養(yǎng)老機(jī)構(gòu)用工糾紛狀況分析及對(duì)策研究

林愛華 黃凱 劉峰成

摘 要：加快推進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)體系建設(shè)，大力支持養(yǎng)老機(jī)構(gòu)發(fā)展是應(yīng)對(duì)老齡化比例不斷攀升的關(guān)鍵舉措。當(dāng)前，由于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)用工體系尚不健全，用工群體年齡大、穩(wěn)定性不高，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)營(yíng)利能力弱等原因，造成養(yǎng)老機(jī)構(gòu)招人難、用人難，用工糾紛屢見不鮮。加強(qiáng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)用工糾紛研究與分析，有助于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)更好地處理糾紛，規(guī)避和減少用工風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)? 用工? 糾紛? 對(duì)策

截至2018年底，我國(guó)60周歲及以上人口超過2.49億人，占總?cè)丝诘?7.9% [1]。面對(duì)人口老齡化比例持續(xù)快速攀升的發(fā)展趨勢(shì)，近年來(lái)我國(guó)出臺(tái)了一系列舉措加快推進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)體系建設(shè)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)數(shù)量不斷攀升，養(yǎng)老從業(yè)人員越來(lái)越多。但是，由于養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)的用工體系不夠健全，加之養(yǎng)老從業(yè)群體的整體年齡偏大、穩(wěn)定性不高，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)營(yíng)利能力弱等多方面的原因，導(dǎo)致員工工傷糾紛、工時(shí)糾紛、待遇糾紛等屢見不鮮，影響了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)營(yíng)，影響了養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，需要結(jié)合實(shí)際，采取針對(duì)性舉措加以研究和解決。

1 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)用工糾紛概況

當(dāng)前，養(yǎng)老服務(wù)需求量伴隨著老齡化比例的攀升和生活質(zhì)量的提升而不斷增加，但養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)發(fā)展還相對(duì)滯后，養(yǎng)老行業(yè)從業(yè)人員的整體待遇相對(duì)較低，現(xiàn)有養(yǎng)老行業(yè)從業(yè)人員不足、專業(yè)性不夠，形成了養(yǎng)老服務(wù)需求與現(xiàn)實(shí)發(fā)展之間的矛盾，也引發(fā)了不少用工問題。

1.1 訂立勞動(dòng)合同類問題

當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)普遍與從業(yè)人員簽訂勞動(dòng)合同，容易在勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間、試用期時(shí)間、合同期限、合同具體內(nèi)容以及勞動(dòng)法律法規(guī)履行等方面引發(fā)矛盾沖突。當(dāng)前，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的員工流動(dòng)性較大，從業(yè)人員不夠?qū)I(yè)，規(guī)章制度完整性不強(qiáng)，往往養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在與勞動(dòng)者訂立合同時(shí)就容易留有隱患，成為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)勞動(dòng)合同訂立雙方產(chǎn)生糾紛的源頭。

1.2 履行勞動(dòng)合同類問題

在履行勞動(dòng)合同的過程中容易產(chǎn)生糾紛的主要是不按照勞動(dòng)合同約定履行，或者損害勞動(dòng)者應(yīng)享受的權(quán)利等方面。具體如帶薪年休假的規(guī)定、法定勞動(dòng)時(shí)間的確定、超工作時(shí)間加班費(fèi)等，最常見的包括延長(zhǎng)試用期、調(diào)整崗位、調(diào)整工作地點(diǎn)等。

1.3 續(xù)簽勞動(dòng)合同類問題

勞動(dòng)合同續(xù)簽處理過程中容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛主要包括有沒有提前以書面形式來(lái)通知員工勞動(dòng)合同到期、用工人員符合無(wú)固定期限后合同的簽訂與處理、勞動(dòng)合同到期后不予續(xù)簽的處理等方面。

1.4 解除勞動(dòng)合同類問題

解決勞動(dòng)合同往往事出有因，也是最容易發(fā)生勞動(dòng)糾紛的環(huán)節(jié)，尤其是因員工違反規(guī)章制度或者因?yàn)槭殞?dǎo)致單位造成損失后，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)會(huì)根據(jù)違反制度或者損失大小來(lái)確定對(duì)員工的處理意見，嚴(yán)重的會(huì)與其解除勞動(dòng)合同。這類糾紛，不少緣起管理不規(guī)范、人力資源管理記錄缺失等問題，且會(huì)發(fā)生用人單位承擔(dān)舉證不利的情況，很容易讓養(yǎng)老機(jī)構(gòu)輸了官司或仲裁，還容易產(chǎn)生不良影響。

2 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)用工糾紛產(chǎn)生原因分析

2.1 經(jīng)驗(yàn)不足，處理不恰當(dāng)

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)基層管理人員大多自護(hù)理服務(wù)一線晉升而來(lái)，在護(hù)理服務(wù)方面的專業(yè)素養(yǎng)較高，但在人員管理、勞動(dòng)法律法規(guī)知曉度、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)等方面相對(duì)有所缺失。管理人員勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)薄弱，容易導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛發(fā)生。在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛后，不能迅速響應(yīng)，啟動(dòng)正確的應(yīng)對(duì)流程，讓企業(yè)在處理勞動(dòng)糾紛時(shí)陷入被動(dòng)狀態(tài)。

2.2 制度缺失，管理有漏洞

勞動(dòng)關(guān)系是介于用人單位和勞動(dòng)者之間較復(fù)雜的法律關(guān)系，它涉及了日常工作過程的方方面面，企業(yè)需要通過建立規(guī)章制度來(lái)約束、激勵(lì)、管理員工，保證勞動(dòng)關(guān)系的合法及穩(wěn)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)因各種原因限制，實(shí)際運(yùn)用過程中會(huì)出現(xiàn)因制度不完善、制度約定不清晰等導(dǎo)致的無(wú)章可循、無(wú)規(guī)可依，從而導(dǎo)致在實(shí)際管理過程中出現(xiàn)各種漏洞，一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)往往難以拿出有效的管理制度等舉證材料。

2.3 流程不當(dāng)，制度有缺陷

《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”?，F(xiàn)實(shí)情況中，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度往往是內(nèi)部職能部門根據(jù)管理需求進(jìn)行起草，提交相關(guān)會(huì)議討論通過后就印發(fā)執(zhí)行，一般都會(huì)忽略職代會(huì)或工代會(huì)討論及公示等民主程序，這樣的制度在實(shí)際處理用工糾紛時(shí)往往難以取得法律支持，也讓不少輸了仲裁或官司的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)“不服氣”。

2.4 成本控制，抱僥幸心理

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)往往會(huì)精打細(xì)算、控制人力成本，實(shí)際工作中有很多勞動(dòng)糾紛發(fā)生在加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)、工傷等方面。雙方?jīng)]有約定加班工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)實(shí)際支付加班工資時(shí)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn);為減少企業(yè)用人成本，企業(yè)按照最低繳費(fèi)基數(shù)為員工申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)或不繳納保險(xiǎn)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。一旦被相關(guān)部門查實(shí)或發(fā)生用工糾紛時(shí)，往往需要承擔(dān)未按勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行的處罰和賠償。

3 養(yǎng)老機(jī)構(gòu)用工糾紛多元化解決機(jī)制的構(gòu)建

把勞動(dòng)者和用人單位聯(lián)系到一起的，是上述兩者之間存在的勞務(wù)關(guān)系。規(guī)避養(yǎng)老機(jī)構(gòu)用工糾紛，需要結(jié)合實(shí)際、多元施策，包括在勞動(dòng)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上建立健全用工制度，完善用工體系，提升管理者的人力資源管理能力等，想方設(shè)法建立多元化的解決機(jī)制。

3.1 以合法化、規(guī)范化為統(tǒng)領(lǐng)，健全用工機(jī)制

《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》等均屬于社會(huì)法，而非私法，因此存在“傾斜保護(hù)”的特征[2]，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)往往放在突出位置。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)不斷健全用工管理機(jī)制，確保用工管理有章可循、有規(guī)可依，既是對(duì)勞動(dòng)者的一種保護(hù)，更是對(duì)企業(yè)利益本身的維護(hù)，因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)用工機(jī)制的合法化、規(guī)范化就顯得尤為重要。越來(lái)越多的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)意識(shí)到，守法的成本低，發(fā)生勞動(dòng)糾紛的成本高，并且會(huì)制約單位的發(fā)展。因此，不少機(jī)構(gòu)著手增設(shè)機(jī)構(gòu)、增加人員，不斷完善人力資源管理制度。有的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)還舍得投入，聘請(qǐng)法律顧問，在顧問指導(dǎo)下修訂完善相關(guān)規(guī)章制度、合同文本等，讓人力資源管理更加合法化、規(guī)范化。當(dāng)前，有關(guān)法律法規(guī)具有“剛性”，如“必須為員工繳納社?！薄氨仨毢炗啎鎰趧?dòng)合同”，這些已成為用工單位的強(qiáng)制性義務(wù)，不具有商量余地，不因用人單位與員工有其他約定而免除用人單位責(zé)任。同樣，繳納社保的問題，也不以員工主動(dòng)要求用人單位不需繳納社保為由而對(duì)用人單位免責(zé)。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的護(hù)理員大多數(shù)都是以養(yǎng)老服務(wù)為主，自身流動(dòng)性較大，有的家中已經(jīng)有社保（農(nóng)保），也會(huì)主張不繳納社保。其他還有如年休假、工時(shí)加班費(fèi)等，也會(huì)出現(xiàn)相關(guān)類似的情況。因此，避免養(yǎng)老機(jī)構(gòu)用工糾紛，首當(dāng)其沖就是要自覺、主動(dòng)、全面遵守相關(guān)的法律法規(guī)和一系列規(guī)范性文件，主動(dòng)承擔(dān)起法律要求承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)，并依此建立健全機(jī)構(gòu)的用工體系和人力資源管理規(guī)章制度，讓一切人力資源管理變得合法化、規(guī)范化，這是有效規(guī)避養(yǎng)老機(jī)構(gòu)用工糾紛的關(guān)鍵“著子”。

3.2 以精細(xì)化、信息化為抓手，強(qiáng)化用工管理

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)一線護(hù)理員等人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，用工形式多元化，要想管理好這類群體，避免勞動(dòng)糾紛，僅僅實(shí)現(xiàn)了合法化和規(guī)范化是不夠的，還須在用工管理上下工夫，做到凡事皆有規(guī)章可循、諸事皆有流程可依。

根據(jù)目前相關(guān)的司法判例，經(jīng)常會(huì)有用人單位因?yàn)榕e證不充分而對(duì)勞務(wù)糾紛進(jìn)行賠償，引發(fā)原因主要是用人單位日常管理不深入細(xì)致規(guī)范。常常見到，一些機(jī)構(gòu)不組織考勤，不設(shè)置簽到表，有的有考勤表但沒有員工簽字。在勞動(dòng)糾紛中，往往用人單位承擔(dān)更高比例的舉證責(zé)任，有舉證和有效舉證至關(guān)重要?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。因此，如果養(yǎng)老機(jī)構(gòu)無(wú)法提供有效舉證，仲裁員、法官等往往會(huì)采納訴訟員工的主張。同樣，如果單位所提供的簽到表并沒有員工本人的簽字確認(rèn)，在作為證據(jù)材料進(jìn)行舉證時(shí)，它的真實(shí)性也難以讓人信服，這讓很多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)“吃了虧”。因此，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對(duì)于員工的招聘、管理、解聘等不僅需要有完整的工作流程，更需要每一個(gè)流程有具體、明確的要求，并在日常管理中能夠及時(shí)準(zhǔn)確地做到，并且有規(guī)范化、書面化的簽字、留檔。

在信息化社會(huì)來(lái)臨前，做到這些需要耗費(fèi)大量的人力、物力，但現(xiàn)在通過推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，可以有效地實(shí)現(xiàn)人力資源管理精細(xì)化。依托人力資源管理系統(tǒng)，設(shè)置有關(guān)預(yù)警的算法或時(shí)間提醒等，可以對(duì)可能產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的事項(xiàng)提前預(yù)警、提示。比如新錄用了一名員工，員工信息錄用后，系統(tǒng)自動(dòng)彈窗提醒簽訂書面勞動(dòng)合同，就可能避免未簽訂勞動(dòng)合同的糾紛。除此之外，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)還需要細(xì)化各類人事管理表格，注重時(shí)間節(jié)點(diǎn)、重要簽字確認(rèn)等，規(guī)避產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的可能。

3.3 以多元化、模式化為主導(dǎo)，提升管理成效

首先，在實(shí)際防范的過程中，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)必須綜合考慮各種用工方式的利弊，選擇合理適宜的用工方式，基層一線服務(wù)人員可以采用勞務(wù)協(xié)議或者勞務(wù)派遣的形式;關(guān)鍵性的管理崗位、專技崗位可以選擇勞動(dòng)合同的形式;對(duì)于一些臨時(shí)性、用工時(shí)間短暫的崗位可以考慮計(jì)時(shí)制或者購(gòu)買服務(wù)形式等。在雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)，盡可能與在職（未退休的）勞動(dòng)者簽訂明確工作任務(wù)的勞動(dòng)合同，而對(duì)退休返聘的相關(guān)人員，可簽訂勞務(wù)用工協(xié)議，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行明確。在工資發(fā)放上，必須規(guī)范發(fā)放形式，杜絕個(gè)人與個(gè)人之間的銀行轉(zhuǎn)賬、微信轉(zhuǎn)賬等。

其次，用好工會(huì)、職工代表大會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)等組織。在法制體系不斷完善、個(gè)人依法維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)的同時(shí)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)要依法建立工會(huì)組織，完善職工大會(huì)、職工代表大會(huì)等制度，依托工會(huì)和民主管理相關(guān)制度，建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)等，保障職工的合法權(quán)益，搭建勞動(dòng)者與企業(yè)之間的交流平臺(tái)，受理勞資雙方爭(zhēng)議，形成雙方調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)制。

最后，在用工體制不斷健全的基礎(chǔ)上，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)還要注重形成一些模塊化的管理流程，定期組織對(duì)參與人力資源管理的人員進(jìn)行培訓(xùn)，定期開展相關(guān)案例研討，定期抽查人力資源管理記錄等，通過豐富用工管理方式，提升用工管理成效，最大程度地減少用工糾紛。

參考文獻(xiàn)

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