加強隊伍建設(shè)激發(fā)職工作為

●王志成 李麗紅 胡 靜

黨的十九大報告明確提出“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍”的目標(biāo)要求，強調(diào)指出：“注重培養(yǎng)專業(yè)能力、專業(yè)精神，增強干部隊伍適應(yīng)新時代中國特色社會主義發(fā)展要求的能力。”湖南省第二測繪院（以下簡稱二院）是湖南省測繪、自然資源調(diào)查的專業(yè)骨干隊伍，是全省自然資源管理的重要技術(shù)支撐力量，建設(shè)一支素質(zhì)高、專業(yè)硬、能力強的人才隊伍，是二院支撐自然資源事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。近年來，二院加強內(nèi)部人事管理和制度建設(shè)，著力專業(yè)技術(shù)人才和管理隊伍培養(yǎng)，取得了較好的成效，但與黨的十九大精神及省廳黨組的要求還有一定距離。為此，筆者以“不忘初心，牢記使命”主題教育為契機，通過采取查閱相關(guān)資料、整理相關(guān)數(shù)據(jù)、與職工座談等方式，開展了系統(tǒng)調(diào)查研究，基本掌握了二院目前在人才隊伍建設(shè)方面存在的突出問題，并結(jié)合實際，深入思考，提出系列對策和建議。

一、人才隊伍的基本情況

二院自成立至今已有45 年。45 年的風(fēng)風(fēng)雨雨練就了一個特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗、特別能奉獻(xiàn)的集體，培養(yǎng)了一支“召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝”的專業(yè)人才隊伍，形成了職工愛崗敬業(yè)、低調(diào)謙和、攻堅克難、踏實嚴(yán)謹(jǐn)、服從安排的優(yōu)良傳統(tǒng)，為全省測繪地理信息事業(yè)乃至全省經(jīng)濟社會發(fā)展做出了較大貢獻(xiàn)。

全院目前有員工595 人。從編制看，編內(nèi)人員196 人，編外人員399 人；從職務(wù)看，副科級以上干部66 人，普通員工529 人；從專業(yè)構(gòu)成看，測繪類專業(yè)人員138 人，航測航攝類專業(yè)人員16 人，地理信息系統(tǒng)相關(guān)專業(yè)人員40 人，土地規(guī)劃相關(guān)專業(yè)人員49 人；從學(xué)歷看，研究生65 人，本科216 人（詳見表 1）。

表1 2019 年單位人才隊伍基本情況

二、人才隊伍建設(shè)的存在問題

黨的十九大后，中央賦予自然資源系統(tǒng)統(tǒng)一行使全民所有自然資源資產(chǎn)所有者和統(tǒng)一行使所有國土空間用途管制和生態(tài)保護修復(fù)職責(zé)，二院作為自然資源事業(yè)發(fā)展的重要技術(shù)支撐隊伍，履行自然資源系統(tǒng)“兩統(tǒng)一”職責(zé)使命需求，檢視出人才隊伍方面存在一些突出問題。

（一）技術(shù)人員高強度疲勞運轉(zhuǎn)

多數(shù)技術(shù)人員工作十分辛苦，部分外業(yè)調(diào)查工作人員在一線連續(xù)長時間奮戰(zhàn)成為常態(tài)，技術(shù)人員日夜奮戰(zhàn)，白天野外測量，頂著高溫酷暑，跋山涉水，晚上內(nèi)業(yè)整理，通常加班加點到夜深人靜，以實際行動詮釋了測繪人的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)。但長時間高強度疲勞運轉(zhuǎn)勢必成為二院可持續(xù)發(fā)展的重大隱患。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理

1.編外人員占比過大。目前編外人員399 名，占比67%。

2.年齡結(jié)構(gòu)老化。在編內(nèi)人員中，35 歲以下和35～45 歲之間員工均是55 人，各占比28%，45 歲以上員工84 人，占比44%。

3.人員專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)有人員專業(yè)結(jié)構(gòu)與單位未來發(fā)展不匹配，如現(xiàn)有航測航攝專業(yè)人員，在編專業(yè)人員僅有6人，編外人員中10 人，總占比不到3%；GIS 相關(guān)專業(yè)人員，在編相關(guān)專業(yè)人員22 人，編外人員中18 人，占比不到7%；土地規(guī)劃相關(guān)專業(yè)人員，在編相關(guān)專業(yè)人員23 人，編外人員中26人，占比僅8%，專業(yè)知識結(jié)構(gòu)難以滿足二院未來發(fā)展需求。

4.核心人才缺乏。到目前為止，單位未引進(jìn)博士研究生，同時也缺乏行業(yè)內(nèi)技術(shù)權(quán)威。

（三）管理制度不完善

近年來，歷屆領(lǐng)導(dǎo)班子都非常重視規(guī)章制度的建設(shè)，2012年以來出臺了系列人事管理規(guī)章制度。如《湖南省第二測繪院職工內(nèi)部收入分配辦法》《關(guān)于加強職工教育培訓(xùn)有關(guān)問題的通知》《湖南省第二測繪院編外聘用人員管理辦法》《湖南省第二測繪院帶薪休假管理辦法》《關(guān)于二院女職工產(chǎn)假期間待遇發(fā)放問題的通知》《湖南省第二測繪院專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級晉升實施方案》等，從收入分配、人員培訓(xùn)、編外人員管理、休假、職稱晉升等方面進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范。但從人才隊伍建設(shè)和管理來看，仍不夠全面、未成體系。如缺少單位人才隊伍建設(shè)中長期發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)、干部提拔、獎懲等方面至今沒有完善相關(guān)制度，使優(yōu)秀人才的積極性不能得到有效調(diào)動，不利于人才隊伍優(yōu)化。

（四）激勵機制不健全

從政治激勵來看，近年來，歷屆領(lǐng)導(dǎo)班子都重視人才的提拔與重用，也進(jìn)行了部分員工的輪崗與交流，但從干事創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當(dāng)作為評價標(biāo)準(zhǔn)方面，制度性地輪崗交流乃至提拔重用做得仍不夠。從職稱激勵來看，一方面由于專技崗位職數(shù)有限，現(xiàn)有崗位指標(biāo)數(shù)已不能滿足專技人員職務(wù)晉升和單位發(fā)展需要；另一方面，從職稱評審資格來看，參評資格僅限于年限與專業(yè)，與員工工作成效掛鉤不夠，一定程度影響了員工工作熱情。從物質(zhì)激勵來看，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不佳，導(dǎo)致部分員工工作績效與收入不匹配。如現(xiàn)有在職人員主要依據(jù)員工的職稱與崗位等級來確定收入水平，而編外人員則主要依合同協(xié)議和主管考評等由單位自籌資金解決，收入一定程度上難以反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵每個員工的積極性，工作效率難以進(jìn)一步提升。從精神激勵來看，盡管單位每年會向廳系統(tǒng)及省直機關(guān)推薦“湖南省向上向善好青年”“自然資源好青年”“優(yōu)秀團員”“優(yōu)秀黨員”等；同時，院內(nèi)部年底會評優(yōu)評先，篩選“優(yōu)秀生產(chǎn)者（工作者）”“質(zhì)量標(biāo)兵”“技術(shù)標(biāo)兵”等優(yōu)秀員工，但指標(biāo)少，許多優(yōu)秀職工未能入評，易產(chǎn)生挫折感，影響工作積極性。

（五）文化建設(shè)水平不高

單位的文化建設(shè)是凝聚單位員工集體歸屬感及體現(xiàn)單位以人為本的最高體現(xiàn)。近年來，二院一直重視文化建設(shè)，但在一些具體方面還有提升空間。

1.人文關(guān)懷方面。近年來，雖然單位一直對困難員工家庭進(jìn)行走訪慰問，對外業(yè)員工進(jìn)行“夏送清涼，冬送溫暖”活動，但與員工談心談話少、調(diào)研視察少、個人關(guān)懷少，員工幸福感、獲得感不強。

2.單位特色文化建設(shè)方面。盡管單位一直重視黨建工作、行政工作、業(yè)務(wù)工作等方面的宣傳，但尚缺乏本單位特色的組織文化建設(shè)與組織文化培育。

（六）思想觀念相對保守，創(chuàng)新意識不強

部分職工思想上未與時代發(fā)展要求同頻共振，存在思想僵化問題。因循守舊、墨守成規(guī)、思想保守，解放程度不夠，開拓創(chuàng)新意識不強，與新形勢下自然資源“兩統(tǒng)一”職責(zé)要求的人才標(biāo)準(zhǔn)有差距。如部分職工習(xí)慣于按部就班，執(zhí)行多，創(chuàng)新少，不能大膽創(chuàng)新，勇于開拓。

三、新形勢下加強隊伍建設(shè)、激發(fā)職工作為的思考與建議

黨的十九大以來，自然資源事業(yè)發(fā)展進(jìn)入了新時代，二院在支撐省廳自然資源調(diào)查、航測遙感、航空攝影等方面將發(fā)揮關(guān)鍵作用，急需打造一支高素質(zhì)專業(yè)化隊伍。為此，應(yīng)著力加強思想政治教育、加強人才隊伍建設(shè)、建立以制度管人管事的長效機制、完善單位激勵機制、構(gòu)建單位特色文化。

（一）加強思想政治教育，筑牢職工“為誰擔(dān)當(dāng)”的思想基礎(chǔ)

應(yīng)教育引導(dǎo)職工堅定不移地用習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦、凝心聚魂。通過深入開展“不忘初心、牢記使命”主題教育，加強對職工的廉政教育。通過觀看廉政警示片、參觀廉政警示教育基地、通報典型案例等方式，充分發(fā)揮廉政警示教育作用，不斷增強職工的政治定力、紀(jì)律定力、道德定力和防腐定力，確保職工能干事、干好事、不出事。同時利用“學(xué)習(xí)強國”等學(xué)習(xí)平臺，通過集中學(xué)習(xí)、個人自學(xué)、研討交流等形式，引導(dǎo)干部職工進(jìn)一步增強“兩個維護”的思想自覺和行動自覺；引導(dǎo)干部職工進(jìn)一步加強自我凈化、自我革新、自我提高、自我完善；引導(dǎo)干部職工艱苦奮斗、勇于挑戰(zhàn)、擔(dān)當(dāng)作為；引導(dǎo)干部職工始終保持蓬勃朝氣、浩然正氣、昂揚銳氣，切實樹牢“為誰擔(dān)當(dāng)”的思想根基。

（二）加強能力培養(yǎng)，提高職工“如何擔(dān)當(dāng)”的能力素質(zhì)

擔(dān)當(dāng)是一種精神，更是一種能力。深刻領(lǐng)會習(xí)近平生態(tài)文明思想和習(xí)近平總書記有關(guān)自然資源管理的重要論述，熟悉自然資源管理相關(guān)法律、法規(guī)和政策，高標(biāo)準(zhǔn)支撐保障省廳履行自然資源“兩統(tǒng)一”職能，主動作為，樹立新發(fā)展理念，打造一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化、復(fù)合型、會擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬抨犖椤?/p>

1. 加強核心技術(shù)人才的引進(jìn)力度。緊緊圍繞二院職能職責(zé)，結(jié)合二院中長期發(fā)展需要，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，應(yīng)大力引進(jìn)遙感技術(shù)、航空攝影、GIS 研發(fā)、國土空間規(guī)劃、計算機等領(lǐng)域的核心專業(yè)人才。

2.進(jìn)一步加大職工教育培訓(xùn)力度。把參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為職工最大的福利，把培優(yōu)提質(zhì)作為對職工最大的關(guān)心。一是堅持問題導(dǎo)向。強化問題意識，時間較長的培訓(xùn)事先征求參訓(xùn)人員意見，梳理出學(xué)員最關(guān)心、最需要解決的問題，缺什么，補什么，重點圍繞黨性修養(yǎng)、思想政治素質(zhì)、機構(gòu)改革等方面開展培訓(xùn)，使培訓(xùn)更具針對性和現(xiàn)實性。二是創(chuàng)新培訓(xùn)形式。堅持“請進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合。邀請名校教授、專家學(xué)者等來院授課交流。支持職工到省內(nèi)外具有先進(jìn)經(jīng)驗的單位開展專題學(xué)習(xí)，開闊眼界，拓展思維。三是強化培訓(xùn)支撐?？茖W(xué)制定培訓(xùn)計劃，建立精品課程庫和優(yōu)秀師資庫；整合力量，資源和資金更多地向職工教育培訓(xùn)傾斜；堅持延伸學(xué)習(xí)，倡導(dǎo)終生學(xué)習(xí)，結(jié)合工作實際，為職工圍繞自然資源調(diào)查等熱點難點問題開展專題調(diào)研等延伸學(xué)習(xí)活動搭建平臺。注重培訓(xùn)成果運用，堅持將培訓(xùn)作為一種獎勵，激發(fā)職工的內(nèi)生動力，將參加教育培訓(xùn)情況作為職工提拔使用的重要參考和依據(jù)。

3.大力推進(jìn)職工成長進(jìn)步。一是高度重視，為職工成長鋪平道路。建議將年輕職工培養(yǎng)作為當(dāng)前非常緊迫和亟待解決的戰(zhàn)略任務(wù)，院黨委出臺促進(jìn)年輕職工成長進(jìn)步的政策舉措，建立整體數(shù)量充足、梯隊結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀年輕職工隊伍，確保隨時“拿得出、用得上”。二是不拘一格，為年輕職工出彩搭好舞臺。重點培育“80 后、90 后”職工，拓寬年輕職工選拔渠道。要加強儲備，分類構(gòu)建梯隊。三是嚴(yán)管厚愛，為年輕職工成長保駕護航。建立常態(tài)化的談心談話機制，做到“四個及時”：及時掌握年輕職工的思想動態(tài)，及時了解年輕職工的實際困難，及時聽取年輕職工的意見建議，及時對年輕職工“咬耳朵、扯袖子”。

4.有序完善編外員工淘汰機制。比如針對編外人員占比過大問題，要嚴(yán)格控制編外人員數(shù)量，綜合編外人員學(xué)歷、年齡、專業(yè)與業(yè)務(wù)能力考核，淘汰掉一批素質(zhì)不高、業(yè)務(wù)不精的員工。

（三）建立以制度管人、管事的長效機制，為擔(dān)當(dāng)作為“撐腰護航”

二院作為為全省自然資源管理和經(jīng)濟社會發(fā)展提供技術(shù)支撐和技術(shù)服務(wù)的事業(yè)單位，能否充分發(fā)揮自身的服務(wù)保障作用，決定了履職成效的高低。實踐證明，實行制度化管理，確保各項任務(wù)落實有章可循、有規(guī)可依，形成以制度管人管事的長效機制，能夠有效激勵職工擔(dān)當(dāng)作為。

1.確保人事制度設(shè)計的完善。一個單位的人事管理制度應(yīng)該包括人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃與具體規(guī)章制度，人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃應(yīng)依國家與省廳要求，根據(jù)二院在機構(gòu)改革新形勢下轉(zhuǎn)型升級與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，制定具體的人才培養(yǎng)目標(biāo)與計劃、政策導(dǎo)向等。具體人事管理制度包括崗位設(shè)置、公開招聘與競聘上崗、聘用合同、考核和培訓(xùn)、獎勵與處分、工資福利與社會保險、離職等方面，各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，任何環(huán)節(jié)的缺失都可能導(dǎo)致其他環(huán)節(jié)管理的不規(guī)范。如獎懲制度的缺失，會導(dǎo)致當(dāng)前收入分配辦法的相對平均化，影響到編內(nèi)外員工的工作積極性，進(jìn)而影響職工擔(dān)當(dāng)作為。因此，在人事規(guī)章制度設(shè)計上，著力搭建內(nèi)容科學(xué)、配套完備的人事規(guī)章制度體系，將人才培訓(xùn)、人員輪崗、獎懲等制度建立起來，形成一個完善的人事制度體系，做到有章可循。詳見表2。

2.確保人事制度的落實。制度完善之后，關(guān)鍵是要確保制度落地。切實強化法治意識，自覺做到用制度管事，按程序辦事。一方面要加強人事制度宣傳，確保人人知政策；另一方面要確保制度的實施，確保人人用政策。同時，中層以上干部應(yīng)發(fā)揮制度管理的帶頭作用，從自身抓起，自上而下推動。帶頭遵守程序，給員工樹立榜樣，形成“上行下效、全體共同遵守落實制度”的良好局面。

表2 二院人事規(guī)章制度體系

（四）完善單位激勵機制，激發(fā)職工“勇于擔(dān)當(dāng)”的干事熱情

應(yīng)從用人導(dǎo)向、物質(zhì)保障、精神鼓勵等方面多管齊下，完善激勵機制，全面調(diào)動職工積極性，激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)熱情。

1.完善正確的選人用人機制。深入貫徹落實黨中央、省委關(guān)于進(jìn)一步激勵廣大職工新時代新?lián)?dāng)新作為的系列要求，要圍繞講政治、德才兼?zhèn)?、以德為先選人用人，探索科學(xué)、公正的競爭激勵機制，探索中層干部能上能下、崗位交流的用人機制，出臺激勵職工隊伍擔(dān)當(dāng)作為的具體辦法。真正把敢于負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為、實績突出、組織和職工認(rèn)可的優(yōu)秀人才選出來、用起來，真正做到人盡其才、才盡其用、人崗相適、事業(yè)為上。

2.完善績效與薪酬激勵機制。一方面要加強監(jiān)督考核。堅持平時考核和年終考核相結(jié)合，更加科學(xué)合理地設(shè)置考核指標(biāo)與評分表，在職能科室與生產(chǎn)單位、中層與基層員工設(shè)置不同的考核評分表之外，對同一職位不同崗位員工也要設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與評分標(biāo)準(zhǔn)，要完善考核方式，綜合考核德能勤績廉，突出實績考核，使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確反映實際工作情況。另一方面要抓好考核結(jié)果的運用。在建立工資正常增長機制，確保工資水平與經(jīng)濟發(fā)展和社會物價水平同步增長外，還要依據(jù)考核結(jié)果實行差異化，如對業(yè)務(wù)和工作能力突出者實行額外獎勵。同時對在本職工作完成外，對全院發(fā)展提出良好建議并被采納的、或者在修訂院規(guī)章制度有實質(zhì)貢獻(xiàn)的、或者在創(chuàng)新自身工作方式方法中提高工作效率確有實效的給予物質(zhì)獎勵，并作為年終考核和提拔晉升參考。

3.完善崗位設(shè)置，加強職稱激勵。一方面根據(jù)機構(gòu)改革事業(yè)發(fā)展需要，重新進(jìn)行崗位設(shè)置，全盤考慮院未來發(fā)展規(guī)劃與人才培養(yǎng)計劃，盡量保證專技職數(shù)合理、科學(xué)；另一方面在以后的專技職稱評審中，優(yōu)化評審資格與專技聘用篩選條件，對業(yè)務(wù)與工作能力突出者優(yōu)先考慮。

4.建立健全容錯糾錯、追責(zé)問責(zé)機制。針對極少數(shù)職工不作為、慢作為、怕犯錯、怕?lián)?zé)情況，建立健全容錯糾錯、追責(zé)問責(zé)機制，對進(jìn)一步激勵廣大職工擔(dān)當(dāng)作為非常有必要。厚愛與嚴(yán)管相結(jié)合，正向激勵與負(fù)面約束相結(jié)。容錯糾錯機制的建立給予職工干事創(chuàng)業(yè)提供更為廣闊的空間，解決職工攻堅克難的后顧之憂，為敢擔(dān)當(dāng)能干事的職工撐腰打氣，激勵廣大職工放心大膽地去干事創(chuàng)業(yè)，奮勇?lián)?dāng)作為。追責(zé)問責(zé)機制的建立，則是對長期不敢擔(dān)當(dāng)、不作為的職工進(jìn)行問責(zé)、調(diào)崗等處理，推動“能者上，庸者讓，劣者汰”。同時也為職工亮出紅線、亮明底線，防止職工在改革發(fā)展過程中過于冒進(jìn)，讓其知進(jìn)退，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。

5.重大技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)創(chuàng)新激勵機制。健全技術(shù)創(chuàng)新激勵機制，為實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略提供重要制度支撐。建立科學(xué)有效的創(chuàng)新激勵機制，充分調(diào)動和激發(fā)全院職工的創(chuàng)新積極性，在政策、制度、資金、人才等多方面配套改革、整體聯(lián)動，形成激勵創(chuàng)新、充滿活力的制度安排。

6.完善宣傳表彰機制，強化精神激勵。一是在持續(xù)多方面全方位地往外推送和向內(nèi)評選優(yōu)秀員工的同時，要大力宣傳改革創(chuàng)新、擔(dān)當(dāng)作為的先進(jìn)典型，優(yōu)先提拔使用積極干事創(chuàng)業(yè)、工作業(yè)績突出的優(yōu)秀員工，努力營造鼓勵創(chuàng)新、寬容錯誤的工作氛圍。二是要打破傳統(tǒng)的先進(jìn)模式，以新時代新要求打造出一批符合單位長期發(fā)展的信息化效率化專業(yè)化的新標(biāo)兵隊伍，如測繪類、航測類、航攝類標(biāo)兵。

（五）加強文化建設(shè)，保持擔(dān)當(dāng)有為的精神狀態(tài)

新的形勢和任務(wù)需要我們進(jìn)一步解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)借鑒相關(guān)單位成功經(jīng)驗，深入挖掘二院優(yōu)良傳統(tǒng)和文化內(nèi)涵，持續(xù)推進(jìn)文明創(chuàng)建和文化建設(shè)，努力創(chuàng)造以人為本的良好氛圍。

1.加強人文關(guān)懷。要立體地對待每個員工的多層次需求，不僅要考慮員工知識、技能的豐富和提高，更要關(guān)注員工個體人格的完善、生命價值的提升。大的方面來講，為員工創(chuàng)造更好的政策、工作和生活環(huán)境，形成干事的良好氛圍。小的方面來講，院黨委要認(rèn)真落實關(guān)心關(guān)愛職工的各項政策，堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合，多從思想上鼓勵、工作上支持、心理上關(guān)懷，認(rèn)真執(zhí)行干部職工休假、療養(yǎng)、慰問等制度，關(guān)注一線職工以及工作強度高、心理壓力大的職工，關(guān)心職工家庭生活，幫助干部職工切實解決實際困難。如針對單位員工單身多的情況，定期組織開展聯(lián)誼活動，切實解決員工實際問題。又如在員工生日之際，可以送200～300 元以內(nèi)的鮮花、禮物，讓員工感受到家的溫暖等，增強員工的歸屬感和凝聚力。還要加強心理疏導(dǎo)，及時和員工交心談心，了解員工心理動態(tài)，幫助員工疏通思想情緒，緩解心理壓力，保證員工身心健康，更好投身工作。

2.加強單位特色文化建設(shè)。一方面要繼續(xù)積極開展豐富多彩、健康向上的單位文化建設(shè)活動。如在繁忙的工作之余開展多種形式、職工喜聞樂見的工會活動與文體活動，定期組織開展各類社會公益性活動等。另一方面要樹立品牌意識，打造單位特色服務(wù)文化建設(shè)，提升單位外部形象。一是利用現(xiàn)有線上門戶網(wǎng)、微信公眾號、OA 辦公首頁以及線下宣傳欄、電子屏、海報等平臺和載體，繼續(xù)加強宣傳單位的理念、宗旨、價值觀、測繪與航測航攝精神與意識，逐步樹立起單位的全新形象。二是可以加強與新聞媒體合作，大力展示單位測繪與航空航攝形象與文化，讓社會了解單位，從而擴大單位知名度，做足做好單位服務(wù)特色文化這篇文章。