淺談通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理中的人力資源管理

黨軍海

摘 要：當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)之間的競爭越來越激烈，圍繞進(jìn)度、成本、質(zhì)量的項(xiàng)目管理對通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)具有重要作用，而項(xiàng)目管理各環(huán)節(jié)都是由人來完成的，所以人力資源管理是關(guān)系項(xiàng)目管理成敗的關(guān)鍵，將人力資源管理引入通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)項(xiàng)目管理中，既能提高通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的項(xiàng)目管理能力，又能讓企業(yè)得到長期的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理;人力資源管理;通信勘察設(shè)計(jì)

引言：近年來隨著國家政策、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、社會發(fā)展等的影響，通信勘察設(shè)計(jì)行業(yè)面臨著市場向社會開放、降低準(zhǔn)入門檻、市場管理不規(guī)范等問題，同時基礎(chǔ)通信運(yùn)營商之間競爭愈發(fā)激烈，運(yùn)營成本不斷壓縮，包括勘察設(shè)計(jì)費(fèi)在內(nèi)的成本也被不斷壓縮，通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)面臨的經(jīng)營壓力越來越大。如果將高效的人力資源管理應(yīng)用在通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理中，可有效提高項(xiàng)目運(yùn)行效率，降低經(jīng)營成本，不斷提高企業(yè)市場競爭力。

一、通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理中的人力資源管理存在的問題

（一）績效考核問題

1.不重視績效考核。通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)基本都是國有企業(yè)，享受著國家政策的市場紅利，大部分的通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理都不重視績效考核。很多企業(yè)更是從領(lǐng)導(dǎo)到員工都認(rèn)為自己端著鐵飯碗，不管績效考核結(jié)果如何，都不會對自己收入和職業(yè)發(fā)展帶來影響。由于通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)缺少績效考核體系，項(xiàng)目管理既不能有效管理員工工作，又不能激發(fā)員工工作熱情，工作質(zhì)量好壞全憑員工個人自覺，這樣很容易產(chǎn)生設(shè)計(jì)質(zhì)量問題，造成項(xiàng)目無法按期交付等，影響了企業(yè)的形象，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績效考核指標(biāo)不明確。由于通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對績效考核的不重視，大部分項(xiàng)目管理績效考核都采用了形式化的考核，考核的目的是為了完成考核流程。大部分的績效考核都缺乏明確的量化指標(biāo)，考核的標(biāo)準(zhǔn)一般也是根據(jù)主管或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的主觀判斷，考核的結(jié)果更是籠統(tǒng)為“合格”、“不合格”、“良”、“優(yōu)秀”，這樣的考核指標(biāo)既不能對員工工作進(jìn)行監(jiān)督，又不能對員工工作起激勵作用。

3.忽略了崗位的多樣性，只用同一種考核方法?？冃Э己宋磪^(qū)分崗位類別和級別，管理崗位、技術(shù)崗位都按照相同的考核方法。只關(guān)心經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽略了包括工作態(tài)度、工作完成情況、個人能力、客戶滿意度、職業(yè)道德等非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。還有的主管或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為了內(nèi)部團(tuán)結(jié)，采用均衡的考核結(jié)果，大家的考核結(jié)果都相同。由此給員工帶來了“干多干少都一樣”，“干好干壞都一樣”的負(fù)面信息，沖淡了員工的工作積極性，不能體現(xiàn)公平、效率優(yōu)先、重點(diǎn)考核等績效考核原則。

4.績效考核結(jié)果缺乏有效溝通和反饋，未能發(fā)揮績效考核的作用。一是通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核結(jié)果出來后就由人力部門匯總，不反饋給被考核的員工，缺乏及時的自上而下的溝通交流，被考核員工無法知道自身工作中存在的問題，既不能改正錯誤也無法提高工作能力。二是通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)一般一年只進(jìn)行一次年底考核，缺乏月考核、季考核，考核未能貫穿到整年的工作中，不能及時監(jiān)督員工的工作。三是通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核完成后了就結(jié)束了，績效考核結(jié)果沒能與薪酬待遇、職位晉升等相結(jié)合，薪酬依然使用崗位定薪制，起不到激勵和懲罰作用，這對員工成長和企業(yè)發(fā)展都是不利的。

（二）崗位缺乏競爭性，員工晉升渠道單一

1.通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的崗位缺乏競爭性。崗位由于缺少有效的績效考核體系，沒有明確的激勵和懲罰制度，員工干多干少、干好干壞結(jié)果都一樣，對于工作業(yè)績良好、工作能力強(qiáng)、工作認(rèn)真的員工來說是不公平的，挫敗了員工的工作熱情和積極性。由于缺乏懲罰制度，員工沒能認(rèn)真對待工作，很多工作都是馬馬虎虎交差了事。更嚴(yán)重的是這樣的現(xiàn)象在公司管理層中同樣存在，有些領(lǐng)導(dǎo)也持有消極的心態(tài)，工作上不思進(jìn)取，只求安逸保住崗位。由于通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理傳統(tǒng)的晉升模式強(qiáng)調(diào)論資排輩，職位只升不降，沒有相應(yīng)的下降的通道，這樣的晉升模式既不能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)崗位的關(guān)鍵作用，又影響了優(yōu)秀人才的成長，給公司發(fā)展帶來了巨大損失。

2. 由于國有企業(yè)體制的原因，大部分通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理采用以行政管理崗位晉升渠道為主導(dǎo)的晉升模式，忽略技術(shù)崗位的晉升渠道。雖然部分企業(yè)也實(shí)行了技術(shù)崗位的晉升渠道，但行政管理崗位在薪酬、待遇、地位、機(jī)會等方面均優(yōu)于技術(shù)崗位，技術(shù)崗位的晉升不被員工所重視，所以企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了削尖腦袋往行政管理崗位上競爭的現(xiàn)象，然而行政管理崗位的數(shù)量卻有限，這樣又打擊了員工晉升的熱情。由于缺乏對員工行政管理崗位和技術(shù)崗位兩種晉升方式的正確引導(dǎo)，員工沒能正確認(rèn)識技術(shù)崗位晉升的可行性，大部分員工沒能沉下心來鉆研技術(shù)，卻一門心思都花在了如何升職提薪上，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變得不團(tuán)結(jié)，組織管理紊亂。

（三）不重視員工培訓(xùn)和缺少職業(yè)生涯規(guī)劃

1.通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的員工培訓(xùn)沒有目標(biāo)和規(guī)劃性。通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)并未從企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展考慮，沒把員工培訓(xùn)和成長放在他們長遠(yuǎn)計(jì)劃內(nèi)，加上員工培訓(xùn)的成果需要長期才能凸顯，在較短任期內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)由于過于追求業(yè)績很難有耐心等待員工的成長，這樣就造成了通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理不重視員工的培訓(xùn)，員工培訓(xùn)零零星星沒有目標(biāo)和計(jì)劃性，大多培訓(xùn)只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容不夠深入，培訓(xùn)安排也缺乏計(jì)劃性和系統(tǒng)性，員工很難從這樣的培訓(xùn)中學(xué)到技能知識。

2.通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃。通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的人力資源管理還是簡單地任務(wù)式管理，沒有充分了解員工的精神層面需求，缺少對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。大部分員工不能充分了解自身的優(yōu)勢、劣勢、特長，無法做出職業(yè)定位，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展感到迷茫。由于缺少員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)不一致，員工不以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理中人力資源管理的著力點(diǎn)

（一）優(yōu)化績效考核

1. 加強(qiáng)績效考核的意識。

加強(qiáng)績效考核重要性的宣傳，摒棄績效考核只屬于人力部門和其他人沒有關(guān)系的觀念，增強(qiáng)從領(lǐng)導(dǎo)到員工的績效考核意識，通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要在全公司宣傳實(shí)施績效考核的方法，對各部門和個人下達(dá)績效考核通知書，要求全員參與績效考核，對不配合的部門、項(xiàng)目組和個人進(jìn)行適度懲罰。各部門領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目主管負(fù)責(zé)落實(shí)，定期匯報績效考核的進(jìn)展，真實(shí)記錄績效考核情況。員工積極主動配合績效考核工作，深刻認(rèn)識到績效考核關(guān)乎自己的薪酬收入、福利待遇、個人技能、綜合能力提高，觀念要從被動考核到主動考核轉(zhuǎn)變，如實(shí)填寫月、季、年度績效考核信息，積極參與績效考核等工作。

2. 設(shè)置清晰的績效考核指標(biāo)。

摒棄以往籠統(tǒng)的績效考核指標(biāo)“合格”、“不合格”、“良”、“優(yōu)秀”，去掉人為的主觀評價因素。根據(jù)項(xiàng)目崗位中項(xiàng)目助理、項(xiàng)目主辦、項(xiàng)目主管、技術(shù)專家的劃分，堅(jiān)持以個人項(xiàng)目產(chǎn)值為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，比如項(xiàng)目規(guī)劃可研費(fèi)、勘察工作量、設(shè)計(jì)費(fèi)等，個人項(xiàng)目產(chǎn)值考核占比不低于70%。剩下部分為非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比如工作態(tài)度、工作貢獻(xiàn)、項(xiàng)目目標(biāo)進(jìn)度情況、個人能力、客戶溝通、客戶滿意度、職業(yè)道德等。引導(dǎo)員工樹立正確的績效考核觀念，認(rèn)識到雖然企業(yè)把經(jīng)濟(jì)效益放在首位，但是企業(yè)也注重員工軟實(shí)力的提升。

3. 制定科學(xué)的績效考核方法。

（1）首先要進(jìn)行崗位分析，通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理崗位一般分為項(xiàng)目助理、項(xiàng)目主辦、項(xiàng)目主管、技術(shù)專家，確定各崗位的工作職責(zé)，除了規(guī)劃勘察設(shè)計(jì)輸出等結(jié)果指標(biāo)外，還要關(guān)注工作態(tài)度、工作貢獻(xiàn)、項(xiàng)目目標(biāo)進(jìn)度情況、個人能力、客戶滿意度、職業(yè)道德工作等過程指標(biāo)，據(jù)此制定出對應(yīng)崗位考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照這些指標(biāo)對員工進(jìn)行績效考核。

（2）領(lǐng)導(dǎo)和項(xiàng)目主管要深入到基層工作崗位中調(diào)研，了解各基層工作崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、員工的訴求、存在問題以及可優(yōu)化的內(nèi)容，只有實(shí)地具體了解員工工作崗位，再根據(jù)馬斯洛需求層次理論，才能制定準(zhǔn)確、全面、客觀、科學(xué)的績效考核方法。嚴(yán)格執(zhí)行月、季、年度考核制度，及時在全公司中公布考核結(jié)果，評選月、季、年度優(yōu)秀員工，充分調(diào)動員工的工作積極性。

（3）績效考核采用試運(yùn)行的方式，選擇一些執(zhí)行力比較強(qiáng)的項(xiàng)目組，試運(yùn)行一段時間后，及時發(fā)現(xiàn)績效考核中存在的問題，改正績效考核中不合理的地方，同時關(guān)注員工的績效表現(xiàn)，項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益等。項(xiàng)目組的試運(yùn)行通過后，再在全公司推行績效考核，一方面可以循序漸進(jìn)讓員工更容易接受，另一方面也避免出現(xiàn)由于績效考核效果不佳引起的企業(yè)運(yùn)營問題，規(guī)避風(fēng)險。

4.加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。

（1）績效考核的目標(biāo)不是為了完成管理流程，而是提高項(xiàng)目的運(yùn)營效率和利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以績效考核的關(guān)鍵在于對績效結(jié)果的應(yīng)用。月、季、年度績效考核結(jié)果不但要與員工薪酬相結(jié)合，還要與員工獎金分配、定崗定級、晉升機(jī)會、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、福利待遇、個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等多方面聯(lián)系，同時要更深入分析員工的需求，采用表彰大會、優(yōu)秀員工榜、提供培訓(xùn)、外出考察、發(fā)獎金等多種方式對優(yōu)秀員工的激勵，真正做到績效工資分配的公平和公正，打破吃大鍋飯的局面。同時須對績效考核不合格的員工適度懲罰，給他們提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會，促進(jìn)他們的進(jìn)步。

（2）通過部門、項(xiàng)目組自上而下的有效溝通和反饋，及時將績效考核結(jié)果返回給員工，讓員工對自己工作的績效考核結(jié)果充分了解，員工及時了解自己工作中的不足，補(bǔ)齊短板后向優(yōu)秀員工看齊，不斷提高團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力。

（二）引入崗位競聘制，打通員工晉升渠道

1.打破傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)論資排輩的晉升模式，引入崗位競聘制，推行績效考核，建立適度淘汰的制度，堅(jiān)持能者上，不適應(yīng)者下。定期開展崗位競聘，讓所有員工都有晉升的機(jī)會，打破國企論資排輩的晉升模式，只要員工想進(jìn)步能勝任敢擔(dān)當(dāng)就任用，大膽提拔選用優(yōu)秀人才。同時結(jié)合績效考核結(jié)果，對于長期考核不合格的員工和領(lǐng)導(dǎo)，采用降職、減薪、待崗、甚至辭退的下降方式。通過獎懲結(jié)合的方式，讓員工感受到崗位的競爭性，同時看到晉升的希望，加強(qiáng)企業(yè)的人才流動，讓企業(yè)更有創(chuàng)造性。

2.堅(jiān)持行政管理崗位和技術(shù)崗位的雙重晉升渠道。確保行政管理崗位和技術(shù)崗位在薪酬、待遇、地位、機(jī)會等方面的平等性，對雙重職業(yè)道路發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃， 引導(dǎo)員工合理地選擇適合的職業(yè)發(fā)展渠道。加強(qiáng)員工對技術(shù)崗位晉升的引導(dǎo)性，讓廣大員工切身體會到技術(shù)崗位晉升渠道大有作為，摒棄掉只有行政崗位晉升渠道的觀念，發(fā)揮自身的管理或技術(shù)特長，做到人才適崗。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，做好員工職業(yè)規(guī)劃

1. 加強(qiáng)員工培訓(xùn)。通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理必須重視員工的培訓(xùn)，制定有目標(biāo)和計(jì)劃的員工培訓(xùn)計(jì)劃。深刻認(rèn)識到員工培訓(xùn)的目的是為了提高員工的專業(yè)能力，同時應(yīng)將員工培訓(xùn)和企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，制定為期五年以上的員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)內(nèi)容的層次、人才層次培養(yǎng)、培訓(xùn)的時間計(jì)劃。此外還需加強(qiáng)員工培訓(xùn)效果考核評估，保證培訓(xùn)的質(zhì)量，讓員工知道培訓(xùn)也是工作的一部分須認(rèn)真對待，讓培訓(xùn)真正達(dá)到提高員工技能的目的。摒棄以往靠死記硬背的考試方式，通過一些開放性的題目，加強(qiáng)員工對培訓(xùn)知識的應(yīng)用，考核結(jié)果需放到員工的職業(yè)檔案中，并且跟員工的薪酬待遇、晉升渠道掛鉤。對于考核不通過的員工進(jìn)行適度懲罰，可通過扣減績效、公開批評、降崗降薪等方式，讓員工對培訓(xùn)有緊迫感，認(rèn)真對待培訓(xùn)。

2.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃。充分了解員工的精神層面需求，重視員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃。幫助員工分析自身的優(yōu)勢、劣勢、特長，充分發(fā)揮個人天賦優(yōu)勢，做到人盡其才、人崗適配，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這里包括兩個含義，其一：發(fā)揮員工的個人天賦優(yōu)勢。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和劣勢，選擇合適的崗位和發(fā)展方向，比如從技術(shù)崗到管理崗，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)個人價值。其二：提高企業(yè)的運(yùn)行效率和凝聚力。員工人崗適配后，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，既能最大效率提升企業(yè)的運(yùn)行效率，又能增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)凝聚，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價值。

結(jié)語：

在通信勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理中應(yīng)用人力資源管理，從績效考核、員工晉升渠道、加強(qiáng)員工培訓(xùn)三個方面著手，不斷提高通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)項(xiàng)目管理中的人力資源管理能力，充分激發(fā)員工的工作潛能，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高企業(yè)的競爭力，為通信勘察設(shè)計(jì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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