國(guó)有企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估模型構(gòu)建與實(shí)踐研究

周 穎

（中國(guó)石化人力資源部（黨組組織部），北京 100728）

隨著國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革工作的深入推進(jìn)，崗位管理發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用越發(fā)凸顯，而崗位價(jià)值評(píng)估是崗位管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的有效支撐，也是提升人力資源管理的重要基礎(chǔ)。開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，有助于建立企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，與外部市場(chǎng)對(duì)標(biāo)接軌，有助于建立價(jià)值導(dǎo)向，激發(fā)員工的價(jià)值創(chuàng)造動(dòng)力。

1 崗位價(jià)值評(píng)估的管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)崗位管理基礎(chǔ)仍然相對(duì)薄弱，多數(shù)企業(yè)尚未開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，崗位層級(jí)確定往往憑經(jīng)驗(yàn)，缺乏科學(xué)依據(jù)，薪酬分配與崗位價(jià)值的關(guān)聯(lián)度不高，一定程度上對(duì)薪酬分配的內(nèi)部公平和激勵(lì)效果產(chǎn)生影響；同時(shí)，崗位價(jià)值評(píng)估工作缺乏系統(tǒng)完善的理念方法指引以及科學(xué)有效的工具模板做支撐，即使少數(shù)企業(yè)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行了排序賦分，評(píng)估結(jié)果與薪酬分配、崗位素質(zhì)能力模型建設(shè)、職業(yè)生涯發(fā)展、招聘績(jī)效等方面的結(jié)合程度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，圍繞崗位管理整體設(shè)計(jì)、分步推進(jìn)力度不足，落地效果不理想。

上述問(wèn)題的產(chǎn)生，究其原因，主要有三點(diǎn)。一是理念方法問(wèn)題。目前大部分咨詢公司的崗位價(jià)值評(píng)估方法工具主要源自西方市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的制造業(yè)或者新興行業(yè)，其崗位設(shè)計(jì)和崗位價(jià)值評(píng)估方法論對(duì)本土企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的適應(yīng)性不夠，存在水土不服情況。二是專業(yè)力量問(wèn)題。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估工作，缺乏相關(guān)的專業(yè)理論、合適的評(píng)估工具支持，更缺少專業(yè)的崗評(píng)專家和人才，獨(dú)立開(kāi)展工作較為困難。三是文化導(dǎo)向問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)“以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍钡氖袌?chǎng)化導(dǎo)向還不夠鮮明，即使完成了崗位價(jià)值評(píng)估工作，對(duì)評(píng)估結(jié)果的偏差認(rèn)識(shí)也不統(tǒng)一，推行過(guò)程中若考慮穩(wěn)定因素，容易重回“以職定薪、以級(jí)定薪”的老路。

因此，結(jié)合國(guó)有企業(yè)實(shí)際，深入研究崗位價(jià)值評(píng)估方法模型的應(yīng)用規(guī)律，總結(jié)企業(yè)開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，大力推動(dòng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的落地應(yīng)用，對(duì)當(dāng)前深化三項(xiàng)制度改革、提升人力資源專業(yè)水平具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

2 崗位價(jià)值評(píng)估的概念界定及常用方法

2.1 概念界定

崗位價(jià)值評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)單位內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，從而確定各崗位之間的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，就是對(duì)組織內(nèi)的各崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析、比較和調(diào)查，對(duì)崗位職責(zé)、能力資格條件、工作內(nèi)容、所需技能、內(nèi)外部工作條件和工作環(huán)境等因素進(jìn)行定量和定性分析，衡量不同崗位的“相對(duì)價(jià)值”，從而明確崗位的相對(duì)重要性和價(jià)值地位。企業(yè)通過(guò)開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，可以逐步打破傳統(tǒng)行政等級(jí)制度觀念，對(duì)不同崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行合理評(píng)判，為完善薪酬體系、推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)、促進(jìn)人員流動(dòng)等提供依據(jù)和支撐。

2.2 常用方法

崗位價(jià)值評(píng)估較為常用的方法一般有崗位排列法、分類排序法、對(duì)偶比較法和因素計(jì)點(diǎn)法（具體詳見(jiàn)表1）。

以因素計(jì)點(diǎn)法為例，運(yùn)用該方法的具有代表性的有美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)、海氏崗位評(píng)估法等，下面對(duì)這兩種方法進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）是由美世咨詢公司（Mercer）研究開(kāi)發(fā)的，目的是科學(xué)地劃分組織中崗位的相對(duì)價(jià)值等級(jí)，使不同業(yè)務(wù)與職能的崗位在同一尺度上比較。該系統(tǒng)包含了對(duì)各行業(yè)崗位進(jìn)行比較的必要因素，是一個(gè)建立在4個(gè)因素上的評(píng)分系統(tǒng)，分別是影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)4個(gè)因素10個(gè)維度，104個(gè)級(jí)別，總分1225分。通過(guò)確定每個(gè)因素在體系中的權(quán)重和對(duì)每個(gè)級(jí)別進(jìn)行賦值，然后將各個(gè)崗位因素評(píng)估分值相加，最終得到崗位的價(jià)值分值，評(píng)估的結(jié)果可分為48個(gè)級(jí)別。

合益集團(tuán)（Hay Group）的海氏崗位評(píng)估法是由美國(guó)專家愛(ài)德華·海于20世紀(jì)50年代研究開(kāi)發(fā)的評(píng)估系統(tǒng)。該方法根據(jù)員工在實(shí)際崗位中解決問(wèn)題的過(guò)程，即投入“知識(shí)技能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，從而提煉出影響付薪的三個(gè)最主要因素，即知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力、應(yīng)付責(zé)任，同時(shí)每個(gè)主要因素由若干子因素構(gòu)成，形成崗位價(jià)值測(cè)量的基礎(chǔ)模型。通過(guò)對(duì)三個(gè)付薪因素確定權(quán)重及各子因素進(jìn)行賦值，明確每個(gè)因素的相應(yīng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估賦值，最終得出崗位價(jià)值分值。

表1 四種常見(jiàn)崗位價(jià)值評(píng)估方法

此外，還有很多咨詢公司也自主研發(fā)了相應(yīng)的崗位價(jià)值評(píng)估工具，選取的崗位評(píng)估因素在數(shù)量、內(nèi)涵、賦分、權(quán)重等方面都各有特點(diǎn)，但無(wú)論崗位價(jià)值評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)怎么變化，其核心邏輯都是在因素計(jì)點(diǎn)法的原理和基礎(chǔ)上，對(duì)崗位進(jìn)行多因素多維度的評(píng)估，最終對(duì)各因素得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，從而得到各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。

3 構(gòu)建企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估模型

3.1 建模思路

通過(guò)對(duì)不同的評(píng)估方法進(jìn)行對(duì)比分析研究，在統(tǒng)籌考慮國(guó)際公認(rèn)的不同方法的適用范圍以及國(guó)有企業(yè)的組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況和發(fā)展戰(zhàn)略等特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，建議具有一定規(guī)模的國(guó)有企業(yè)采用因素計(jì)點(diǎn)法開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估體系建設(shè)，通過(guò)將工作導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)和人員導(dǎo)向的工作分析經(jīng)典問(wèn)卷兩種方法進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，并經(jīng)過(guò)反復(fù)論證和完善，形成國(guó)有企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估因素庫(kù)。

3.2 因素選取原則

采用因素計(jì)點(diǎn)法開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估的主體思路確定后，首先就要確定崗位的評(píng)估因素。針對(duì)國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和崗位特征，因素選取過(guò)程中，主要遵循了以下四個(gè)方面的基本原則。

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：評(píng)估因素要能夠反映崗位如何為組織創(chuàng)造價(jià)值，它們?cè)从趰徫槐旧砗徒M織的戰(zhàn)略方向。

全面覆蓋原則：評(píng)估因素要能夠廣泛涵蓋不同部門(mén)所有崗位的信息，不能只選擇僅適用于小部分崗位的指標(biāo)。

量化描述原則：評(píng)估因素要能夠?qū)崿F(xiàn)可描述、可度量，否則無(wú)法對(duì)因素進(jìn)行定量比較。

數(shù)量適當(dāng)原則：評(píng)估因素和維度選擇的數(shù)量要適當(dāng)，以便于評(píng)估結(jié)果的計(jì)算和管理。

3.3 建立崗位價(jià)值評(píng)估因素庫(kù)

企業(yè)可以通過(guò)借鑒業(yè)界主流的崗位價(jià)值評(píng)估方法論，結(jié)合本企業(yè)的管理特點(diǎn)、干部員工的通用素質(zhì)要求，以及大量的企業(yè)崗位管理應(yīng)用實(shí)踐，綜合篩選最符合本企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向、愿景目標(biāo)的評(píng)估因素，從而建立對(duì)本企業(yè)的崗位價(jià)值具有較大影響力的因素庫(kù)。隨著企業(yè)自身的發(fā)展，影響崗位的因素可能發(fā)生改變，因素庫(kù)中的評(píng)估因素可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。

3.4 構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估模型

建立崗位價(jià)值評(píng)估因素庫(kù)后，企業(yè)可進(jìn)一步結(jié)合自身管理需求，通過(guò)高管訪談、專家研討、數(shù)據(jù)擬合等方式建模形成適合本企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估模型。對(duì)業(yè)務(wù)差異較大的集團(tuán)型企業(yè)，可考慮在模型設(shè)計(jì)上采取“標(biāo)準(zhǔn)模型+自選因素”的模式，即集團(tuán)層面統(tǒng)一崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)給予不同類型的下屬企業(yè)一定的靈活空間，在標(biāo)準(zhǔn)模型基礎(chǔ)上，允許企業(yè)在因素和權(quán)重上有一定程度的調(diào)整權(quán)限，因企制宜、按選定制，增強(qiáng)評(píng)估模型的適用性、靈活性。

4 崗位價(jià)值評(píng)估的流程步驟

根據(jù)以上建模思路和因素庫(kù)模型，提出國(guó)有企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估的操作流程，該流程分為三個(gè)階段：準(zhǔn)備籌劃階段、正式評(píng)估階段和統(tǒng)計(jì)分析階段。

4.1 準(zhǔn)備籌劃階段

該階段主要是崗位價(jià)值評(píng)估前期的準(zhǔn)備工作，包括開(kāi)展工作分析、流程梳理、編制崗位說(shuō)明書(shū)、成立崗位價(jià)值評(píng)估專家委員會(huì)、選取待評(píng)估標(biāo)桿崗位、對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估因素進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。同時(shí)對(duì)評(píng)委組開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)，統(tǒng)一專家對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的認(rèn)識(shí)，通過(guò)開(kāi)展試評(píng)估，修正模型可能存在的不足，試測(cè)結(jié)果要得到企業(yè)內(nèi)部的初步公認(rèn)。

4.2 正式評(píng)估階段

該階段是崗位價(jià)值評(píng)估的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要任務(wù)是在前期準(zhǔn)備工作的基礎(chǔ)上，組織對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行正式評(píng)估。現(xiàn)場(chǎng)準(zhǔn)備資料包括：待評(píng)估崗位的崗位說(shuō)明書(shū)、崗位價(jià)值評(píng)估工具使用手冊(cè)、崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)分表等。需要注意的是，要求集中時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估，同時(shí)安排崗位價(jià)值評(píng)估專家顧問(wèn)進(jìn)行全程輔導(dǎo)答疑。

4.3 統(tǒng)計(jì)分析階段

該階段主要是對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行收集匯總、統(tǒng)計(jì)分析、差異調(diào)整，并最終形成崗位價(jià)值等級(jí)。實(shí)操過(guò)程中，對(duì)統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)據(jù)進(jìn)行變異系數(shù)的分析修正之后，形成標(biāo)桿崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，其他崗位通過(guò)插值的方式納入。同時(shí)可以據(jù)此繪制形成崗位價(jià)值圖譜，并編制崗位價(jià)值分級(jí)排序表，為薪酬等級(jí)表的優(yōu)化作鋪墊。

5 開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的成效總結(jié)

從多家企業(yè)建立崗位價(jià)值評(píng)估模型并按照評(píng)估流程三步法開(kāi)展實(shí)施驗(yàn)證取得的成效來(lái)看，崗位價(jià)值評(píng)估工作在推動(dòng)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的干部員工觀念重塑、促進(jìn)薪酬分配機(jī)制調(diào)整、提升人力資源專業(yè)能力、充分調(diào)動(dòng)廣大干部員工積極性等方面發(fā)揮了較為積極的作用。

5.1 突出體現(xiàn)了價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略導(dǎo)向

企業(yè)戰(zhàn)略貫穿于崗位價(jià)值評(píng)估的各個(gè)環(huán)節(jié)，從“事”的角度來(lái)看，崗位價(jià)值評(píng)估前期開(kāi)展的崗位分析、崗位設(shè)置，尤其是對(duì)關(guān)鍵流程的梳理，就是對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)、關(guān)鍵信息流的確認(rèn)，再通過(guò)崗位評(píng)估價(jià)值模型的設(shè)計(jì)、評(píng)估因素的選取、標(biāo)桿崗位的選擇傳導(dǎo)體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略聚焦方向；從“人”的角度來(lái)看，崗位價(jià)值評(píng)估專家組的成員涵蓋了從公司高層管理者到基層員工代表，使企業(yè)和員工的價(jià)值取向也得到了較好的體現(xiàn)。

5.2 突出體現(xiàn)了以人為本的管理導(dǎo)向

崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果直接影響到廣大干部員工的切身利益，因此得到多數(shù)員工對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的認(rèn)可是非常關(guān)鍵的，在操作中必須兼顧好結(jié)果公平和過(guò)程公平。通過(guò)讓各層面干部員工參與評(píng)估工作，并聽(tīng)取他們?cè)趰徫粌r(jià)值評(píng)估模型、評(píng)估流程等方面的意見(jiàn)建議，確保方法科學(xué)、程序公正、結(jié)果公開(kāi)，才能確保獲得較高的接受度和認(rèn)可度，減少后續(xù)改革的阻力。

5.3 突出體現(xiàn)了尊重貢獻(xiàn)的效益導(dǎo)向

崗位價(jià)值評(píng)估工作的直接成果是在企業(yè)內(nèi)部建立了崗位的相對(duì)價(jià)值體系，體現(xiàn)了內(nèi)部的公平性。同時(shí)，由于薪酬對(duì)標(biāo)的比較基準(zhǔn)更多的是落在不同組織中的相似或同類崗位之間，因此為科學(xué)制定薪酬策略奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，在吸引、保留、激勵(lì)員工，引導(dǎo)員工向高價(jià)值崗位流動(dòng)，推動(dòng)薪酬資源價(jià)值最大化，塑造企業(yè)最佳雇主品牌形象等方面都起到了積極的推動(dòng)作用。