差錯視角下包容型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的影響
——基于心理所有權(quán)的中介作用

夏 蘭 蘭

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

面對知識經(jīng)濟的日新月異和競爭性，知識共享成為組織生存和發(fā)展的重要基石[1]，員工是知識共享的主要實施者，個體知識共享的意愿有助于組織獲取和保持核心競爭力。個體知識分享意愿越強，越有利于組織維持高創(chuàng)新力和促進績效水平的提升；反之，如果個體之間拒絕知識共享，則會阻礙組織在行業(yè)中競爭力的保持，終將影響個人長遠發(fā)展。因此，關(guān)于知識共享的前因變量研究具有重要的理論意義和實踐價值，引發(fā)了學(xué)術(shù)界探討的熱情。目前，理論界普遍認同領(lǐng)導(dǎo)風格對員工態(tài)度和行為的關(guān)鍵影響，其中領(lǐng)導(dǎo)風格與知識共享關(guān)系的研究學(xué)術(shù)成果尤為豐富。在企業(yè)管理實踐中，不同的領(lǐng)導(dǎo)風格會對員工行為如知識共享產(chǎn)生不同的影響。當前已有學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)同員工知識共享行為之間的關(guān)系進行了探究，而從包容型領(lǐng)導(dǎo)風格角度對知識共享的實證研究尚不豐富。包容型領(lǐng)導(dǎo)善于傾聽下屬意見，接納多元的價值觀和多樣的規(guī)范準則，滿足員工需求[2]，有利于激發(fā)個體高層次的組織公民行為。鑒于知識共享也是一種重要且積極的組織公民行為，包容型領(lǐng)導(dǎo)理應(yīng)對知識共享產(chǎn)生一定作用。為此有必要進行實證分析以明確兩者之間作用的內(nèi)在機制和邊界條件。以往研究已經(jīng)證實包容型領(lǐng)導(dǎo)方式會讓員工產(chǎn)生更深層的歸屬感[3]，進一步而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)能否通過心理所有權(quán)影響員工知識共享的意愿，也是要探究的問題之一。此外，組織發(fā)展的過程必然帶來工作壓力和出現(xiàn)差錯，正確組織處理差錯的態(tài)度和手段可以有效拉近員工的距離，是提高知識分享的重要方式[4]。

基于此，該研究引入心理所有權(quán)和差錯溝通理論探索分析包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享之間的內(nèi)在關(guān)系。豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、差錯溝通和知識共享方面的研究，對企業(yè)包容型氛圍的建設(shè)、員工歸屬感的提升和知識流動性的增強具有指導(dǎo)意義。

一、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

基于需求層次理論和社會變換理論等提出以下3個假設(shè)，并構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、差錯溝通和知識共享的理論模型。

(一)包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享

Nembhard[5]等人將包容型領(lǐng)導(dǎo)風格定義為領(lǐng)導(dǎo)樂于發(fā)現(xiàn)并贊美員工貢獻的雙向互動關(guān)系。此處的“包容”可以概括為員工通過歸屬感和獨特性需求的滿足而感知在組織中受尊重的程度。知識共享是指知識在組織中的流動過程，已被證實其有利于人際合作和組織績效[6]。

馬斯洛需求層次理論很好地解釋了包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享之間的關(guān)系。首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)所具有的傾聽下屬意見和尊重個體差異化等特質(zhì)，會使員工感覺到自己受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，滿足了個體的受尊重需求。此外，領(lǐng)導(dǎo)給予員工主動權(quán)和展示才能的機會也滿足了個體的自我實現(xiàn)需求，調(diào)動了下屬的工作積極性[7]。員工較高層次需求的滿足能夠推動其產(chǎn)生更高層次的奉獻精神和組織公民行為，如進行知識共享[8]。其次，根據(jù)社會交換理論和互惠原則，交換關(guān)系普遍處在個體之間以及個體與組織之間，其原因可歸結(jié)為行為者對利益投入和回報的權(quán)衡。在組織情境中，員工積極的共享意愿也取決于對知識共享行為收益和成本的衡量。包容型領(lǐng)導(dǎo)站在組織指導(dǎo)的位置[2]，滿足了下屬嘗試冒險性行為所需的支持感，員工無需畏懼承擔差錯后果。此時，收益明顯高于付出的成本。出于交換和回報恩惠，員工會自覺站在組織的立場，表現(xiàn)出更強的共享意識。最后，受到儒家傳統(tǒng)價值觀“集體主義”的影響，員工共享意愿必然會受到組織包容型氛圍的影響。比起薪酬和福利待遇，領(lǐng)導(dǎo)的信任和可自由支配的工作環(huán)境[9]更利于成員釋放共享資源的信號。因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)風格有利于打破層級壁壘，促進知識分享。綜上，提出假設(shè)1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享有顯著正向影響。

(二)心理所有權(quán)的中介作用

Pierce等[10]將心理所有權(quán)定義為個人對目標物或其一部分歸為已有的一種認知，核心表現(xiàn)為占有感。心理所有權(quán)主要受內(nèi)部和外部兩方面要素的影響。內(nèi)部動機建立在滿足員工效能、自我認同和擁有空間(即“家”)的基礎(chǔ)方面。一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)借助“因材施教”的引導(dǎo)方式提高下屬參與工作的積極性，增強其自我效能感，提升其對組織的心理所有權(quán)知覺[11]。并且包容型領(lǐng)導(dǎo)傾聽并鼓勵下屬提出新想法，能促進其自我同一性構(gòu)建，深化員工主人翁意識。此外，擁有空間感會增加員工對組織的親切感、個人安全感和占有感[12]，使員工對組織的情感由表面轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)自內(nèi)心的歸屬。另一方面，在外部因素上，包容型領(lǐng)導(dǎo)風格使員工的差異性得到接納，減少不必要的沖突和智力資本流失，利于心理所有權(quán)建設(shè)。對組織擁有較高心理所有權(quán)的員工知識共享意愿會更加強烈[13]。具體而言，心理所有權(quán)是個體將目標物視為己有的占有感，占有感越強烈，共享意愿也更明顯，因為共享知識所帶來的收益最終會回歸知識“所有者”?；谛枨髮哟卫碚?，在包容型領(lǐng)導(dǎo)風格下，不論出于鞏固個人聲望或是提升組織競爭力的目的，個體高層次的心理需求得到滿足后，其心理所有權(quán)水平會進一步提升，從而使員工萌發(fā)對組織負責的心態(tài)，進行知識共享以幫助組織發(fā)展。此外，組織的支持感和鼓勵員工嘗試的態(tài)度會促進形成高質(zhì)量的人際關(guān)系，直接結(jié)果就是深化員工與組織融為一體的心理，激發(fā)個體利他主義精神，有助于知識共享等積極的行為產(chǎn)生?；谝陨戏治?，提出假設(shè)2：心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)和知識共享之間起中介作用。

(三)差錯溝通的調(diào)節(jié)作用

差錯在組織成長的過程中不可避免，差錯溝通是指差錯發(fā)生后，個體對引發(fā)差錯的原因和經(jīng)驗等與他人進行交流，有利于促進差錯知識的流動。從差錯認知角度看，差錯溝通會擴大成員之間信任機制的影響力并促進知識資源的流動。

已有研究指出在差錯管理文化之下，員工對自身工作價值的感知更明顯，更有助于自我效能提高，而自我效能正是激發(fā)員工心理所有權(quán)的重要內(nèi)在動機。換言之，差錯溝通氛圍越濃厚的組織，員工在工作交往中幫助他人獲得的成就感和價值實現(xiàn)感就越顯著，心理所有權(quán)的感知也會越強烈。研究發(fā)現(xiàn)，組織保持較高的差錯溝通氛圍，在面對差錯問題時員工會傾向于向同事求助，在此過程中有利于知識共享[14]。差錯溝通的積極程度越高，呈現(xiàn)的暢所欲言的現(xiàn)象越多，知識資源的流動性也就越強。并且，正向差錯取向鼓勵員工進行差錯溝通和分享等嘗試，對知識共享行為有促進作用[15]。因此，對于高差錯溝通的員工而言，技巧性的溝通有助于差錯問題的有效解決，增強歸屬感，此時員工心理所有權(quán)水平提高，知識資源共享所帶來的效用也會成倍遞增。低差錯溝通的員工在面對差錯難題的組織情境下，即使個體具備較高心理所有權(quán)，但由于溝通意識薄弱和溝通技巧欠缺，也會與他人交流阻礙大，共享意愿較低。基于以上分析，提出假設(shè)3：差錯溝通正向調(diào)節(jié)心理所有權(quán)與知識共享的關(guān)系。

綜合上述3個假設(shè)構(gòu)建該研究模型(圖1)。

圖1 包容型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享研究的理論模型

二、研究設(shè)計

為驗證研究理論模型，采取調(diào)查問卷的方式，對安徽省經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的10余家企事業(yè)單位進行調(diào)研，具體如下。

(一)樣本收集

問卷調(diào)查共發(fā)放400份問卷，回收問卷390份，剔除填寫不完整和明顯重復(fù)等問卷后，有效問卷數(shù)量為367份，有效回收率達91.75%。樣本選取性別、年齡、月收入水平和受教育程度作為控制變量。樣本大致情況如下：男女員工占比分別為58.9%和41.1%，年齡主要集中在26～35歲，月收入以3001～4000元為主，教育程度主要為本科、大專及以下，占95.1%(表1)。

表1 樣本人口統(tǒng)計特征

(二)變量測量

該研究量表均采用現(xiàn)有研究中的成熟量表，并參照李克特5級量表評分法測度。包容型領(lǐng)導(dǎo)測量量表參照Carmeli等開發(fā)的3個維度量表；心理所有權(quán)量表采用的是Chi和Han的4個題項的量表；差錯溝通量表參照Rybowiak等開發(fā)的4個題項的量表；知識共享量表參照Lin Lu等開發(fā)的8個題項量表。

三、假設(shè)檢驗與分析

研究借助SPSS和AMOS進行回歸分析，數(shù)據(jù)通過同源方差檢驗和信效度分析，為假設(shè)驗證提供支持。

(一)同源方差檢驗

運用Harman單因素分析法，對所有條目進行主成份分析，最大特征根的因子為27.08%，小于40%，通過同源方差檢驗，說明模型不存在嚴重的共同方法偏差問題。

(二)信效度檢驗

采用SPSS 22.0進行信度檢驗，測算結(jié)果顯示包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、差錯溝通和知識共享的Cronbach’s α值分別是0.959、0.842、0.910和0.810，均超過0.7，問卷設(shè)計信度較好。

采用AMOS 22進行效度檢驗,對變量進行多次分步驟合成，結(jié)果顯示4因子模型效果最優(yōu)GFI=0.840、NFI=0.892、CFI=0.926、RMSEA=0.072、Χ/df=2.884，顯著優(yōu)于其他模型，研究選取的變量具有良好的區(qū)分效度(表2)。

表2 區(qū)分效度檢驗結(jié)果

(三)相關(guān)性檢驗

包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、差錯溝通和知識共享均值都接近4，說明該研究選取的變量符合論文描述的假設(shè)基礎(chǔ)，并且4個變量之間有良好的顯著性，為下一步假設(shè)驗證提供支持(表3)。

表3 變量相關(guān)性檢驗

(四)心理所有權(quán)的中介效應(yīng)檢驗

該研究采用SPSS 22.0對樣本數(shù)據(jù)進行分層樣本多元回歸分析(表4)。對于主效應(yīng)，在模型M2中包容型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享有顯著正向影響(β=0.365，P<0.001)，假設(shè)1成立。對于中介效應(yīng)檢驗，模型M4表明自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)對中介變量心理所有權(quán)有顯著正向影響(β=0.500，P<0.001)；模型M6說明中介變量對因變量有顯著正向影響(β=0.341，P<0.001)；最終通過模型M8，把包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)和知識共享同時放入回歸方程后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的影響因子減弱(β=0.259，P<0.001)，表明心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)和知識共享之間起到部分中介作用(β=0.212，P<0.001)，假設(shè)2成立。

表4 中介作用的回歸分析結(jié)果

(五)差錯溝通的調(diào)節(jié)作用檢驗

該研究采用SPSS 22.0對樣本數(shù)據(jù)進行調(diào)節(jié)作用檢驗，分為以下兩部分。第一部分，先將3個變量進行標準化處理，并計算出心理所有權(quán)與差錯溝通的乘積項。第二部分，驗證差錯溝通在心理所有權(quán)與知識共享之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)(表5)。從模型3(β=0.119，P<0.01)中可以看出，差錯溝通在心理所有權(quán)與知識共享間起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3得到驗證。

表5 差錯溝通調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果

為了進一步驗證差錯溝通的調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制出不同程度的差錯溝通下心理所有權(quán)對知識共享的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(圖2)。由圖2可知，高差錯溝通下心理所有權(quán)與知識共享的正相關(guān)系得到了加強，即員工感知的高差錯溝通擴大了心理所有權(quán)對知識共享的正向效應(yīng)，進一步驗證了假設(shè)3。

圖2 不同差錯溝通下心理所有權(quán)和知識共享之間的關(guān)系

四、研究總結(jié)

基于實證分析，從研究結(jié)論、理論貢獻和管理啟示3個方面進行總結(jié)，具體如下。

(一)研究結(jié)論

包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享正相關(guān)。在中國特有的集體主義文化情境下，開放和平易近人的領(lǐng)導(dǎo)風格對員工的態(tài)度及行為有強預(yù)測性。領(lǐng)導(dǎo)的重視和包容態(tài)度會鼓舞員工的知識共享意愿，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以調(diào)動知識供給方與需求方的積極性與主動性，協(xié)調(diào)兩者的配合度，促進員工知識共享。

心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)和知識共享之間發(fā)揮部分中介作用。在雙向互動關(guān)系中，包容型領(lǐng)導(dǎo)滿足員工高層次需求，激發(fā)員工對組織的依戀，心理所有權(quán)水平得到提升，員工責任意識增強，樂意在組織中分享知識和經(jīng)驗，促進顯性和隱性知識的流動，增強組織的整體競爭力。

差錯溝通在心理所有權(quán)與知識共享之間起調(diào)節(jié)作用。積極有效的差錯溝通能夠促進同事之間加強知識交流，在集思廣益的過程中加深情感聯(lián)系，強化了員工的心理所有權(quán)，促進知識資源的自由流動。

(二)理論貢獻

“上尊下卑”的企業(yè)等級制度致使資源的流動性受到阻礙，包容型領(lǐng)導(dǎo)方式對員工知識共享的影響研究則為資源流動受限的難題提供了解決思路。領(lǐng)導(dǎo)風格對知識共享的作用機理有一定理論基礎(chǔ)，主要集中在對變革型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風格的探究，鮮少有實證研究探索包容型領(lǐng)導(dǎo)風格對員工高層次奉獻態(tài)度和行為的影響。因此，該研究在一定程度上豐富了知識共享領(lǐng)域的研究，并進一步拓展了知識共享的前因變量，彌補了學(xué)術(shù)界對包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享之間的理論和實證研究的空白。首先，一方面，構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的作用機制，并引入心理所有權(quán)這一變量，結(jié)果表明心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享之間發(fā)揮部分中介作用；另一方面，結(jié)合中國特有的情境社會研究包容型領(lǐng)導(dǎo)，可使包容型領(lǐng)導(dǎo)在中國企業(yè)管理領(lǐng)域有更強大的解釋力和適應(yīng)性。其次，該研究將需求層次理論和社會交換理論的知識運用進一步延伸。結(jié)果表明，這些理論不僅可以運用于對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的研究，還打開了包容型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享影響機制的暗箱，包容型領(lǐng)導(dǎo)風格滿足員工實現(xiàn)自我的高層次需求，并給予員工發(fā)揮才華的平臺和成長的機會，員工出于回報也會增加知識分享。最后，該研究基于差錯的視角展開心理所有權(quán)對員工知識共享傾向的調(diào)查，豐富了差錯取向的理論知識。差錯溝通在中國本土企業(yè)管理領(lǐng)域的驗證和考察得到進一步驗證，并在一定程度上彌補了其作為調(diào)節(jié)效應(yīng)研究的實證空白。

(三)管理啟示

基于研究結(jié)論，針對企業(yè)人力資源管理，該研究提出以下幾點建議供組織和管理層借鑒。在組織層面，加強組織文化和包容型氛圍建設(shè)，促進員工心理所有權(quán)的構(gòu)建。營造包容型氛圍有利于培養(yǎng)員工的歸屬感，進一步促進知識分享。組織應(yīng)當為員工提供更多提升技能和交流學(xué)習的培訓(xùn)機會，促進知識在集體互動中分享和反饋。就管理層面而言，第一，要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式和管理理念。組織的各級管理者應(yīng)當樹立開放易接近的領(lǐng)導(dǎo)風格，拉近和下屬的距離，傾聽不同觀點，促使下屬主動參與到工作中，激發(fā)知識共享行為的產(chǎn)生。第二，開發(fā)和維護員工心理所有權(quán)建設(shè)。幫助員工樹立自信心，綜合運用心理疏導(dǎo)和激勵等手段，促進心理所有權(quán)發(fā)揮作用，關(guān)心員工的心理訴求，讓員工感知組織的關(guān)心，提升自我潛在創(chuàng)新力。第三，應(yīng)當鼓勵員工對差錯開展討論，確保組織政策、規(guī)章制度和程序有利于員工之間的積極溝通，進一步鼓勵質(zhì)疑和分享差錯知識。

該研究主要對包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)、差錯溝通和知識共享之間的關(guān)系進行實證分析，但仍然存在一定的局限性。首先，問卷的填寫者可能會受到主觀意識的影響，因此調(diào)研數(shù)據(jù)可能存在一定程度上的偏差。其次，研究數(shù)據(jù)主要來源于安徽省的企業(yè)，研究結(jié)論可能受區(qū)域文化的影響，在未來研究中可以考慮在全國更廣的范圍內(nèi)擴充樣本。