主動性-被動性員工創(chuàng)新行為：基于分布式領導的作用機制研究

楊皖蘇，楊善林，楊 希

(1.合肥工業(yè)大學管理學院，安徽 合肥 230009；2.過程優(yōu)化與智能決策教育部重點實驗室(合肥工業(yè)大學)， 安徽 合肥 230009)

1 引言

在當今日新月異的“大數(shù)據(jù)”變革環(huán)境中，組織為了能夠在市場中立足和發(fā)展，必須在技術(shù)、產(chǎn)品以及管理等方面創(chuàng)新，創(chuàng)新驅(qū)動已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略，而員工不僅僅是企業(yè)的“螺絲釘”，更是及時和有效信息的最親密接觸者和捕捉者，因此，從一定意義上來說，員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動的重要推動力，是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵[1]。中國當前組織情境下，存在兩種截然不同的員工創(chuàng)新行為：其一為主動性員工創(chuàng)新行為，其二為被動性員工創(chuàng)新行為[2]。兩者所產(chǎn)生的創(chuàng)新績效存在巨大差異，尤其是中國本土企業(yè)，被動性員工創(chuàng)新行為普遍存在，這將不利于企業(yè)的發(fā)展?？v觀現(xiàn)有文獻，對被動性員工創(chuàng)新行為的研究甚少涉及。分布式領導是興起于國外的一種領導取向，認為領導職能由組織內(nèi)擁有異質(zhì)性知識的個體共同承擔[3]。國外對于分布式領導的研究主要集中于教育管理領域，而國內(nèi)相關(guān)研究則剛剛起步。面對當前中國情境下日益復雜多變的市場環(huán)境，有必要將分布式領導引入到組織管理領域，研究其在具體組織中的作用。

本文研究的創(chuàng)新性主要體現(xiàn)在以下幾點：(1)現(xiàn)有研究多將員工創(chuàng)新行為看作是主動性行為，沒有意識到其被動性的一面，本文將員工創(chuàng)新行為歸為主動和被動兩類，擴展了創(chuàng)新行為研究的內(nèi)涵。(2)當前中國企業(yè)正逐漸由集權(quán)模式向分權(quán)模式轉(zhuǎn)變，分布式領導作為分權(quán)模式下的有效領導方式，將發(fā)揮越來越大的作用。本文研究了分布式領導對員工創(chuàng)新行為的影響機制，彌補了其在組織管理領域研究的不足。(3)本文從員工心理感知角度將領導方式與員工行為聯(lián)系起來，并從工作情境特征因素考慮引入上下級關(guān)系和價值觀匹配作為調(diào)節(jié)變量，研究其對領導方式作用效果的影響，豐富了領導有效性的研究成果。

2 理論基礎

分布式領導理論認為，領導職能是由組織內(nèi)每個擁有異質(zhì)性知識的個體共同承擔，且均負有領導責任，在一定條件下，領導和員工角色可以相互交換[3]?；凇盎佑^”與“數(shù)量觀”，劉博逸[4]認為分布式領導是一個交互性、動態(tài)的群體影響過程，依據(jù)工作任務的不同由具有相對應專長的員工擔當領導職責。隨著組織向分權(quán)模式逐步轉(zhuǎn)變，分布式領導效能將會得到很好的發(fā)揮。分布式領導效能主要體現(xiàn)在以下兩點：(1)對組織效能的影響：Leithwood等[5]研究發(fā)現(xiàn)，分布式領導對組織能力與學術(shù)能力均具有積極的作用。(2)對員工效能的影響：Camburn和Han[6]發(fā)現(xiàn)分布式領導對教師教學改變具有促進作用。Muijs等[7]的研究表明，分布式領導對教師參與度、決策以及自我效能均具有積極的影響。通過現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，分布式領導主要集中于教育管理領域且其領導效能得到了實踐的檢驗。然而，在組織管理領域，相關(guān)研究還較少。分布式領導興起于西方，并在西方組織情境下得到了實踐的檢驗，但在中國組織情境下會產(chǎn)生何種作用？因此，中國學者們需要結(jié)合中國本土組織情境展開研究。

近年來，創(chuàng)新研究熱點逐漸從組織層面轉(zhuǎn)向個體層面，員工創(chuàng)新行為成為理論界和實踐界研究的熱點。當前中國經(jīng)濟正由高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長，增長方式逐漸向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變，企業(yè)若要實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，離不開員工創(chuàng)新，而員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的起點與關(guān)鍵[8]。西方主流研究將員工創(chuàng)新行為視作主動、自愿性行為[9]。Shalley和Blum[10]認為，員工創(chuàng)新行為是員工發(fā)自內(nèi)心地、主動地去創(chuàng)新，并自愿為創(chuàng)新所可能產(chǎn)生的風險承擔責任。中國學者們的研究中，也往往將員工創(chuàng)新行為視作自發(fā)性行為[11]。劉麗麗等[12]認為，員工創(chuàng)新行為是個人主動性行為，有助于組織完成創(chuàng)新任務，是組織創(chuàng)新的起點?？v觀國內(nèi)外研究，大多將員工創(chuàng)新行為當做是角色外行為看待，而非角色內(nèi)行為。然而，在當前中國組織情境中，存在著員工非自愿性的“被”創(chuàng)新行為。中國社會是高權(quán)力距離和集體主義社會，員工更容易屈從組織與領導權(quán)威[13]；中國組織中普遍存在“政策推行型”創(chuàng)新，組織往往盲從于國家政策要求，在不適合的領域，不適合的崗位要求員工創(chuàng)新。由此，趙斌等[2]提出了被動性員工創(chuàng)新行為概念，認為是員工在組織內(nèi)外環(huán)境壓力下為了完成組織工作任務和創(chuàng)新指標而產(chǎn)生的非自愿創(chuàng)新行為，其本質(zhì)上是員工角色內(nèi)行為?；诂F(xiàn)有理論和管理實踐，依據(jù)員工“想不想”，本文認為中國組織情境中存在著主動性員工創(chuàng)新行為和被動性員工創(chuàng)新行為兩種不同性質(zhì)的創(chuàng)新行為。由此，本文研究的理論框架如圖1。

3 研究構(gòu)念與假設

3.1 分布式領導與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為

中國企業(yè)文化推崇論資排輩，員工往往不能自由表達創(chuàng)新的想法[14-15]，“傾聽”是其通常的表現(xiàn)，這給被動性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供了“土壤”。而分布式領導鼓勵員工表達個人想法和觀點，能夠提高其主動性意識。本文認為，分布式領導對員工創(chuàng)新行為的影響主要體現(xiàn)在以下幾點：(1)分布式領導強調(diào)責任分享，模糊了領導與員工之間的界限，擁有異質(zhì)性知識的員工有更多的空間發(fā)揮自己的專長，更多地表現(xiàn)出主動性行為[16-17]；分布式領導傳遞了對員工信任與認可的信號，這會讓員工愿意付出超出其職責范圍的努力來回報這種認可與信任，員工會將創(chuàng)新行為視為主動性角色外行為，而不是被動性角色內(nèi)行為。(2)分布式領導可以營造出開放與信任的組織文化氛圍，為員工主動性創(chuàng)新提供良好的組織環(huán)境條件。(3)分布式領導會讓員工對組織未來的發(fā)展有更為清晰的判斷，從而表現(xiàn)出支持創(chuàng)新工作的意愿。(4)分布式領導支持員工自我管理，可以幫助員工形成自信和堅韌的心態(tài)。因此，員工會產(chǎn)生更多的主動性創(chuàng)新意識，相應地，會減少被動性創(chuàng)新活動。由此，本文提出如下假設：

H1：分布式領導對主動性員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

H2：分布式領導對被動性員工創(chuàng)新行為具有負向影響。

3.2 組織支持感的中介作用

組織支持理論是基于社會交換理論和互惠理論提出的。Chiaburu等[18]將組織支持感定義為員工感知到組織重視其貢獻或關(guān)心其幸福的程度。領導向員工傳達組織目標與工作任務，并對其行為表現(xiàn)進行考核，往往被看作是組織的代理者，員工會將領導的行為態(tài)度視為組織對其是否支持的信號，因而領導方式對員工組織支持感具有重要的影響作用。當員工在組織工作中得到領導的理解與認可時，將會增強其組織支持感[19]。本文認為，分布式領導對員工組織支持感的影響主要體現(xiàn)在以下幾點：(1)分布式領導會與員工之間搭建起開放透明的溝通渠道，員工會感受到領導和組織的尊重，對組織產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感。(2)分布式領導對員工有較為清晰的了解，往往通過幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方式，建立起員工與領導、組織之間的緊密聯(lián)系，進而使員工對組織產(chǎn)生依賴。(3)分布式領導能夠營造出信任和開放的組織環(huán)境，員工在這種環(huán)境下會產(chǎn)生組織承諾。由此，帶來較高的組織支持感。由此，本文提出如下假設：

H3：分布式領導對組織支持感具有正向影響。

當員工感知組織為其創(chuàng)新提供支持且能夠通過創(chuàng)新帶來回報時，才會主動去從事帶有風險性的創(chuàng)新工作。社會需求理論認為，創(chuàng)新具有非常規(guī)性、非結(jié)構(gòu)化和風險性等特征，員工從事創(chuàng)新工作往往會面臨巨大的壓力，因此，來自于組織的支持至關(guān)重要[20]。詹小慧等[21]認為，組織支持感較高的員工會做出更多的角色外行為，而組織支持感較低的員工則更多地做出角色內(nèi)行為。本文認為，當員工組織支持感較高時，會感知到組織在物質(zhì)和情感上對其的支持，作為交換，他們對組織的義務感上升，將從事更多的主動性創(chuàng)新活動。反之，當員工組織支持感較低時，他們會認為自己和組織之間僅僅是“交易”的關(guān)系，將更多地從事例行公事般的被動性創(chuàng)新活動。

不同的領導方式會引起員工對組織不同的心理感知，進而有意識地作用于員工行為[22-23]。本文認為，組織支持感是分布式領導作用于員工創(chuàng)新行為的“閥口”，其開啟的大小決定了分布式領導影響兩種不同性質(zhì)員工創(chuàng)新行為的強弱。由此，本文提出如下假設：

H4：組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間具有中介作用。

3.3 上下級關(guān)系和價值觀匹配的調(diào)節(jié)效應

中國社會中的組織具有“關(guān)系導向”和“權(quán)威導向”的特征，領導居于主導地位。因此，員工對于組織中的縱向關(guān)系——上下級關(guān)系較為敏感。上下級關(guān)系(supervisor-subordinate guanxi，SSG)是指上下級在正式關(guān)系外，通過非工作相關(guān)的交往產(chǎn)生的私人性關(guān)系，它是中國情境下企業(yè)中上下級之間信息和資源交換的重要渠道[24]。上下級關(guān)系(SSG)與西方情境下產(chǎn)生的領導-成員交換關(guān)系(LMX)具有以下本質(zhì)不同：(1)LMX僅局限于組織的工作場所內(nèi)，而SSG更多地產(chǎn)生于工作場所外。(2)LMX是建立在雇傭勞動合同基礎上的契約關(guān)系，SSG是身份關(guān)系與契約關(guān)系的混合。(3)LMX是通過工作相關(guān)因素建立的，而SSG并不局限于工作因素，也可以通過非工作因素建立[25]。在當前復雜多變的經(jīng)濟環(huán)境下，領導者應建立有利于個人以及組織發(fā)展的良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡[26]。而良好的上下級關(guān)系對組織中有效人際關(guān)系網(wǎng)的建立尤為重要。

當上下級關(guān)系較和諧時，領導者將員工視為“自己人”，給予員工工作支持與關(guān)懷，從而使其產(chǎn)生更高的工作滿意度和幸福感，這些積極感知有利于其組織支持感的提升[27]。本文認為，在高質(zhì)量上下級關(guān)系情境中，領導與員工處在和諧的氛圍下，這給分布式領導效能的發(fā)揮提供了便利，從而有助于增強其對組織支持感的正向影響；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系情境中，領導與員工關(guān)系不和諧，分布式領導效能發(fā)揮受阻，從而降低其對組織支持感的正向影響。由此，本文提出如下假設：

H5：上下級關(guān)系對分布式領導與組織支持感之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應。

人-環(huán)境匹配理論指出，個體與環(huán)境的契合有利于衍生出個體積極的行為態(tài)度。價值觀是持久與穩(wěn)定的個人重要特征[28]，作為人-環(huán)境匹配重要組成部分，人-組織價值觀匹配逐漸引起了學者們的廣泛關(guān)注。價值觀匹配是員工價值觀與組織價值觀相容或相似的程度，是員工評定工作行為、價值與組織期望是否相符的準則[29]。

基于相似性與匹配理論，員工與組織價值觀越匹配，其對組織評價就越高，從而組織認同感上升；此外，與組織價值觀匹配的員工也更易獲得組織“軟硬件”支持，員工進而擁有更高的組織支持感。本文認為，當員工與組織價值觀匹配度較高時，員工在工作中能夠充分理解組織目標與理念，對組織認同感提升，并上升到對領導的認同，從而分布式領導更易對員工組織支持感產(chǎn)生積極影響；而當員工與組織價值觀匹配度較低時，員工對組織產(chǎn)生心理距離感，與領導產(chǎn)生隔閡，不利于分布式領導效能的發(fā)揮，從而其對員工組織支持感的正向影響減弱。由此，本文提出如下假設：

H6：價值觀匹配對分布式領導與組織支持感之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應。

綜合以上內(nèi)容，組織支持感在分布式領導與不同性質(zhì)員工創(chuàng)新行為之間起中介作用，上下級關(guān)系和價值觀匹配正向調(diào)節(jié)分布式領導與組織支持感之間的關(guān)系?；诖耍疚恼J為，上下級關(guān)系和價值觀匹配會調(diào)節(jié)組織支持感在分布式領導與不同性質(zhì)員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，即有調(diào)節(jié)的中介效應。由此，本文提出如下假設：

H7：上下級關(guān)系調(diào)節(jié)組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用。

H8：價值觀匹配調(diào)節(jié)組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用。

上下級關(guān)系與價值觀匹配作為工作情境因素在組織中往往同時存在，因此有必要探討這兩類因素的交互效應，也能夠更準確反映組織的現(xiàn)實情境。本文認為，高質(zhì)量上下級關(guān)系和高價值觀匹配下，員工對組織和領導認同感較強，且與領導關(guān)系和諧，這對分布式領導效能的發(fā)揮具有促進作用，從而增強分布式領導對組織支持感的正向影響。低質(zhì)量上下級關(guān)系和高價值觀匹配下，員工與組織價值觀匹配會使其產(chǎn)生對組織的認同感，從而在一定程度上彌補低質(zhì)量上下級關(guān)系的不利影響，分布式領導對組織支持感的積極效應依然可以得到體現(xiàn)。高質(zhì)量上下級關(guān)系和低價值觀匹配下，員工與組織價值觀相悖，很難產(chǎn)生與組織的心理聯(lián)系，從而會降低分布式領導對組織支持感的正向影響。低質(zhì)量上下級關(guān)系和低價值觀匹配下，員工與領導關(guān)系較差，對組織認同感較低，分布式領導效能也無法得到發(fā)揮。由此，本文提出如下假設：

H9：上下級關(guān)系和價值觀匹配交互調(diào)節(jié)分布式領導與組織支持感之間的關(guān)系。

4 研究設計

4.1 調(diào)研過程和樣本

本文采用問卷調(diào)查方式獲取數(shù)據(jù)，選擇直接從事創(chuàng)新活動的知識型員工為調(diào)研對象。首先，以某高校MBA、EMBA為對象進行預調(diào)研，回收42份有效問卷，根據(jù)結(jié)果對部分題項進行了修改和刪減。正式調(diào)研時間為2017年3-6月，與某市場調(diào)研公司合作，依托其企業(yè)人員信息庫發(fā)放?？紤]到分布式領導并不適合于諸如生產(chǎn)車間等勞動密集型組織，因此，本文調(diào)研對象所在企業(yè)限定在高技術(shù)服務、電子信息技術(shù)、生物與醫(yī)藥、電信通訊以及管理咨詢企業(yè)等知識密集型組織。同時，問卷填寫前，告知所有調(diào)研對象填寫數(shù)據(jù)僅用于學術(shù)研究，以消除其顧慮。為了提高研究可信性，先后進行了兩次問卷調(diào)研，第一次調(diào)研主要收集員工個體特征和對領導的評價，涉及變量有分布式領導、上下級關(guān)系以及控制變量，第二次調(diào)研在一周之后，主要收集員工對自身工作感受和行為等方面的評價，涉及變量有主動性-被動性員工創(chuàng)新行為、組織支持感以及價值觀匹配。正式調(diào)研共發(fā)放問卷800份，回收591份，匹配兩次調(diào)研結(jié)果并剔除不合格問卷，得到有效問卷408份，有效回收率為51%。性別上，男性45.5%，女性54.5%；年齡分布上，18-25歲4.98%，26-35歲59.95%，36-45歲27.96%，45歲以上7.11%；學歷上，高中及以下3.79%，大專9.48%，本科79.15%，碩士及以上7.58%；工作年限上，1年以下0.47%，1-3年7.82%，4-5年13.03%，6-10年41.71%，10年以上36.97%。

4.2 問卷設計和變量測量

本文研究量表均來源于國內(nèi)外文獻中使用較為成熟的量表。對英文量表采用翻譯-回譯方法，以更符合中國組織情境表達；通過與管理學領域兩位專家的溝通以及預調(diào)研結(jié)果，對題項進行了適當?shù)男薷暮蛣h減。所有量表均采用Likert 7點計分法(“1”完全不同意，“7”完全同意)。

主動性員工創(chuàng)新行為量表借鑒Belsehak等[30]的研究，共6個題項，其Cronbach’s α值為0.868；被動性員工創(chuàng)新行為量表借鑒趙斌等[2]的研究，共5個題項，其Cronbach’s α值為0.817。分布式領導量表借鑒Chang[31]的研究，共9個題項，其Cronbach’s α值為0.876。組織支持感量表借鑒Eisenberger和Stinglhamber[32]的研究，共4個題項，其Cronbach’s α值為0.830。上下級關(guān)系量表借鑒Cheung等[33]的研究，共5個題項，其Cronbach’s α值為0.845。價值觀匹配量表借鑒Cable和DeRue[34]的研究，共4個題項，其Cronbach’s α值為0.819。此外，本文研究對性別、年齡、學歷、工作年限等員工個體特征變量進行了控制。

4.3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.3.1 信效度與驗證性因子分析

本文使用SPSS21.0和AMOS21.0軟件進行數(shù)據(jù)處理。Harman單因子檢驗結(jié)果顯示第一主成分解釋的方差貢獻率為20.91%，同源偏差并不嚴重；方差膨脹因子(VIF)小于3，不存在多重共線性問題；變量的Cronbach’s α均大于0.80，具有良好的信度；研究量表均來源于國內(nèi)外文獻中使用較為成熟的量表，保證了問卷的內(nèi)容效度；各題項標準化因子載荷值均大于0.60，具有良好的聚合效度；所有因子的平均抽取方差值(AVE)均大于因子間相關(guān)系數(shù)的平方值，具有良好的判別效度。

本文采用驗證性因子分析(CFA)檢驗各變量間的區(qū)分效度，檢驗結(jié)果見表1。由表1可知，六因子模型擬合效果最好：χ2/df=2.347；RMSEA=0.061，GFI=0.892，AGFI=0.864，NFI=0.877，CFI=0.911，IFI=0.885，而且這一模型擬合指標要顯著地優(yōu)于其他模型，變量間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析(CFA)

4.3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

變量間的描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，分布式領導與組織支持感(r=0.642，p<0.01)顯著正相關(guān)，與主動性員工創(chuàng)新行為(r=0.620，p<0.01)顯著正相關(guān)，與被動性員工創(chuàng)新行為(r=-0.499，p<0.01)顯著負相關(guān)；組織支持感與主動性員工創(chuàng)新行為(r=0.692，p<0.01)顯著正相關(guān)，與被動性員工創(chuàng)新行為(r=-0.419，p<0.01)顯著負相關(guān)；上下級關(guān)系與組織支持感(r=0.645，p<0.01)顯著正相關(guān)；價值觀匹配與組織支持感(r=0.617，p<0.01)顯著正相關(guān)。主要變量間存在兩兩顯著的相關(guān)關(guān)系，適合進行回歸分析。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

4.3.3 主效應與中介效應檢驗

回歸分析之前，對變量進行了標準化處理，以降低多重共線性的影響。主效應回歸結(jié)果見表3。由模型2和模型6可知，分布式領導對被動性員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響(β=-0.516，p<0.001)，對主動性員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.594，p<0.001)。假設H1、H2成立。根據(jù)Baron和Kenny[32]的建議步驟，檢驗組織支持感的中介作用。具體回歸結(jié)果見表3。由模型10可知，分布式領導對組織支持感具有顯著正向影響(β=0.517，p<0.001)，假設H3成立。由模型3和模型7可知，組織支持感對被動性員工創(chuàng)新行為具有顯著負向影響(β=-0.455，p<0.001)，對主動性員工創(chuàng)新行為創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.676，p<0.001)。加入中介變量組織支持感后，分布式領導對被動性員工創(chuàng)新行為的影響由-0.516降至-0.413(模型4，β=-0.413，p<0.001)，對主動性員工創(chuàng)新行為的影響由0.594降至0.238(模型8，β=0.238，p<0.01)，表明組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間具有部分中介作用。假設H4成立。

表3 主效應與中介效應檢驗

4.3.4 調(diào)節(jié)效應檢驗

調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果見表4。由模型12可知，分布式領導與上下級關(guān)系的二階交互對組織支持感(β=0.173，p<0.01)具有顯著正向影響，分布式領導與價值觀匹配的二階交互對組織支持感(β=0.111，p<0.05)具有顯著正向影響。假設H5、H6成立。由模型13可知，分布式領導、上下級關(guān)系與價值觀匹配的三階交互對組織支持感(β=0.170，p<0.05)具有顯著正向影響。假設H9成立。

表4 調(diào)節(jié)效應檢驗

同時，根據(jù)Aiken和West[33]的方法，繪制了調(diào)節(jié)效應示意圖，見圖2、圖3和圖4。由圖2可知，高質(zhì)量上下級關(guān)系代表的實線斜率大于低質(zhì)量上下級關(guān)系代表的虛線斜率，即上下級關(guān)系在分布式領導與組織支持感關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)效應。同理，由圖3可知，高價值觀匹配代表的實線斜率大于低價值觀匹配代表的虛線斜率，即價值觀匹配在分布式領導與組織支持感關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)效應。由圖4可知，高質(zhì)量上下級關(guān)系高價值觀匹配情境下分布式領導對組織支持感的正向關(guān)系更強，即上下級關(guān)系與價值觀匹配的交互在分布式領導與組織支持感關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)效應。假設H5、假設H6和假設H9進一步得到支持。

圖2 上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)效應

圖3 價值觀匹配的調(diào)節(jié)效應

圖4 上下級關(guān)系與價值觀匹配的交互調(diào)節(jié)效應

本文采用PROCESS運算檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應。首先得到在調(diào)節(jié)變量不同取值下(均值基礎上分別加減1個標準差)的條件間接效應，具體檢驗結(jié)果見表5。由表5可知，上下級關(guān)系質(zhì)量較低時，分布式領導通過組織支持感影響主動性員工創(chuàng)新行為的間接效應為0.060(置信區(qū)間[0.009，0.131])；上下級關(guān)系質(zhì)量較高時，其間接效應為0.213(置信區(qū)間[0.114，0.372])；無論上下級關(guān)系質(zhì)量較低還是較高，分布式領導通過組織支持感對主動性員工創(chuàng)新行為的間接效應都是顯著的(置信區(qū)間不包括0)。因此，表5進一步檢驗了有調(diào)節(jié)的中介效應判定指標INDEX。在以主動性員工創(chuàng)新行為為因變量，上下級關(guān)系為調(diào)節(jié)變量時，其INDEX值為0.129，置信區(qū)間[0.079，0.208]；在以被動性員工創(chuàng)新行為為因變量，上下級關(guān)系為調(diào)節(jié)變量時，其INDEX值為-0.107，置信區(qū)間[-0.107，-0.025]。說明有調(diào)節(jié)的中介效應是顯著的，假設H7成立。同理，假設H8成立。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

5 結(jié)語

本文研究了中國情境下分布式領導對主動性-被動性員工創(chuàng)新行為的影響機制，研究發(fā)現(xiàn)：分布式領導對主動性員工創(chuàng)新行為具有正向影響，對被動性員工創(chuàng)新行為具有負向影響，組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間具有中介作用；上下級關(guān)系和價值觀匹配正向調(diào)節(jié)了分布式領導與組織支持感之間的關(guān)系，且調(diào)節(jié)了組織支持感在分布式領導與主動性-被動性員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用；上下級關(guān)系和價值觀匹配交互調(diào)節(jié)了分布式領導與組織支持感之間的關(guān)系。

本文研究的理論意義如下：(1)目前國內(nèi)外有關(guān)分布式領導的研究主要集中在教育學領域，在具體組織中的應用研究較為少見，且其效用也存在不一致的看法，本文從中國本土組織情境出發(fā)，研究分布式領導的作用效果，拓寬了分布式領導理論的研究領域。(2)本文從分布式領導視角切入，并嘗試解釋其對主動性-被動性員工創(chuàng)新行為的影響機制，這為解構(gòu)中國創(chuàng)新管理實踐中紛雜多樣的創(chuàng)新行為提供了理論詮釋，豐富了中國情境下的創(chuàng)新管理理論。(3)本文將員工對組織的心理感知因素組織支持感引入到研究模型中，并檢驗了其中介作用，凸顯了企業(yè)“人本”思想的重要性。(4)本文考察了上下級關(guān)系和價值觀匹配的調(diào)節(jié)效應，并進一步驗證了兩者的交互調(diào)節(jié)效應，為中國文化中“關(guān)系”理論和人-環(huán)境匹配理論研究提供了實證證據(jù)。

本文研究的管理意義如下：(1)從領導者角度來說，在飛速變化的市場環(huán)境中，領導者不可能憑一己之力全面考慮所有信息同時做出正確、及時的決策，所以必須放權(quán)給員工，并集思廣益，發(fā)揮員工主動性特征，從而激發(fā)其更多的主動性創(chuàng)新行為。(2)中國社會是基于人情的社會，領導與員工之間建立良好的上下級情感連接，對于提升員工的組織支持感和主動性創(chuàng)新行為大有裨益。(3)企業(yè)在招聘和選拔員工時，需要關(guān)注員工與組織價值觀的契合，可將個人價值觀是否與組織價值觀相符作為重要的甄選標準。(4)企業(yè)應根據(jù)實際情況，制定一些諸如獎勵、資源支持、培訓等政策鼓勵，激發(fā)員工自發(fā)積極主動創(chuàng)新，同時將主動創(chuàng)新的員工樹立為典范，從而提高整個企業(yè)的創(chuàng)新水平。