事業(yè)單位人力資源管理變革研究

高垚垚

摘要：人力資源管理作為單位運(yùn)營(yíng)管理的核心工作內(nèi)容，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有直接影響。事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，或多或少因受到各種因素干擾而影響人力資源管理效果。本文闡述了事業(yè)單位人力資源管理變革的意義，分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題，并提出變革建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;變革;研究

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，不但需要掌握專業(yè)的管理知識(shí)，同時(shí)還要具備較強(qiáng)的職業(yè)道德素養(yǎng)。人力資源管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，對(duì)管理人員的綜合能力有更高要求。要提升事業(yè)單位人力資源管理水平，就要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，使其發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值。

事業(yè)單位人力資源管理變革的意義

作為介于企業(yè)和政府部門(mén)之間的機(jī)構(gòu)，我國(guó)的事業(yè)單位涉及面廣，功能全面，在提供公共服務(wù)方面發(fā)揮重要作用，對(duì)促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展有重要意義。目前我國(guó)部分事業(yè)單位的管理模式比較單一，行政化色彩比較明顯，對(duì)人力資源管理變革的關(guān)注力度不足，相關(guān)體系不夠完善，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源管理變革，將現(xiàn)代管理理念和方式引入人力資源管理中;通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理模式，完善相關(guān)管理體系，打破傳統(tǒng)管理模式的束縛，提升人力資源管理水平。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1.管理體系問(wèn)題

現(xiàn)階段，事業(yè)單位在實(shí)施人力資源管理工作時(shí)，因缺少完善的管理體系，嚴(yán)重影響管理效果。大部分事業(yè)單位的人力資源管理模式比較單一，大多沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理體系和模式。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和事業(yè)單位改革的不斷深入，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足事業(yè)單位的管理要求。

2.資源結(jié)構(gòu)問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)，因受到傳統(tǒng)管理理念的束縛，事業(yè)單位往往沒(méi)有結(jié)合人力資源管理要求制定資源分配計(jì)劃，導(dǎo)致單位的人力資源結(jié)構(gòu)存在一些問(wèn)題，具體體現(xiàn)在員工年齡結(jié)構(gòu)不合理、職能分配失衡、機(jī)構(gòu)臃腫、冗員多等方面。部分事業(yè)單位機(jī)關(guān)和后勤人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于基層一線人員，造成一線工作人員工作強(qiáng)度大、工作負(fù)擔(dān)過(guò)重，而機(jī)關(guān)和后勤人員工作量比較小、工作強(qiáng)度相對(duì)低，這些都不同程度地影響了員工的工作積極性和工作效率。

3.薪酬分配問(wèn)題

薪酬福利關(guān)乎員工的工作績(jī)效和切身利益。毋庸諱言，有的事業(yè)單位在薪酬福利分配上缺乏公正性，具體體現(xiàn)在上級(jí)機(jī)關(guān)部門(mén)工作強(qiáng)度相對(duì)較小，但福利待遇比較高;而基層員工面臨的工作壓力大、工作強(qiáng)度高，但薪酬福利卻比較低。薪酬福利分配的不均衡在一定程度上挫傷了員工的工作積極性，導(dǎo)致工作質(zhì)量和效率的下降，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

事業(yè)單位人力資源管理變革建議

1.完善人力資源管理體系

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)發(fā)揮重要作用。事業(yè)單位要充分發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值，需構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，靈活運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制和手段，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作質(zhì)量和效率。首先，建立并實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)工作強(qiáng)度及工作業(yè)績(jī)確定員工薪酬待遇，從根源上防止論資排輩現(xiàn)象出現(xiàn)?？?jī)效考核過(guò)程應(yīng)公開(kāi)、公正、公平，及時(shí)公布考核結(jié)果。其次，注重考核和激勵(lì)方式的多元化，以保證考核激勵(lì)內(nèi)容豐富多樣;不局限于物質(zhì)激勵(lì)，還要注重精神激勵(lì)，如榮譽(yù)表彰、外出深造、職務(wù)晉升等，讓員工對(duì)單位產(chǎn)生歸屬感，切實(shí)感受到努力工作就有出路，心甘情愿為單位發(fā)展奉獻(xiàn)自己的一切。

2.優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

要促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的變革，最有效的方式就是引進(jìn)更多人才，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，形成公平競(jìng)爭(zhēng)的“賽馬”機(jī)制，激勵(lì)更多的人才在工作中脫穎而出。人力資源部門(mén)要幫助新入職員工熟悉工作崗位和環(huán)境，讓新員工盡快適應(yīng)崗位工作，為單位作出應(yīng)用的貢獻(xiàn)。必要的情況下，單位可以采取與員工簽署責(zé)任制的方式，明確工作范圍、職責(zé)和任務(wù)，提高績(jī)效考核的精準(zhǔn)度，從而激發(fā)員工的工作積極性，提升工作質(zhì)量和效率。要根據(jù)事業(yè)單位改革發(fā)展情況，培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，尤其要注重培養(yǎng)高水平、高質(zhì)量的管理人才，因?yàn)楦咚?、高質(zhì)量管理者更會(huì)識(shí)別和培養(yǎng)同樣高水平、高質(zhì)量的下屬。這樣，才能讓人力資源管理工作更加科學(xué)、規(guī)范，更能發(fā)揮人力資源工作的應(yīng)用價(jià)值，從而適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的需要。

3.建立科學(xué)合理的薪酬分配體系

從事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，為給單位留住更多優(yōu)秀人才的同時(shí)吸引外部?jī)?yōu)秀人才，需要建立科學(xué)合理的薪酬分配體系，真正做到“多勞多得，能者多得”，讓真正有才華、貢獻(xiàn)大的員工發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值，給其提供展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。要把績(jī)效考核和薪酬分配充分結(jié)合，真正做到獎(jiǎng)罰分明。事業(yè)單位在招聘人才過(guò)程中，為了保證招聘效率和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)做好招聘前的準(zhǔn)備工作，科學(xué)設(shè)置崗位并對(duì)各個(gè)崗位需要的人才進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。在人才選聘過(guò)程中，除了要讓人力資源管理部門(mén)參與其中，也要讓業(yè)務(wù)部門(mén)特別是需要招人的部門(mén)人員參與進(jìn)來(lái)，以增強(qiáng)人才招聘工作的針對(duì)性和有效性。事業(yè)單位在干部選拔過(guò)程中，應(yīng)該秉持公開(kāi)、公正、公平的原則，知人善任、任人唯賢、擇優(yōu)選才，真正把德才兼?zhèn)涞膯T工選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，為事業(yè)單位改革發(fā)展增添活力。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，人力資源管理模式的變革優(yōu)化，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的改革發(fā)展有重要意義。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，加強(qiáng)人力資源管理體系、薪酬分配體系和員工隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，為員工提供能夠充分發(fā)揮自身價(jià)值的崗位、待遇和順暢的發(fā)展通道，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，引導(dǎo)員工和單位共同發(fā)展。

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