關于加強國有建筑企業(yè)人才隊伍建設的建議

李云峰 中國鐵建大橋工程局集團有限公司

企業(yè)的成敗，歸根到底還是取決于人才的數(shù)量和質(zhì)量。近年來，隨著中國人口紅利的逐漸消失，管理成本的不斷加大，企業(yè)創(chuàng)效水平越來越低，企業(yè)謀求新發(fā)展之路的改革之行已迫在眉睫。國有建筑企業(yè)，由于受到國家政策、行業(yè)性質(zhì)、管理成本、管理模式、管理水平、員工認可度等諸多方面的影響，人才隊伍現(xiàn)狀不容樂觀，加強人才隊伍建設和改革已勢在必行。

一、國有建筑企業(yè)人才隊伍建設存在的問題

1.不好招。近年來，國有建筑企業(yè)招聘以校園招聘為主，社會招聘為輔。近年來，隨著社會就業(yè)意識和新生代擇業(yè)偏好的影響，建筑企業(yè)用工形勢越發(fā)越嚴峻，企業(yè)招聘難度逐年上升，路內(nèi)多所大學土木等主專業(yè)的學生幾乎是“一人難求”。很多畢業(yè)生對工程單位已不再“感冒”，特別是對施工單位的流動性、工作環(huán)境等高度不認同，再加上待遇沒有足夠的吸引力，很多畢業(yè)生選擇了更加適合自己的工作，或是繼續(xù)深造。社會招聘工作處于“高不成低不就”的尷尬境地，能招到的優(yōu)秀人才也是鳳毛麟角。

2.留不住。目前，國有建筑企業(yè)員工流失嚴重，一是剛畢業(yè)的學員流失率較高，二是業(yè)務和管理骨干流失較多。施工企業(yè)流動性較大，工作環(huán)境較為艱苦，特別是項目工作和生活分不開、沒規(guī)律，人在“施工單位、身不由己”，“白加黑、五加二”的工作強度讓人身心疲憊，再加上待遇、家庭、婚配、發(fā)展等問題，人才流失現(xiàn)象較為普遍。

3.供不上。目前建筑企業(yè)人才培養(yǎng)、儲備工作相對于企業(yè)規(guī)模擴大來講是十分滯后的，人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)已遠遠滿足不了企業(yè)戰(zhàn)略布局、規(guī)模擴大、高質(zhì)量發(fā)展的需要。再加之施工企業(yè)業(yè)務復雜，人才成長相對較慢，梯隊建設跟不上企業(yè)發(fā)展節(jié)奏，出現(xiàn)了人才斷檔。為滿足企業(yè)發(fā)展之急，干部人才的選用出現(xiàn)了揠苗助長的現(xiàn)象，干部提拔太著急，基礎不牢固，勝任力不足，給人才的供給和培養(yǎng)劃了一個大大的問號。再加上歷史原因等造成的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不匹配，矛盾突出，冗員較多、新興業(yè)務人才短缺，人才結(jié)構(gòu)問題已積重難返。

4.管不好。由于受到國有企業(yè)機制體制限制，以及企業(yè)管理理念、管理方式、管理能力、薪酬績效等方面影響，員工工作積極性、主動性不強，工作熱情不高，效率低下，甚至出現(xiàn)埋怨、抱怨等負面情緒。

5.創(chuàng)新弱。近年來，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型、改革可以說一直在路上，致力于“規(guī)范管理”的各項管理行為讓員工工作越來越繁瑣，大家疲于應付，身心疲憊，加之思想固化等原因，創(chuàng)新工作停留在了口頭上，無法落地。

6.認同差。國有企業(yè)很多文化看起來大而全，但實際是懸在空中沒有落地，更沒有深入人心。特別是企業(yè)主要領導人員更換后，思想和文化得不到延續(xù)，在思想和文化反復更迭、灌輸、碰撞后，員工對企業(yè)文化越來越無感，甚至反感。另外，不同年齡段管理者思想和文化代溝越來越深。

二、加強國有建筑企業(yè)人才隊伍建設的建議

1.優(yōu)化招聘體系，解決“有人干”的問題。建立健全招聘機制制度，優(yōu)化招聘程序和方案，致力于從源頭上解決問題。一是提高待遇，增加福利，在入門待遇上有競爭力，體現(xiàn)出差異化優(yōu)勢，這是解決招聘難的關鍵所在。二是校園招聘前置，可以和院校合作，根據(jù)需求定向培養(yǎng)或者提前到相關院校做好企業(yè)宣傳、建立良好師生關系，提高情感和文化認同。三是樹立品牌，栽下梧桐樹，引得鳳凰來。四是加強社會招聘，用“人無我有、人有我優(yōu)”等優(yōu)勢條件吸納企業(yè)急需人才。

2.構(gòu)建薪酬體系，解決“愿意干”的問題。工作的動力最原始、最基本的因素源于利益驅(qū)動，也就是一個人工作要有利益、有實惠。企業(yè)要構(gòu)建科學合理的薪酬體系，切實提高員工的待遇，讓員工過得有尊嚴，有信心。

3.構(gòu)建培訓體系，解決“知道干”的問題。企業(yè)要以發(fā)展戰(zhàn)略和任務目標為引領，以提升企業(yè)核心競爭力為需求，以解決企業(yè)發(fā)展短板為重點，以提升員工素質(zhì)能力為目的，實行基礎培訓+專項培訓為主的培訓模式。突出特色培訓，加強與國內(nèi)外知名高校、華為等尖端企業(yè)，以及行業(yè)內(nèi)先進企業(yè)合作，創(chuàng)辦企業(yè)大學，著力解決員工思想、能力、創(chuàng)新等方面天花板問題。同時，要做好導師帶徒工作，讓員工在實踐中不斷學習和成長。

4.構(gòu)建績效體系，解決“拼命干”的問題。要構(gòu)建科學合理有效的按勞分配機制，切實做到干得多拿得多，干得少拿得少。要將“要我干”轉(zhuǎn)變成“我要干”，激發(fā)員工的內(nèi)生動力。同時要簡化考核內(nèi)容，優(yōu)化考核流程，研究如外賣員的考核、滴滴司機的考核方式，制定出最簡約最實用最有效的考核方案。

5.構(gòu)建晉升體系，解決“堅持干”的問題。組織開展好員工的職業(yè)規(guī)劃管理，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和員工專業(yè)及特質(zhì)打造差異化的發(fā)展方向。要暢通全員的晉升通道，重點解決企業(yè)急需、關鍵崗位人員的職業(yè)發(fā)展的“綠色通道”以及天花板問題。同時要做好人才的培養(yǎng)、選用工作，選用干部堅持正確的用人導向，做到公平、公正，堅持能上能下，要多想想“誰該用”，而不是“該用誰”。

6.構(gòu)建文化體系，解決“長期干”的問題。企業(yè)要構(gòu)建員工與企業(yè)同呼吸、共命運，一榮俱榮、一損俱損，同心同欲干事業(yè)的文化體系。企業(yè)要以人為本，關心員工，關懷骨干，讓大家在一個相對公平、公正、溫暖的環(huán)境中快樂工作、積極干事。用實際行動引導員工認同工作，認同企業(yè)，認同事業(yè)，共享企業(yè)發(fā)展的成果，讓員工有強烈的自豪感、歸屬感。要高度重視年輕干部的培養(yǎng)，加強思想溝通，減少管理代溝，深入了解年輕干部的思想狀況和實際需求，尊重年輕干部的時代特征和個性，與員工一道共創(chuàng)企業(yè)美好未來。

同時，企業(yè)要解決誰來干、干什么、怎么干、干多少的問題。誰來干就是要明確崗位職責，做到人人有事干，事事有人管。干什么就是要做好計劃管理，知道做什么，達到什么樣的效果。怎么干就是要做好流程管理，做到管理制度化，制度流程化。干多少就是要做好考核管理，合理制定指標，科學進行考核。總之，人力資源管理就是要讓人事結(jié)合，人崗匹配，人企合一，做到企業(yè)發(fā)展，員工滿意，實現(xiàn)企強工富的發(fā)展愿景。