快遞企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析

仝冬娟

摘 要：近年來，我國快遞物流發(fā)展非常迅速，為電商經(jīng)濟發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)，同時也方便了人們購物消費。快遞企業(yè)是提供快遞物流服務(wù)的主體，近年來有關(guān)快遞行業(yè)薪酬的一些問題在網(wǎng)絡(luò)上引起了熱議。本文就針對快遞企業(yè)薪酬管理方面存在的問題展開分析，探討這些問題背后的具體原因，最后提出一些措施建議，希望可以給快遞企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和管理優(yōu)化帶來一些參考，為快遞行業(yè)的健康發(fā)展提供助力。

關(guān)鍵詞：快遞企業(yè);薪酬管理;物流

據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計，2019年我國網(wǎng)上零售總額達到10.632 4萬億元，突破10萬億大關(guān)，比2018年上漲16.5%。網(wǎng)上零售的發(fā)展，帶動了快遞業(yè)蓬勃發(fā)展，2019年全年快遞包裹超過630億件，全國快遞員數(shù)量超過320萬人?？爝f業(yè)已經(jīng)成為一個非常重要的社會支柱產(chǎn)業(yè)，與人們的日常生活形成了緊密聯(lián)系。隨著快遞行業(yè)蓬勃發(fā)展，快遞員的工資問題也受到了廣泛關(guān)注，一些不合理的制度引起了很大的網(wǎng)絡(luò)輿論。對此，本文就針對快遞企業(yè)的薪酬管理作出分析，找出其中存在的問題，把握其中的具體原因，并通過有效手段來更新薪酬體系結(jié)構(gòu)，為快遞員提供更加合理的薪酬福利，使其可以取得符合勞動付出的報酬，讓快遞行業(yè)可以持續(xù)健康發(fā)展。

一、當前快遞企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）存在明顯的薪酬水平差異

根據(jù)目前的實際情況，快遞企業(yè)在薪酬方面存在明顯的差異，有快遞人員和管理人員之間的薪酬差異，也有快遞人員彼此之間的薪酬差異。薪酬的差異會導(dǎo)致人員出現(xiàn)心理不平衡的問題，雖然只是一小部分人員可能出現(xiàn)心理不平衡問題，但反映到工作中，被曝光出來，將會引來社會對整個企業(yè)的口誅筆伐。比如，近年來新聞媒體上可以時?？吹揭恍┍┝Y揀快遞的新聞，其主要原因就是薪酬問題，薪酬不平衡，導(dǎo)致工作人員心中存在不滿情緒，在工作中表現(xiàn)出來，就是對工作不認真，敷衍了事，甚至帶著負面情緒。

（二）薪酬水平不符合市場情況

從經(jīng)濟學(xué)原理的角度來講，一個行業(yè)的蓬勃發(fā)展，會帶動從業(yè)者的薪酬水平不斷提升。比如：近年來我國計算機、信息技術(shù)等領(lǐng)域發(fā)展迅速，相關(guān)從業(yè)者的薪資水平就有了明顯提高。而快遞行業(yè)在近年來發(fā)展也非常迅速：2012年全年快遞包裹9億個左右，到2019年已經(jīng)達到630億個，短短7年增長了70倍。然而，快遞員的薪酬水平并沒有明顯的增長，一些二三線城市快遞員的薪酬水平基本還停留在幾年前的水平。雖然快遞行業(yè)蓬勃發(fā)展，但快遞員的薪水并未有效增長，這就與市場實際情況不符。

（三）薪水方面的處罰措施過于嚴厲

快遞行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，消費者對服務(wù)品質(zhì)和態(tài)度有一定的要求?？爝f企業(yè)為提高服務(wù)質(zhì)量，便通過薪水方面的處罰措施來對快遞員進行約束。比如：派件延誤，會扣工資;被客戶投訴，也會扣工資。據(jù)筆者了解，國內(nèi)主流快遞企業(yè)對投訴處罰的金額一般在幾百元左右，一些嚴重情況甚至可能處罰上千元，還可能暫停相關(guān)快遞員的工作。服務(wù)業(yè)在工作上出現(xiàn)問題，設(shè)置處罰機制是可以理解的，但動輒扣薪水，這顯然不合理，會直接影響到快遞員的工作情緒和收入。

（四）薪酬福利機制不健全

薪酬管理不僅要關(guān)注薪資發(fā)放，還需要注意到相應(yīng)的薪酬福利，如社會保險、住房公積金以及一些其他的福利。但從實際來看，目前很多快遞企業(yè)在薪酬管理上還處在初級階段，薪酬體系局限于“基本工資+基本社?！薄＜幢阋恍┛爝f員的收入較高，企業(yè)依然按照最低標準購買社保，這顯然損害了快遞人員的一些福利權(quán)益。至于住房公積金，基本沒有為快遞員購買。此外，股權(quán)激勵、任職資歷等方面的對應(yīng)福利措施也基本沒有，這就導(dǎo)致薪酬福利體系單一，無法發(fā)揮出理想作用。

二、快遞企業(yè)薪酬問題背后的深層次原因

針對目前快遞企業(yè)在薪酬管理方面表現(xiàn)出來的一些問題，需要對其進行多角度的理解，明確其背后隱藏的深層次原因。

（一）快遞員個人因素

快遞行業(yè)在工資計算方式上，核心主體是計件，也就是依據(jù)快遞員配送貨物的數(shù)量來計算工資，從本質(zhì)來說，這屬于一種“多勞多得”的薪酬模式。在實際工作中，快遞員只要認真努力，那么其薪水還是可以達到一個較為理想的狀態(tài)。不過，從實際來講，并非所有快遞員都具有強烈的工作意識，部分快遞員在工作中較為隨意，并沒有制定具體的薪水目標，在工作中缺乏動力，這不僅降低了快遞配送的效率和服務(wù)質(zhì)量，也會限制其自身薪水的提高，導(dǎo)致其成為低收入群體中的一員。

（二）市場環(huán)境因素

快遞員個人因素僅僅是一個很小的原因，并非影響快遞企業(yè)薪酬管理的主要因素。從主要因素角度講，市場環(huán)境才是影響較大的因素。目前，快遞行業(yè)的競爭非常激烈，在以往“郵政+四通一達”的體系下，其他新型快遞企業(yè)涌現(xiàn)，如以阿里巴巴和京東為首的電子平臺，正在考慮并推進自建快遞物流體系，這將會給市場帶來更深的沖擊?？爝f市場原本就競爭激烈，企業(yè)之間一直在打價格戰(zhàn)，依靠降低價格競爭市場，那么必然會導(dǎo)致快遞企業(yè)利潤縮減，如此一來自然就會將一部分風(fēng)險轉(zhuǎn)移到快遞員身上，進而從薪資水平上體現(xiàn)出來，這也是快遞員近年來薪水一直沒有顯著提升的根本原因。價格戰(zhàn)并非長久可持續(xù)健康發(fā)展的良策，必須要規(guī)范市場，讓快遞行業(yè)恢復(fù)正常的價格水平，才能提升快遞員的薪資水平。

（三）企業(yè)管理因素

針對快遞企業(yè)的薪酬問題，除了快遞員和市場環(huán)境之外，企業(yè)自身的原因也不能忽視。從實際來講，部分快遞企業(yè)在薪酬管理上較為混亂，一些制度條款頻繁更改，導(dǎo)致快遞員的薪水不穩(wěn)定。同時，一些快遞企業(yè)在薪酬體系上不夠完善，薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，尤其是福利機制不健全，這樣難以對快遞員形成激勵。此外，部分快遞企業(yè)的責任意識淡薄，沒有發(fā)揮出企業(yè)應(yīng)承擔的責任精神，反而想盡辦法降低快遞員的薪資成本支出，這樣自然就會影響到薪酬管理的整體效果。

（四）政府監(jiān)管因素

對于快遞行業(yè)的薪酬問題，還需要政府勞動部門參與管理，發(fā)揮監(jiān)管作用，指導(dǎo)快遞企業(yè)對一些不合理的地方進行整頓改正，比如：對快遞員按最低標準購買社保、高額的罰金等，這些都是應(yīng)整改的地方。不過，目前一些地方勞動部門的監(jiān)管缺乏主動性，常常是無投訴不監(jiān)管，自然難以取得理想效果。

三、快遞企業(yè)薪酬管理的措施建議

引起快遞企業(yè)薪酬問題的原因較為多樣，在實際管理工作中，需要對其形成認識，并且從具體的原因出發(fā)，對薪酬管理予以優(yōu)化構(gòu)建，使其可以取得更好的效果。

（一）加強快遞員個人教育

對于薪酬問題的解決，需要從快遞員個人教育方面切入。一方面，要對快遞員進行專業(yè)的快遞服務(wù)教育，要突出服務(wù)意識，提升快遞員在物流配送中的服務(wù)水平。另一方面，要引導(dǎo)快遞員樹立正確的工作態(tài)度，激發(fā)快遞員的工作積極性，引導(dǎo)他們設(shè)定任務(wù)目標，不能在工作中過于隨意和松散。此外，還需要注重快遞員的心理建設(shè)，對其存在的心理問題進行疏導(dǎo)，幫助其形成健康的工作心理。

（二）優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

從快遞行業(yè)的長遠發(fā)展來看，價格戰(zhàn)不能一直進行，因為其無法帶來積極的作用，反而會損傷和限制快遞行業(yè)的發(fā)展。因此，對快遞企業(yè)而言，其就需要優(yōu)化自身戰(zhàn)略規(guī)劃，以提高服務(wù)水平和效率為目標，推動快遞物流配送的體系升級，并以此為基礎(chǔ)，走出價格戰(zhàn)的困境，提升快遞服務(wù)水平，擴大企業(yè)營收。只有企業(yè)營收增加，才能有更多資金用于改善快遞員薪酬福利待遇，解決目前存在的薪酬問題。

（三）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系

對快遞企業(yè)而言，其還需要關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)體系的優(yōu)化，要跳出目前單一化的薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建起更加高效的薪酬體系，比如：可以構(gòu)建起“任務(wù)底薪+分段提成+績效獎金+福利”的綜合體系，為快遞員設(shè)置一定的基礎(chǔ)任務(wù)底薪，依據(jù)快遞企業(yè)的業(yè)務(wù)量，為快遞員設(shè)置基本的派件量任務(wù)和對應(yīng)的底薪，在超出任務(wù)量以后，設(shè)置分段提成，如每多送500件，可以依照一定的比例逐步提高提成比例，讓快遞員送得越多賺得越多。另外，還需要設(shè)置績效考核和一些基本的福利，給快遞員全面的保障。

（四）落實政府監(jiān)督管理

要想讓快遞企業(yè)的薪酬管理得到優(yōu)化，還需要發(fā)揮出政府部門的監(jiān)管作用，具體來說，勞動部門要主動積極地對快遞企業(yè)的薪酬情況進行監(jiān)督，對快遞員進行實際調(diào)查，了解其薪酬狀況，對不足額購買社保、過高處罰薪水、缺少相應(yīng)補貼等現(xiàn)象，要予以打擊和治理，確?？爝f員的正當權(quán)益不受侵害。

四、結(jié)語

從目前快遞行業(yè)的發(fā)展來看，其還有很大的上升空間。不過，快遞企業(yè)的薪酬管理仍然存在一些問題，對于這些問題，有關(guān)人員要形成正確的認識，通過合理的策略，優(yōu)化快遞企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和管理體系，還需要勞動部門發(fā)揮監(jiān)督管理作用，對存在的問題進行治理，從而為保證快遞企業(yè)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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