論日企的人才本土化對(duì)商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)教學(xué)的啟示

◆徐雄彬 金香蘭

(東北師范大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院;吉林華橋外國(guó)語(yǔ)學(xué)院日語(yǔ)系)

論日企的人才本土化對(duì)商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)教學(xué)的啟示

◆徐雄彬 金香蘭

(東北師范大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院;吉林華橋外國(guó)語(yǔ)學(xué)院日語(yǔ)系)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和中日兩國(guó)經(jīng)貿(mào)關(guān)系的日漸頻繁，日企對(duì)我國(guó)的直接投資更加深入，人才本土化已成為日企在華經(jīng)營(yíng)的重要手段之一。目前，日企的人才本土化水平不高，日企的人才需求和國(guó)內(nèi)商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)所培養(yǎng)的人才不相符是其主要原因之一。根據(jù)對(duì)17家日企和吉林省部分商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)學(xué)生的就業(yè)情況的調(diào)查及商務(wù)日語(yǔ)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從人才本土化的角度，分析了日企對(duì)商務(wù)日語(yǔ)人才需求的變化和對(duì)商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)教學(xué)的啟示。

日企 人才本土化 商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)教學(xué) 啟示

在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)下，跨國(guó)公司日益彰顯出強(qiáng)大的生命力，作為其人力資源管理重要組成部分的人才本土化變得極為重要。因?yàn)槿瞬疟就粱强鐕?guó)公司利用本地的人力資源為其服務(wù)，在東道國(guó)生產(chǎn)、銷售，迎合本地需求的同時(shí)避免跨文化沖突，并節(jié)省人力資源成本的有效戰(zhàn)略之一。在華日本企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱為日企)也認(rèn)識(shí)到人才本土化的重要性，但人才本土化的水平不高，推進(jìn)本土化過(guò)程中存在種種問(wèn)題。其中，日企的人才需求和目前國(guó)內(nèi)商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)所培養(yǎng)的人才不相符，是主要原因之一。日企迫切需要熟悉掌握商務(wù)日語(yǔ)基礎(chǔ)知識(shí)的同時(shí)能懂得日企的文化，能與日本人高層、日本母公司溝通的高素質(zhì)復(fù)合型人才。國(guó)內(nèi)的日企多數(shù)為勞動(dòng)密集型的制造業(yè)，技術(shù)水平不高，商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)后不愿意在日企的工廠當(dāng)藍(lán)領(lǐng)，大部分大學(xué)生希望并努力要當(dāng)日企的白領(lǐng)。因此，在商務(wù)日語(yǔ)教學(xué)中應(yīng)充分考慮日企的人才需求并結(jié)合學(xué)生的就業(yè)去向，培養(yǎng)出能勝任商務(wù)工作所需要的優(yōu)秀人才，這是擺在商務(wù)日語(yǔ)教學(xué)工作者面前的一大課題。

一、日企人才本土化的特點(diǎn)

近幾年，日企的人才本土化已取得了一定的成效，步入了一個(gè)新的發(fā)展階段。20世紀(jì)八九十年代，日企的管理層和高層中中國(guó)籍員工很少。因?yàn)樵谶@個(gè)時(shí)期日本對(duì)華投資的主要目的是為了降低生產(chǎn)成本，利用中國(guó)廉價(jià)的資源和勞動(dòng)力進(jìn)行生產(chǎn)，然后往日本和歐美國(guó)家出口，把中國(guó)看作是大工廠。因此，日企與中國(guó)社會(huì)的接觸點(diǎn)不多，人才本土化也處于低水平狀態(tài)。但自從中國(guó)加入WTO以后，日企開(kāi)始重視中國(guó)日益成熟和龐大的市場(chǎng)，開(kāi)始打出在中國(guó)生產(chǎn)在中國(guó)銷售的口號(hào)，尤其是2007年～2009年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，發(fā)展良好的中國(guó)市場(chǎng)對(duì)日企變得越來(lái)越重要。隨著對(duì)華投資的深入，人才本土化的需求也加強(qiáng)，日企的本土化取得了一定的成就。據(jù)筆者的調(diào)查，10年前科長(zhǎng)級(jí)別的本土化比例不到50%，部長(zhǎng)級(jí)別的更低，但現(xiàn)在科長(zhǎng)級(jí)別中中國(guó)人占90%，部長(zhǎng)級(jí)別的本土化也達(dá)到了60%左右?？傮w上來(lái)說(shuō)，日企的管理層本土化的比例并不低，與在華歐美企業(yè)相差不多，但高層的本土化水平遠(yuǎn)低于歐美企業(yè)。許多歐美企業(yè)在華子公司的CEO和高層都是中國(guó)人，但日企的高層基本上都是由日本母公司派來(lái)，從本土選拔的很少。據(jù)調(diào)查所知，很多日企具有進(jìn)一步推進(jìn)人才本土化的計(jì)劃，因此今后日企的人才本土化會(huì)達(dá)到更高的水平。

二、日企人才本土化中存在的問(wèn)題與對(duì)商務(wù)日語(yǔ)人才的需求

日企通過(guò)人才本土化，降低人力資源成本，減少跨文化沖突的同時(shí)可以在中國(guó)樹(shù)立良好的企業(yè)形象。但目前，日企的人才本土化面臨著種種困惑，可總結(jié)為“招聘難、培養(yǎng)難、留人難”。日中投資促進(jìn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，人力資源管理是日企經(jīng)營(yíng)管理中的最大的難題，其中中國(guó)籍管理層的招聘、培養(yǎng)，即留人是最重要的課題。

20年前，只要是日語(yǔ)專業(yè)畢業(yè)，就可以在日企輕松地找工作，但隨著日企在華經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的深入，日企對(duì)人才的要求也提高了。只會(huì)說(shuō)日語(yǔ)已經(jīng)不能滿足日企的要求，日企要的是日語(yǔ)口語(yǔ)強(qiáng)、熟悉商務(wù)知識(shí)、了解日本人的思維模式和企業(yè)文化的高水平人才。以前，日企中的各種決策主要是由從日本派來(lái)的人員開(kāi)會(huì)決定，與母公司的日常業(yè)務(wù)溝通也是日本人來(lái)做的。但推進(jìn)人才本土化以后，中國(guó)籍管理層也得參與和處理這些業(yè)務(wù)。曖昧，是日語(yǔ)表達(dá)方式的主要特點(diǎn)之一，只學(xué)會(huì)教科書上的日語(yǔ)的人很難跟日本人溝通，溝通時(shí)經(jīng)常發(fā)生理解上的錯(cuò)誤和誤會(huì)。要與日本人順利溝通的話，必須了解日本文化、日本企業(yè)文化、及日本人的思維模式。很顯然，能懂得這些文化的中國(guó)人很少，因此日企的人才招聘也面臨困難。

日企中的中國(guó)籍管理層培養(yǎng)，是人力資源管理上的難題之一。主要有兩個(gè)原因，其中一個(gè)，是日企對(duì)中國(guó)員工的培養(yǎng)力度不夠。日本企業(yè)的人才培養(yǎng)，在全世界都很有名，但這局限在日本國(guó)內(nèi)的企業(yè)，他們很重視員工的成長(zhǎng)。日企對(duì)華投資的主要目的是為了降低生產(chǎn)成本，在中國(guó)不會(huì)花那么多時(shí)間和金錢來(lái)培養(yǎng)中國(guó)員工的，因此在華人才培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及于日本國(guó)內(nèi)。第二個(gè)原因，是中國(guó)員工對(duì)日企文化的理解和融入上有一定的差距，所以人才培養(yǎng)的效果不理想。

留住人才，也是日企的重要課題之一。在華外資企業(yè)中，日企的中國(guó)員工辭職率偏高，這主要跟企業(yè)管理模式、企業(yè)文化的沖突有關(guān)。日企的人力資源管理是以年功序列制為基礎(chǔ)，其內(nèi)涵是根據(jù)員工的工齡而定工資，增加工資有一定的序列，并且各層級(jí)間和員工之間的薪酬差別不大。這個(gè)制度是，日企經(jīng)營(yíng)理念中的“和”主義、人本主義、集體主義等理念在制度上的一種體現(xiàn)。中國(guó)員工很難理解和融入到日本式管理模式、日企文化，是其離職的首要原因。

上述分析中可以看出，日企的人力資源管理中面臨的主要問(wèn)題都與日企的管理模式、文化有關(guān)，這也是日企的人才本土化水平低的重要原因之一。筆者調(diào)查過(guò)17家日企，15家日企的負(fù)責(zé)人強(qiáng)調(diào)中國(guó)員工普遍缺乏對(duì)日企的管理模式、文化的了解。因此日企招聘員工時(shí)，通過(guò)面試確認(rèn)應(yīng)聘者是否了解日本人的思維模式和日企文化。據(jù)吉林省部分商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查，日企在面試的時(shí)候常問(wèn)“你在企業(yè)或工作中追求什么”“你喜歡什么樣的企業(yè)文化”“你對(duì)本公司企業(yè)理念有什么看法”等問(wèn)題。如果回答符合日本人的思維模式和理念的話，一般面試結(jié)果都很理想。從這些現(xiàn)狀可以看出，我國(guó)的商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)中應(yīng)該導(dǎo)入和加強(qiáng)日企管理模式、日企文化的必要性。

三、日企的人才本土化對(duì)商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)教學(xué)的啟示

我國(guó)的商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)教學(xué)中應(yīng)導(dǎo)入和加強(qiáng)日企管理模式和文化的課程，這是日企的需求，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。目前，我國(guó)的商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)的教學(xué)主要是以日語(yǔ)和商務(wù)的基礎(chǔ)知識(shí)為主，導(dǎo)入日企文化和日企管理模式的專業(yè)較少，還有教學(xué)方式上也存在不合理的地方。日企的人才本土化對(duì)商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)教學(xué)的啟示，主要如下:

第一，設(shè)置日企文化方面的課程。中國(guó)和日本同屬于東方民族，同屬于儒家文化圈。在日本的企業(yè)文化形成過(guò)程中，儒家思想起了很重要的作用。作為日本企業(yè)文化重要組成部分的“和”主義、誠(chéng)信的理念、人本主義、貢獻(xiàn)于社會(huì)的理念等，都可以在儒家思想中找到其原形。這些理念也是今天我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)中的重要構(gòu)成部分，也是有益于全人類的經(jīng)營(yíng)思想，因此學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)這方面的教育。

第二，設(shè)置日企管理模式方面的課程。日企管理模式的主要內(nèi)容有，工作內(nèi)容和責(zé)任的范圍、生產(chǎn)流程、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間控制、不合格的控制、不斷改善、提倡模仿、各類假期制度等。這些管理模式是日企企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式，設(shè)置這方面的課程有助于學(xué)生學(xué)習(xí)日企管理模式的同時(shí)能更加深刻地了解日企文化。

第三，除了上述課堂教學(xué)以外，還應(yīng)為學(xué)生提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)。例如，加強(qiáng)與日企的聯(lián)系，邀請(qǐng)日企的高層、管理層來(lái)校開(kāi)設(shè)講座，并增加學(xué)生去日企實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì);邀請(qǐng)?jiān)谌掌蠊ぷ鞯漠厴I(yè)生到學(xué)校來(lái)給在校生說(shuō)明日企的文化、管理模式和工作環(huán)境的特點(diǎn)，等等。

從今天日企的人才本土化需求和社會(huì)需要建設(shè)和完善商務(wù)日語(yǔ)專業(yè)教學(xué)的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，在該科目中導(dǎo)入和加強(qiáng)日企的企業(yè)文化、管理模式方面的課程是很重要的一個(gè)措施。

［1］薛軍，西村豪太.日企在華經(jīng)營(yíng)管理者本土化進(jìn)程加快［N］.國(guó)際商報(bào)，2006－04－24.

［2］王化冰，趙俊燕.日本企業(yè)緣何失意中國(guó)市場(chǎng)［J］.經(jīng)濟(jì)與管理，2008，(5):40－42.

［3］程永明，庚向芳.日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與和諧企業(yè)的構(gòu)建［J］.日本問(wèn)題研究，2008，(1):8－12.

［4］雷鳴，楊晨.日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念及對(duì)我國(guó)的借鑒意義［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，(11):107－109.

［5］羅建華.日本企業(yè)文化對(duì)儒家思想的吸收及啟示［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，(11):184－186.

［6］劉綺霞.論日企的人才需求和商務(wù)日語(yǔ)教學(xué)改革［J］.科技信息，2009，(8):4－6.

［7］周林娟，潘幼芳.中日商務(wù)人才需求與商務(wù)日語(yǔ)教學(xué)改革［J］.日語(yǔ)學(xué)習(xí)與研究，2009，(2):118－122.