互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工成長(zhǎng)現(xiàn)狀與提升對(duì)策

譚淇華 蔡輝

摘 要 我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，幾年間已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新興熱點(diǎn)產(chǎn)業(yè)。在此期間，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成長(zhǎng)也逐漸進(jìn)入大眾視野，逐漸成為眾所矚目的話題。員工的成長(zhǎng)更是關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不容小覷的一個(gè)方面。因此，本文分析了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的成長(zhǎng)現(xiàn)狀以及員工成長(zhǎng)中存在的問(wèn)題，并據(jù)此給出了一些建議以推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的成長(zhǎng)。

關(guān)鍵詞 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 員工成長(zhǎng) 對(duì)策分析

隨著信息技術(shù)的普及，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)逐漸增加，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力量。與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的碰撞交融，也形成了一批極具新意的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)。

在發(fā)展過(guò)程中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)產(chǎn)生了大量的就業(yè)崗位的需求，為大量勞動(dòng)者的就業(yè)問(wèn)題提供了途徑。[1]此外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展依托于新媒介、借助于新興技術(shù)，因此這對(duì)員工的個(gè)人能力也提出了新的要求。隨著勞動(dòng)者知識(shí)和技術(shù)的不斷提高，新型的勞資關(guān)系已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)的員工過(guò)分依賴企業(yè)、不敢表達(dá)自身訴求的情形，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與能力提升成為青年員工關(guān)注的一大熱點(diǎn)問(wèn)題。[2]尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工普遍年輕化，受個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷、教育環(huán)境等因素的影響，他們對(duì)于技術(shù)的掌握更快，對(duì)于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著更高的追求。

據(jù)2019年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展報(bào)告顯示，有67.7%的互聯(lián)網(wǎng)人才將成功的標(biāo)準(zhǔn)定義為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。由此可見互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)員工對(duì)于自身成長(zhǎng)的重視程度。在這樣的背景下，研究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的成長(zhǎng)現(xiàn)狀并據(jù)此提出幫助員工成長(zhǎng)的建議不僅滿足了企業(yè)和員工發(fā)展的意愿，并且順應(yīng)時(shí)代變革的趨勢(shì)，推動(dòng)相關(guān)企業(yè)做出更正確的決策。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工成長(zhǎng)現(xiàn)狀分析

第一，工作壓力相對(duì)較大，職位晉升存在壁壘。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，消費(fèi)社會(huì)使得人們的生活成本不斷提高，快節(jié)奏的生活又使得人們的心理疏導(dǎo)受到限制，人們要面對(duì)來(lái)自家庭、就業(yè)、買房等各個(gè)方面的壓力。在這樣的背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)普遍存在的高強(qiáng)度的“996”工作制、近乎嚴(yán)苛的績(jī)效考核機(jī)制更是給年輕人帶來(lái)了巨大的壓力。大多數(shù)員工表示會(huì)出現(xiàn)疲勞乏力、情緒波動(dòng)大、易怒等現(xiàn)象，這不僅不利于員工的身體健康，而且大大降低了員工工作的幸福感。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展十分迅速，為了跟上其變化的速度也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工必須提高工作強(qiáng)度的原因之一。[3]此外，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，尤其是處于初創(chuàng)期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制不完善， 晉升渠道比較單一，存在晉升壁壘。部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)存在性別歧視的現(xiàn)象，較之男性職員的晉升渠道、晉升空間、薪酬漲幅等方面，女性職員存在著一定天然劣勢(shì)。

第二，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，忽略團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)自身的特點(diǎn)我們可以發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以技術(shù)研發(fā)為驅(qū)動(dòng)，依靠創(chuàng)新占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[4]因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新型人才的需求也持續(xù)增加，90后員工以其年輕化、個(gè)性化的特點(diǎn)占據(jù)企業(yè)的主要地位。正是由于這樣的特征，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，員工逐漸認(rèn)識(shí)到自身技能提高的重要性，向創(chuàng)新型人才的方向轉(zhuǎn)化。相比眼下的利益，他們更加重視的是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ约霸谠撈髽I(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。然而，年輕化的員工團(tuán)隊(duì)雖然受教育背景、成長(zhǎng)環(huán)境的影響創(chuàng)造能力更強(qiáng)，但獨(dú)生子女的特點(diǎn)也使得他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)合作方面存在劣勢(shì)。由于更加重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)中有時(shí)難以融入，缺乏團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)。這對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展是不利的。

第三，員工流動(dòng)性高，跳槽現(xiàn)象頻繁。我國(guó)目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)存在的一個(gè)現(xiàn)象是企業(yè)員工對(duì)外流出頻次較高，在職時(shí)間相對(duì)較短?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工的離職率高，人員流動(dòng)呈現(xiàn)出向一線城市以及上市公司流動(dòng)的趨勢(shì)。[5]根據(jù)調(diào)查顯示，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工頻繁跳槽的原因主要體現(xiàn)在工資待遇差、個(gè)人發(fā)展受阻、工作強(qiáng)度大等方面。倪淵（2017）基于整合視角對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工離職傾向的影響因素進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，成就需要的滿足是造成員工離職的最重要原因。[6]可見，從整體上看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對(duì)成功的渴望更高，更希望在自己的領(lǐng)域做得更好。因此，他們會(huì)更傾向于流入經(jīng)濟(jì)更為發(fā)達(dá)、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)形勢(shì)更好的地區(qū)或企業(yè)以謀求自身的發(fā)展。另外，薪酬必然也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工考慮自身去留的一個(gè)關(guān)鍵因素。而有些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬制度不合理，員工的付出與收入嚴(yán)重不匹配，所以該產(chǎn)業(yè)表現(xiàn)出的跳槽頻繁的現(xiàn)象也就不難理解了。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工成長(zhǎng)提升對(duì)策

在信息技術(shù)迅速發(fā)展的過(guò)程中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展離不開員工的自我成長(zhǎng)與進(jìn)步。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)針對(duì)眼下在員工成長(zhǎng)中存在的問(wèn)題，也采取了一系列措施以促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。具體提升對(duì)策可以分為以下幾點(diǎn)。

第一，調(diào)整現(xiàn)有的工作機(jī)制，營(yíng)造輕松的工作氛圍。員工身心的健康也是影響其工作效率的重要因素。目前，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也逐漸意識(shí)到企業(yè)員工在身心方面存在的巨大壓力以及這對(duì)員工本身以及企業(yè)的不利影響。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始調(diào)整目前的工作機(jī)制，把員工視為企業(yè)最重要的資源，將關(guān)注的重點(diǎn)從工作成果逐漸向員工自身轉(zhuǎn)變。企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的工作內(nèi)容在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為企業(yè)員工進(jìn)行減負(fù)以激勵(lì)員工積極性。[7]此外，在工作環(huán)境方面，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)著力于改善企業(yè)的外部環(huán)境，力求為員工塑造一個(gè)輕松、溫馨、舒適的工作環(huán)境，從氛圍上增加員工工作的愉悅感。另一方面，企業(yè)會(huì)采取一定措施以提高員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部文化的認(rèn)同感，并且更為開放地傾聽員工的建議，使之更加主動(dòng)地參與到企業(yè)文化的建設(shè)中來(lái)。

第二，完善工作成果評(píng)估制度，賦予員工更多的自主權(quán)?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)工作方式很多以團(tuán)隊(duì)為主，很多產(chǎn)品是集體智慧的結(jié)晶，很多企業(yè)對(duì)于個(gè)人成果的評(píng)判沒有形成一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)，[8]因此員工的工作成果難以得到有效重視，并且很難享受到自己辛勤工作所帶來(lái)的回報(bào)，從而降低了他們的工作積極性。為解決這一問(wèn)題，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對(duì)原有的制度進(jìn)行改革，設(shè)定更加合理的成果評(píng)判制度，將員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)的成果等以計(jì)分的方式進(jìn)行量化，融入到員工的績(jī)效評(píng)估之中，使得員工的工作成果得到重視。此外，為激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)會(huì)給員工更多的自主權(quán)，例如通過(guò)股權(quán)激勵(lì)等方式使員工參與到企業(yè)的管理之中。種種措施不僅可以保障員工的合法權(quán)益，同時(shí)更增加了員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，使之能夠具有自我意識(shí)的積極成長(zhǎng)。

第三，改革人力資源管理制度，重視員工入職培訓(xùn)。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要留住員工還需要從制度建設(shè)上下功夫著手改進(jìn)。[9]人力資源管理制度則是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的一個(gè)重要的制度支撐。一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始利用信息化技術(shù)進(jìn)行員工信息的采集與處理，組織與調(diào)度。人力資源管理信息化的方式不僅可以充分掌握員工的基本信息及個(gè)人動(dòng)態(tài)，提高與員工溝通交流的效率，也有利于提高員工之間的溝通，增強(qiáng)企業(yè)間的人力調(diào)度，使員工的溝通、聘任更加高效。培訓(xùn)工作的進(jìn)行可以促進(jìn)人的持續(xù)發(fā)展。[10]很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知道培訓(xùn)對(duì)于新入職員工的重要性，因此會(huì)對(duì)他們開展入職培訓(xùn)活動(dòng)。通過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)使他們對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)文化、企業(yè)制度、自己需要承擔(dān)的工作、掌握的技能等各個(gè)方面有充分的了解，從而更快地熟悉工作環(huán)境，投入到工作之中。

建議措施

第一，堅(jiān)持以人為本，完善員工福利體系。助力員工成長(zhǎng)，需體現(xiàn)出以人為本。[11]互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該密切關(guān)注員工利益的保障，堅(jiān)持以人為本，使其感受到被尊重，被關(guān)愛，從而使員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要時(shí)刻關(guān)注員工的身體健康，設(shè)置合理的工時(shí)及加班的模式，防止出現(xiàn)員工過(guò)度勞累的現(xiàn)象。對(duì)于員工在工作中存在的壓力大的現(xiàn)象，企業(yè)可以建立心理咨詢部門，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，保證他們的身心健康。此外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該完善在工時(shí)、薪資、福利等方面的制度安排，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置合理的薪酬管理制度，基本工資、加班、績(jī)效等都應(yīng)該規(guī)劃到薪酬體系中去。一方面使員工能夠清晰了解自己的工資構(gòu)成，另一方面也使其得到自己加班的合理報(bào)酬，從而激勵(lì)他們工作的積極性。除去薪酬外，企業(yè)可以完善員工的福利體系，從交通、餐飲、生日福利、節(jié)假日禮物等方面給予員工補(bǔ)償，提高員工的滿意程度，減少因?yàn)楣ぷ鞔鲈斐傻娜藛T流失的現(xiàn)象。

第二，構(gòu)建新型員工培訓(xùn)制度，增強(qiáng)培訓(xùn)活動(dòng)的針對(duì)性。依托于“互聯(lián)網(wǎng)+”進(jìn)行企業(yè)員工的培訓(xùn)是對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)的一大創(chuàng)新。[12]在這方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在技術(shù)上擁有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該充分挖掘自身在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)方面的優(yōu)勢(shì)，可以通過(guò)建立線上的培訓(xùn)平臺(tái)等方式，建立多元化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的便利性，解決員工培訓(xùn)時(shí)時(shí)間、地點(diǎn)等的局限，從而更好地為他們提供培訓(xùn)。在培訓(xùn)方式上，可以以“公司戰(zhàn)略”以及“崗位需求”為目標(biāo)，按需定培。[13]企業(yè)可以積極與員工進(jìn)行溝通，了解他們對(duì)未來(lái)的工作規(guī)劃以及培訓(xùn)需求，通過(guò)輪崗等方式找到最適合他們的崗位，再根據(jù)員工自身訴求構(gòu)建一套個(gè)性化的培養(yǎng)體系，開設(shè)針對(duì)性的培訓(xùn)課程，這樣不僅能夠滿足員工自身的成長(zhǎng)需求，還有利于拓寬員工發(fā)展的空間，將他們的個(gè)人能力發(fā)揮到最大，實(shí)現(xiàn)1+1>2的效果，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有利。

第三，加強(qiáng)人才激勵(lì)補(bǔ)償作用，打造和諧積極的企業(yè)文化。針對(duì)目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工跳槽頻繁的現(xiàn)象，加強(qiáng)人才的激勵(lì)補(bǔ)償是一個(gè)很有效的方式。激勵(lì)管理不僅可以推動(dòng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，而且可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的優(yōu)化。[14]企業(yè)應(yīng)該設(shè)置合理的職位晉升機(jī)制，讓員工了解晉升的流程，形成符合自身意愿的職業(yè)規(guī)劃。這一方面可以加強(qiáng)員工的價(jià)值定位，起到激勵(lì)員工努力工作的作用，另一方面可以在企業(yè)內(nèi)部形成公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，促進(jìn)企業(yè)員工之間的和諧，具有重要意義。此外，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化所起到的潛移默化的熏陶作用。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略定位、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、員工特點(diǎn)等形成符合自身特質(zhì)且被員工認(rèn)同的企業(yè)文化。這樣可以在無(wú)形中發(fā)揮文化的引領(lǐng)作用，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，豐富員工的精神世界，形成強(qiáng)大的精神力量。

總 結(jié)

人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素。[15]尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)自身對(duì)于技術(shù)、創(chuàng)新的要求更高，因此它們對(duì)于人才素質(zhì)的要求更高。員工的成長(zhǎng)則是人才培養(yǎng)不可忽視的一個(gè)部分。閆永亮等（2019）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾有著正向的顯著影響，即如果員工能夠在企業(yè)獲得更好的成長(zhǎng)，擁有充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感，從而更好地完成工作，為企業(yè)提供服務(wù)。[16]由此可見，員工的成長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起著十分關(guān)鍵的作用。然而，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在員工成長(zhǎng)方面仍然存在著一些問(wèn)題。員工壓力大、流動(dòng)性高、自我價(jià)值不能得到充分實(shí)現(xiàn)等現(xiàn)象嚴(yán)重制約了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要想在未來(lái)的發(fā)展中始終保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題并及時(shí)采取措施進(jìn)行調(diào)整。這不僅有利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)當(dāng)前在員工成長(zhǎng)方面存在的問(wèn)題，了解員工離職率高的原因，而且是促進(jìn)其更好發(fā)展的必要路徑。

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作者簡(jiǎn)介

譚淇華 陜西陜煤神木紅柳林礦業(yè)有限公司黨委副書記、工會(huì)主席，主要研究方向?yàn)閼?zhàn)略管理、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、領(lǐng)導(dǎo)力等

蔡 輝 西安博望經(jīng)濟(jì)管理研究所所長(zhǎng)，主要研究方向?yàn)樾陆?jīng)濟(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)力、應(yīng)急管理等