國(guó)有企業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核

蔡倩

摘 要：隨著改革開(kāi)放的不斷深入，為了增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的生命力，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上開(kāi)展了相應(yīng)地變革活動(dòng)。作為人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效考核不僅關(guān)系著人員工作的積極性，同時(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有著重要作用。基于此，本文就國(guó)企人力資源管理的績(jī)效考核展開(kāi)研究，首先對(duì)考核設(shè)計(jì)依據(jù)進(jìn)行了介紹，其次對(duì)國(guó)企績(jī)效考核現(xiàn)在進(jìn)行了分析，最后就其中存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)地措施，使國(guó)有企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)? 人力資源管理? 績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? 文章編號(hào)：2096-0298（2020）05（b）--02

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不樂(lè)觀，國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷下降，人員工作積極性下降，績(jī)效管理機(jī)制無(wú)法有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使得企業(yè)的效益無(wú)法得以提升。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，其是企業(yè)利益獲得的主體資源，國(guó)有企業(yè)必須要重視人力資源管理，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，提高管理層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，重視員工的績(jī)效考核工作，強(qiáng)化考核過(guò)程的監(jiān)控和結(jié)果的反饋，以提高員工的工作積極性，為企業(yè)獲得更多的效益提供人力保障。

1 企業(yè)單位績(jī)效考核設(shè)計(jì)的依據(jù)

一方面，企業(yè)績(jī)效考核就是在基于員工工資性質(zhì)，使用科學(xué)的手段對(duì)員工的工作完成情況作出評(píng)價(jià)?？?jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系著員工的實(shí)際工資，其是單位進(jìn)行人才選拔的主要指標(biāo)，科學(xué)的績(jī)效考核有利于企業(yè)員工提高工作質(zhì)量、企業(yè)獲得更大效益[1]。因此，企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，必須要保證科學(xué)合理，根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況及時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，同時(shí)要注意提取員工工作目標(biāo)，確保評(píng)價(jià)的實(shí)際性。另一方面，企業(yè)要設(shè)置考核參考標(biāo)準(zhǔn)為員工工作情況作出考量。在提取指標(biāo)的時(shí)候要注意指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，且在實(shí)際操作的時(shí)候要注意各指標(biāo)之間的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

2 國(guó)企人力資源管理績(jī)效考核的現(xiàn)狀

受到經(jīng)濟(jì)全球化的影響，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理要符合全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，跨國(guó)企業(yè)和外資企業(yè)進(jìn)入到中國(guó)，其在經(jīng)營(yíng)和管理上都與國(guó)有企業(yè)的管理有著很大的不同，形成鮮明的對(duì)比。近年來(lái)比較流行的阿米巴、OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果等管理方法對(duì)國(guó)有企業(yè)管理造成了很大的影響，為了保證國(guó)企的持續(xù)發(fā)展，其必須要?jiǎng)?chuàng)新管理，推行新的人力資源管理。此外，國(guó)有企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)中占據(jù)著主導(dǎo)地位，但是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)企的管理方式已經(jīng)與市場(chǎng)不相匹配，導(dǎo)致國(guó)企的經(jīng)濟(jì)效益逐年下降[2]。對(duì)此，國(guó)企必須要改進(jìn)管理方式，發(fā)揮自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3 國(guó)企人力資源管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1 考核制度與企業(yè)目標(biāo)不匹配

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在實(shí)施的時(shí)候，績(jī)效考核作為目標(biāo)達(dá)成的主要工具之一，其通過(guò)有效對(duì)接戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理，使戰(zhàn)略和績(jī)效能夠?qū)崿F(xiàn)統(tǒng)一。但是在實(shí)際操作中，大多數(shù)的績(jī)效考核與員工業(yè)務(wù)及其目標(biāo)并沒(méi)有達(dá)成統(tǒng)一，其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間更是毫無(wú)聯(lián)系，無(wú)法對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成提供有力的支持，這就使得企業(yè)出現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核錯(cuò)位的現(xiàn)象[3]。員工與其工作目標(biāo)之間的定量目標(biāo)沒(méi)有建立，導(dǎo)致企業(yè)各層級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià)缺乏依據(jù)，且考核指標(biāo)對(duì)各部門(mén)之間的合作考慮也不充分，導(dǎo)致企業(yè)的人員管理缺乏科學(xué)性。

3.2 績(jī)效管理基礎(chǔ)工作不完善

國(guó)有企業(yè)要想做好績(jī)效管理，必須要完善基礎(chǔ)管理工作。但是，當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理基礎(chǔ)工作都不夠完善。首先，在人員認(rèn)識(shí)上，國(guó)企管理人員在績(jī)效管理上的認(rèn)識(shí)不足，一些管理人員只是將年終獎(jiǎng)的評(píng)選當(dāng)作考核過(guò)程，對(duì)員工的日常業(yè)績(jī)管理不夠重視，有些管理人員則忽視了考核結(jié)果與員工收入、職稱評(píng)定之間的關(guān)系，有些管理人員只重視業(yè)績(jī)結(jié)果，而不重視人員工作，對(duì)員工業(yè)績(jī)的提升和人才的培養(yǎng)跟進(jìn)缺乏重視。其次，員工的認(rèn)識(shí)也不夠完善，一些員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核不能夠做到公平、公正和公開(kāi)，無(wú)法體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)，考核只是形式化，使得員工本身就不重視考核，進(jìn)而影響考核的效果。再次，考核工具沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，有些國(guó)企還在用傳統(tǒng)的德勤能績(jī)廉作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核方式和觀念都比較落后[4]。最后，企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作不夠完善、管理崗位職責(zé)落實(shí)不到位、戰(zhàn)略分析不足、體系弱化等都導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)法有效提取，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)盡管目標(biāo)和制度存在，但是無(wú)法具體落實(shí)到位，制度和行為出現(xiàn)分離的狀況，使得績(jī)效考核呈現(xiàn)形式化。

3.3 考核指標(biāo)的建立不夠規(guī)范

在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候，由于存在人力資源人員專業(yè)性不強(qiáng)、人員認(rèn)識(shí)不到位、績(jī)效體系不健全等原因使得考核指標(biāo)與SMART目標(biāo)管理原則相去甚遠(yuǎn)，考核過(guò)程中出現(xiàn)指標(biāo)不具代表性、目標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、權(quán)重分配不科學(xué)、考核標(biāo)準(zhǔn)存在主觀性等問(wèn)題。在實(shí)施過(guò)程中，有些國(guó)企并沒(méi)有對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)考核指標(biāo)的達(dá)成過(guò)程缺乏有效地跟蹤，在考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)中，盡管具有量化標(biāo)準(zhǔn)，但是考核評(píng)分的主觀意識(shí)仍然比較強(qiáng)，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠公平[5]。在考核結(jié)果應(yīng)用的過(guò)程中，結(jié)果只用來(lái)確定員工薪酬，對(duì)員工的培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展等方面沒(méi)有發(fā)揮作用。在績(jī)效反饋過(guò)程中，很少有企業(yè)就績(jī)效管理展開(kāi)溝通工作，對(duì)員工的意見(jiàn)不重視，同時(shí)并沒(méi)有對(duì)員工的工作提供有效地反饋，績(jī)效管理在運(yùn)行中沒(méi)有充分發(fā)揮作用。

3.4 激勵(lì)制度無(wú)法發(fā)揮作用

企業(yè)的激勵(lì)制度無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用，考核機(jī)制不夠合理使得員工的工作積極性無(wú)法被調(diào)動(dòng)。例如企業(yè)在發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候，員工只要保證年度考核過(guò)關(guān)就可以得到，這對(duì)公司較大貢獻(xiàn)的員工而言不公平，這些員工可能平時(shí)對(duì)公司的貢獻(xiàn)較大，但是沒(méi)有完成年度任務(wù)。企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度不科學(xué)、合理，對(duì)待普通員工和特殊貢獻(xiàn)的員工是一樣的，導(dǎo)致員工心理會(huì)產(chǎn)生不平衡，員工的工作積極性也會(huì)受到打擊，對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展都是十分不利的。

4 國(guó)企人力資源管理績(jī)效考核相關(guān)措施

4.1 以戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)建立考核機(jī)制

在系統(tǒng)整體角度和上下聯(lián)通、有機(jī)聯(lián)合管理理念的基礎(chǔ)上，利用平衡計(jì)分卡將組織設(shè)置的戰(zhàn)略目標(biāo)與具體考核指標(biāo)分解開(kāi)來(lái)，分成不同部門(mén)、員工相應(yīng)的行動(dòng)指標(biāo)。首先，企業(yè)要確定戰(zhàn)略導(dǎo)向目標(biāo)，在綜合理念的指導(dǎo)下分解戰(zhàn)略目標(biāo)，將其分解成不同的績(jī)效目標(biāo)，用SMART原則來(lái)明確相應(yīng)的指標(biāo)，同時(shí)利用德?tīng)柗品ㄟx擇、確定企業(yè)考評(píng)的量化指標(biāo)。其次，企業(yè)部門(mén)要確定績(jī)效目標(biāo)，基于戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)各部門(mén)的計(jì)分卡，將相關(guān)的信息進(jìn)行整合，與部門(mén)關(guān)鍵職能聯(lián)合起來(lái)建立績(jī)效量化的相關(guān)指標(biāo)[6]。最后，制定績(jī)效考核計(jì)劃，通過(guò)部門(mén)計(jì)分卡中的績(jī)效目標(biāo)和員工實(shí)際的崗位職責(zé)，將部門(mén)指標(biāo)分解到具體的員工身上，簽訂員工極端性的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，對(duì)員工進(jìn)行階段性的考核。

4.2 建立健全績(jī)效考核基礎(chǔ)管理體系

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及工作人員的崗位職責(zé)是績(jī)效指標(biāo)提取的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要分解戰(zhàn)略目標(biāo)，從時(shí)間角度將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略分解到成為年度、季度和月度等短期目標(biāo)，從層級(jí)角度講企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門(mén)手中，再由部門(mén)分解到員工手中，將組織戰(zhàn)略分配到員工具體的工作人員中。目標(biāo)的分解就是提取績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程，員工績(jī)效結(jié)果也就是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。其次，企業(yè)需要重視崗位管理工作，在工作分析環(huán)節(jié)就開(kāi)始梳理崗位職責(zé)與工作任務(wù)，通過(guò)全面的調(diào)研分析構(gòu)建科學(xué)的崗位結(jié)構(gòu)，為崗位責(zé)任、工作內(nèi)容提供有力的參考。最后，企業(yè)管理層和員工必須要提高自己對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理是一個(gè)閉環(huán)，其從績(jī)效計(jì)劃、過(guò)程、考核、結(jié)果使用到反饋改進(jìn)整個(gè)過(guò)程是相互依存的，缺一不可，只有充分地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程才能夠使績(jī)效充分發(fā)揮作用，起到激勵(lì)作用[7]。

4.3 建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理的重點(diǎn)工作，建立科學(xué)的考核指標(biāo)，需要考慮以下幾個(gè)方面：第一，考核指標(biāo)的設(shè)立需要考慮其與戰(zhàn)略及崗位職責(zé)，數(shù)量要合理，確保指標(biāo)的設(shè)立是關(guān)鍵評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二，指標(biāo)設(shè)立要與SMART原則相符合，同時(shí)設(shè)定的指標(biāo)要清晰明確，能夠進(jìn)行量化分析，具有一定的客觀性，與實(shí)際的工作相符合，不可過(guò)高或過(guò)低。第三，指標(biāo)目標(biāo)值要綜合考慮成本、時(shí)間、數(shù)量以及質(zhì)量等因素。第四，指標(biāo)權(quán)重重點(diǎn)面向難點(diǎn)工作和關(guān)鍵工作，其分配的比例也隨之增加，提高員工的完成積極性[8]。第五，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也要綜合考慮企業(yè)實(shí)際情況和員工的崗位職責(zé)。第六，績(jī)效管理要不斷創(chuàng)新，企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將員工的工作數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總起來(lái)制定考核指標(biāo)，以建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。

4.4 重視考核結(jié)果，豐富考核內(nèi)容

考核完成后，管理人員需要及時(shí)地分析考核結(jié)果，找到其中的問(wèn)題，不斷地改進(jìn)考核工作和人力資源管理問(wèn)題，完善人力資源中的績(jī)效管理工作。對(duì)于業(yè)績(jī)不佳的部門(mén)要適當(dāng)?shù)亟档涂己藰?biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也可以通過(guò)匿名考核方法推動(dòng)員工自評(píng)、互評(píng)等，對(duì)員工的學(xué)習(xí)態(tài)度、工作能力和發(fā)展目標(biāo)也要進(jìn)行調(diào)查分析，以此作為考核參考對(duì)員工的發(fā)展作出分析。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要重視人力資源的管理，提高人力資源管理中的績(jī)效管理水平，正視績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，完善考核機(jī)制、健全基礎(chǔ)考核管理體系、建立科學(xué)的考核指標(biāo)、豐富考核內(nèi)容，建立科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核管理機(jī)制，這樣才能夠提高員工的工作積極性，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

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