基于薪資激勵分析民辦高校師資隊伍建設的優(yōu)化路徑

摘 要：民辦高校師資隊伍的建設和水平以及教師工作的積極性，是影響民辦高校整體辦學水平的關鍵性要素。而薪資激勵制度作為以合理薪酬待遇為導向的約束性內(nèi)容，可利于提升教師的工作熱情，為民辦高校帶來更多的工作活力。為此，本文分析當前民辦高校的薪資激勵制度建設現(xiàn)狀，并針對主要存在的弊端，以重構薪資激勵制度為切入點，為師資隊伍的建設提供幾點建議，以期為廣大教育工作者和高校管理者提供理論的參考和借鑒。

關鍵詞：薪資激勵;民辦高校;師資隊伍建設

在全新教育環(huán)境中，加快發(fā)展高等教育，構建以薪資激勵機制為主導的師資隊伍建設機制，為民辦高校內(nèi)涵式發(fā)展提供有效的基礎保障，是現(xiàn)階段民辦高校所關注的重點課題。然而在具體實施過程中，受傳統(tǒng)辦學模式的影響，民辦高校教師薪資制度內(nèi)容還存在薪資分配不合理、教師滿意程度較低、績效考核方法不科學等問題，成為民辦高校現(xiàn)代化發(fā)展的職業(yè)因素。針對這種狀況，構建公平合理的薪資分配體系，完善的薪資激勵的制度，以激發(fā)民辦高校的辦學活力，具有十分必要的價值和意義。

一、薪資激勵的含義與構成要素

（一）薪資激勵的含義

薪資激勵主要是指依據(jù)從事勞動活動的工作人員勞動成果所設計的薪資發(fā)放方式，給予勞動者公平合理的報酬，以調(diào)動工作的積極性和主動性。它主要是利用公平合理的獎金或福利制度來達到激勵的作用，并對勞動者的勞動行為進行一定程度約束。不但能夠更有效的提升整體的工作效率，還能夠提升企業(yè)的軟實力，以獲得不可小覷的行業(yè)競爭力。薪資不但是對勞動者工作的肯定，更是勞動者實現(xiàn)自我價值的途徑。從這一層面而言，民辦高校所實施的薪資激勵制度，并不只是在金錢方面的補償，而是多層次和多角度的對勞動者工作的一種肯定和認可，并通過這種激勵方式來調(diào)動勞動者的工作熱情，使其能投入更多在工作中，為崗位創(chuàng)造更多的利益和價值。

（二）民辦高校教師薪資的構成要素

民辦高校教師作為工作性質(zhì)較為特殊的群體，在勞動過程中所產(chǎn)生的工作成果往往需要較長的時間才能得到體現(xiàn)。這樣一來，普通薪資激勵的方式很難得到良好的成效，因此大部分民辦高校實施以教師為主要對象的薪資激勵方式，具體包含以下幾方面的構成要素：第一，基礎薪酬。民辦高校教師的基本薪酬是整體薪酬結構中較為固定的部分，它主要依照教師的工作能力和工作性質(zhì)等因素而決定，也是計算其他薪資的基礎。第二，獎勵薪資。獎勵薪酬主要是依照教師完成教學任務的優(yōu)異程度而支付教師除基本薪資意外的報酬，現(xiàn)階段民辦高校所獲得的獎金主要是課時報酬，普遍是依照教師教學課時和科研工作量來衡量。第三，附加薪資。民辦高校為教師發(fā)放的附加薪資又可稱為津貼，這部分薪酬內(nèi)容主要為補償教師在特殊崗位貢獻的力量，主要發(fā)放方式以平均發(fā)放為主，對教師激勵的效果較小。第四，福利待遇。從薪資性質(zhì)上來看，福利待遇是民辦高校給予教師保障性的報酬，除基本的醫(yī)療和養(yǎng)老保險外，學校為教師未來職業(yè)發(fā)展考慮，會為教師提供額外的商業(yè)養(yǎng)老和醫(yī)療保險等，為教師的薪酬待遇增添更多的隱形報酬，并以此來增加教師生活和工作的幸福感，側(cè)方位的激發(fā)教師的工作熱情。

二、民辦高校教師薪資激勵機制存在的問題

（一）整體薪資不高，教師滿意程度較低

薪資滿意程度是反應教師在教學和科研崗位中獲得成果與得到薪資報酬相比較后的內(nèi)心感受?，F(xiàn)階段，在高等教育事業(yè)快速發(fā)展的背景下，民辦高校教師的薪資結構得到進一步優(yōu)化，水平也較以往有所提升。但是由于民辦院校與普通高等院校而言，其辦學資金的來源具有不確定性，因此教師的薪酬水平還與教師自身的期望存在一定差距，還不能在整體薪酬待遇上達到滿意的狀態(tài)。總體而言，大部分民辦高校教師對自己獲得的收益都不太滿意，薪資待遇還不能發(fā)揮其激勵的作用。在我國民辦高校中，教師薪酬待遇不高的問題一定程度上降低院校的競爭實力，且很難吸引高職稱和高能力的人才加入到師資隊伍中，導致民辦高校師資結構得不到優(yōu)化。另外，部分民辦高校所發(fā)放的薪資待遇遠低于行業(yè)中的平均水準，骨干教師與同資歷相比較明顯的薪資待遇較低，很大程度上會引發(fā)教師的不滿，嚴重者還會造成教師資源的流失，為民辦高校帶來師資短缺的問題。

（二）薪資支付方式不合理，存在不公平現(xiàn)象

從公平的角度而言，衡量我國民辦高校教師薪資結構合理性的方式有三種，分別是外部公平、內(nèi)部公平、個人公平等。外部公平是指教師薪資待遇與同行相比較，薪資結構和水平是否達到行業(yè)內(nèi)的平均水準。內(nèi)部公平是指教師與高校內(nèi)其他教師相比較，職位工資、業(yè)績工資、福利待遇等是否與教師所付出的努力所平等。個人公平主要是教師自身認為薪資結構所占比例是否與付出成正比。目前，我國民辦高校普遍應用的薪資制度，是依照教師的業(yè)績水平和崗位性質(zhì)所決定，其中獎勵性的薪酬主要傾向于教師為崗位所做的貢獻，這種薪資支付的方式，容易使個別盲目追求經(jīng)濟利益的教師，忽視科研和教學的研究，造成科學研究流于表面，很難獲得顯著的成效。另外，為最大限度的鼓舞教師的工作主動性，使崗位中創(chuàng)造價值更多的人員能獲得相應報酬，許多民辦高校開始實施績效工資制度要求，以教師職稱和工作年限進行薪資待遇劃分，這種基于強調(diào)公平分配的薪資分配方式，很難實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，最終造成民辦高校距離真正的公平公正分配更遠。

（三）教師評價考核標準不科學，缺乏彈性考核體系

教學和科研作為性質(zhì)特殊的一種勞動，針對教師所制定的考核機制應與其他勞動有所差異。由于教師在轉(zhuǎn)化勞動價值的過程中需要付出更多的時間和精力，部分勞動成果還要依靠他人的合作和幫助?；谶@種工作特征，在衡量教師所創(chuàng)造的勞動價值時，不能依照傳統(tǒng)以工作量為轉(zhuǎn)變的方式來支付教師薪酬，而是要以在不同發(fā)展狀況，各大民辦院校制定適應自身發(fā)展的績效考核體系，并保持體系內(nèi)容的彈性，做到最大限度的公平與公正。然而在實際實施中，教師績效考核很難做到公平，并存在一下突出的問題：一是教師自身沒有參與到績效考核體系的建設，是體系內(nèi)容缺少客觀性，而是對于教師在科研方面說創(chuàng)造的成果，缺少多角度的考量，還存在較強的隨意性。三是績效考核主要以工作成果為依據(jù)，考核的指標很難在各個專業(yè)中實現(xiàn)通用。

三、基于薪資激勵的民辦高校師資隊伍建設路徑

（一）構建合理的薪資體系，保持良好的激勵狀態(tài)

在當前大力發(fā)展高等教育的環(huán)境下，民辦高校教師薪資待遇相較于其他行業(yè)，仍處在非激勵的狀態(tài)中，容易使教師產(chǎn)生工作的倦怠感，影響整體教育的效果。由此可見，建立適應現(xiàn)代化教育需求的薪資激勵體系，完成對教師工作思想和行為的約束與激勵，成為吸引更多人才進入到院校，并保持師資結構穩(wěn)定性的重要舉措，進而最終師資隊伍的壯大。從外部公平的角度來分析，民辦高?？砷_展調(diào)研活動化，加強對其他院校教師薪資水平的了解，提升教師薪資待遇到平均水平以上，保持到良好的立即狀態(tài)中，以增強企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢，吸引更多人才和技術進入到院校內(nèi)，優(yōu)化整體師資的結構。另外，民辦高校應結合自身的經(jīng)濟狀態(tài)，設法提升教師的福利性待遇，除基本的“五險一金”外，還可設立青年教師發(fā)展的基金會，通過對資金的收集，為青年教師職業(yè)發(fā)展提供基礎保障，增強教師的深入發(fā)展動力，且在師資隊伍中形成帶動力，實現(xiàn)整體性工作積極性的顯著提升。還可針對教學任務，對于部分教師實施學術休假的福利制度，利用勞逸結合的方式，調(diào)整教師的工作狀態(tài)，以增加其工作的活力，為更好地完成教學和科研任務提供輔助。

（二）設立公平的收入分配制度，消除分配不公平問題

民辦高校以建設完善的薪資制度為導向，完成師資隊伍現(xiàn)代化建設，其主要目的是消除長期以來收入分配不平均的問題，并逐漸形成公平的市場秩序，以激發(fā)教師的工作主動性，為民辦高校增強辦學質(zhì)量提供內(nèi)部的驅(qū)動力。現(xiàn)階段，民辦高校所實施的以績效為主的薪資分配制度，雖然能夠區(qū)別教師之間的薪酬水平，但也容易造成教師之間差距過大的問題。一定程度上為教師帶來不公正的感受，制約著教師的工作積極性。針對這種問題，民辦高校應建立不同標注的薪資判別方式，通過對收入分配制度的優(yōu)化和改善，調(diào)整教師不同薪酬結構的所占比例，最大限度地保持收入分配的公平合理。具體實施過程中，民辦高校可針對從事科研項目的高技能人員，應以科研成果的實用性為判斷標準，進行分類的考核，即體現(xiàn)對科研人員的關懷，又保持分配的有序性和合理性，完成完善激勵制度的重構。而對于任教教師和兼職教師而言，應以任教的實際情況為判斷依據(jù)，減少客觀判斷的盲目性，拉動不同類型教師的工作主動性，在教師群體中實現(xiàn)帶動力。

（三）建立靈活的考核標準，保持考核內(nèi)容的彈性

民辦高校所設立教師績效考核機制，應充分體現(xiàn)民辦高校的辦學特征，并保持薪酬分配制度與科研項目保持同步，形成透明和開放的績效考核體系，最大限度的提升薪資分配的合理性。同時，還要加強對科研項目的管理，針對科研研究成果，將績效管理貫穿于科研的全過程，以增加科研成果的價值。另外，以教師績效考核為依據(jù)的薪資分配制度，還要保持考核的彈性，對于教師受繁重工作壓力的影響，而未在規(guī)定時間內(nèi)完成的科研項目，應經(jīng)過民辦高校管理人員的考量，對科研項目完成實踐進行延長，并根據(jù)具體的完成實際情況調(diào)整績效考核的時間，利用延期支付的方式，完成對績效考核的彈性管理。還可參考普通高校的分配方式，建立長效的考核機制，更加全面的保障教師所付出的努力能夠獲得回報，以調(diào)動教師的工作和科研積極性，為民辦高校提升自身辦學水平提供內(nèi)在支撐力。

結束語：

總而言之，公平合理的薪資激勵制度是吸引更多人才，提升教師工作主動性的關鍵要素，對民辦高校辦學水平的提升起著不可替代的作用。為此，針對現(xiàn)階段存在的薪資分配不均衡，教師對薪酬收入滿意度不高的問題，民辦高校應以建立完善的薪資激勵制度為導向，加強對教師隊伍的建設，不斷優(yōu)化師資隊伍結構，使教師不但在工作中能夠獲得成長，還能夠在薪資激勵制度的作用下，發(fā)揮自身的能力優(yōu)勢，為民辦高校現(xiàn)代化建設貢獻力量，實現(xiàn)其內(nèi)部軟實力的顯著提升。

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作者簡介：李仕豪（1988-），男，漢族，廣東省臺山市人，廣州大學華軟軟件學院，助理研究員。研究方向：人力資源開發(fā)與管理。