員工激勵(lì)機(jī)制建立與創(chuàng)新探討

劉易 淮滬電力有限公司田集第二發(fā)電廠

對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制這一方面的研究是一個(gè)熱點(diǎn)，許多研究者也創(chuàng)造了許多的學(xué)術(shù)研究成果。但是仔細(xì)去研讀、分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)已有的研究成果大多呈現(xiàn)出“宏觀敘述概括”的弊端，不過是對(duì)一些淺層次、膚淺問題的“再敘述”，根本解決不了實(shí)際的問題。要想從根本上解決問題，還應(yīng)該立足于問題的根本分析和相關(guān)理論知識(shí)的梳理，只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)世致用的功效。

一、員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段，員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀，問題頻發(fā)，這些問題阻礙著企業(yè)整體質(zhì)量的提升。就筆者來看，問題重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾大方面，即工資薪金機(jī)制不完善，結(jié)構(gòu)單一，缺乏靈活性；忽略績(jī)效考核機(jī)制，大多敷衍了事；員工忽略激勵(lì)機(jī)制的完善，觀念滯后。下面筆者就這幾方面內(nèi)容做具體闡釋。

（一）工資薪金機(jī)制不完善，結(jié)構(gòu)單一，缺乏靈活性。現(xiàn)如今企業(yè)的工資薪金模式傳統(tǒng)落后，漏洞百出，機(jī)制僵化陳舊，缺乏新意。在制定工資薪金標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有科學(xué)分析工作崗位的難度、工作量及工作壓力。[1]忽略對(duì)員工個(gè)人情況的重視，只是單純的對(duì)同一級(jí)別的員工，給予相同的薪酬待遇，缺乏差異性。而且薪金制度一旦確立，很少會(huì)出現(xiàn)變動(dòng)，不會(huì)根據(jù)具體的實(shí)際情況對(duì)薪金標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。如此會(huì)讓努力工作的員工覺得不公平失望，不利于激發(fā)員工的工作積極性，不利于員工的積極進(jìn)取。

（二）忽略績(jī)效考核機(jī)制，大多敷衍了事。目前，很多企業(yè)的績(jī)效考核方式是采取的“平均主義”，無論工作努力與否，員工的績(jī)效是沒有什么區(qū)別的，缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，績(jī)效考核制度對(duì)員工幾乎沒有任何激勵(lì)的作用，缺乏公平性。[2]在這樣一種情況下，嚴(yán)重打擊了努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)員工的積極性，對(duì)于大多數(shù)員工來說，他們想要多勞多得的薪酬體制，但是以崗定薪制度使其成為幾乎不可能實(shí)現(xiàn)的一道障礙，再加上固定績(jī)效制度，想要通過自己的努力拿到較高的薪水成為不可逾越的鴻溝。[3]

（三）員工忽略激勵(lì)機(jī)制的完善，觀念滯后。受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作還存在一些亟待解決的問題，不僅是管理理念相對(duì)較為陳舊，對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的重視程度也不高，甚至將人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制視為程序化的工作，無法和知名企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程以及管理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。加之國(guó)有企業(yè)發(fā)展模式比較固定且單一化，就使其運(yùn)營(yíng)管理和人才控制機(jī)制都會(huì)受到政策性干預(yù)，日常發(fā)展體系受到影響和制約，員工激勵(lì)過程也就逐漸失去主動(dòng)性和積極性。[4]

二、員工激勵(lì)機(jī)制建立與創(chuàng)新的措施途徑分析

前面分析了的現(xiàn)狀，我們必須明確，以上員工激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問題不利于企業(yè)的順利開展。面對(duì)如此困境，出路在哪里成為了相關(guān)專家的研究方向，這也給筆者帶來思考。筆者認(rèn)為，要想激發(fā)員工的工作積極性，就必須突破面臨的重大難題，筆者通過自身經(jīng)驗(yàn)，探索了相關(guān)的策略。筆者認(rèn)為要從以下幾方面努力，下面筆者做具體介紹。

（一）完善工資薪金機(jī)制，豐富結(jié)構(gòu)，增加靈活性。企業(yè)應(yīng)該科學(xué)分析不同崗位需要什么技能什么知識(shí)的人才，充分了解每個(gè)員工的技能與專業(yè)特長(zhǎng)，然后根據(jù)實(shí)際需求，將員工與崗位進(jìn)行合理分配。同時(shí)，有計(jì)劃有目的的規(guī)劃薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)，將工資薪金與崗位的工作量，工作壓力及工作難易程度掛鉤，此外，工資薪金也要與員工的業(yè)務(wù)能力、學(xué)歷及工齡掛鉤，制定出合理科學(xué)的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)。在具體實(shí)施過程中，要根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)與崗位變化需求，對(duì)工資薪金做不同程度的改動(dòng)，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改變以往鐵板一塊的體制現(xiàn)狀，增加工資薪金的靈活性。

（二）重視績(jī)效考核機(jī)制，端正態(tài)度，規(guī)劃績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核機(jī)制，是為了激發(fā)員工積極性，提高員工工作效率的一種評(píng)價(jià)方式，面對(duì)不同的部門，績(jī)效考核機(jī)制也會(huì)有不同，因此，需要設(shè)立不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。換言之，績(jī)效考核的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)部門性質(zhì)做出適當(dāng)調(diào)整。如果是生產(chǎn)技術(shù)部門，要根據(jù)項(xiàng)目完成好壞來看，具體到每一個(gè)員工，記錄員工的生產(chǎn)量。如果是辦公室類的職能部門，要根據(jù)員工的投入情況，效率如何，質(zhì)量怎樣作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行等級(jí)考核。但值得注意的是，不論是生產(chǎn)技術(shù)部門亦或是辦公室類的部門，都要嚴(yán)格日?？己藱C(jī)制，對(duì)出勤率進(jìn)行嚴(yán)格登記與管理，設(shè)立全勤獎(jiǎng)，對(duì)上下班遲到早退的現(xiàn)象，或者違反紀(jì)律的員工，采取扣獎(jiǎng)金的懲罰措施等等，讓員工重視自己的行為規(guī)范。

（三）加強(qiáng)在員工間的宣傳力度，提升員工激勵(lì)機(jī)制的重視程度。在具體工作中，要將完善員工激勵(lì)機(jī)制納入工作中，積極落實(shí)更加系統(tǒng)化的管控措施，確保國(guó)有企業(yè)管理層能提高對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的重視程度。要建立健全具有針對(duì)性的宣傳機(jī)制，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的注意事項(xiàng)進(jìn)行宣傳，并且保證崗位管理人員和員工都能積極參與到員工激勵(lì)機(jī)制中，形成相互配合共同進(jìn)步的管理結(jié)構(gòu)，在制定員工激勵(lì)機(jī)制的具體指標(biāo)和方法后，共同營(yíng)造更加和諧化的企業(yè)發(fā)展氛圍和環(huán)境。

三、結(jié)論

綜上所述，筆者以員工激勵(lì)機(jī)制建立與創(chuàng)新為研究對(duì)象，將全文主要分為兩大部分，即員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析，員工激勵(lì)機(jī)制建立與創(chuàng)新的措施途徑分析。通過對(duì)這兩方面內(nèi)容的闡述，為研究添磚加瓦。