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    企業(yè)辭退員工法律風(fēng)險防范問題研究

    2020-07-10 18:07:22吳凱亮
    科學(xué)與財富 2020年13期
    關(guān)鍵詞:法律風(fēng)險勞動法舉措

    吳凱亮

    摘 要:隨著產(chǎn)業(yè)的升級轉(zhuǎn)型,業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,外部環(huán)境的變更,市場競爭加劇,尤其是新冠疫情的影響下,很多企業(yè)不得不面對的問題就是辭退員工?;诖?,本文在分析了企業(yè)在辭退員工類型,以及面臨的問題與風(fēng)險的基礎(chǔ)上,提出了企業(yè)辭退員工法律風(fēng)險的防范措施。

    關(guān)鍵詞:勞動法;員工辭退;法律風(fēng)險;防范;舉措

    知識經(jīng)濟(jì)時代,人才是企業(yè)發(fā)展的源動力和核心要素。優(yōu)秀人才是企業(yè)在市場競爭中取勝的重要法寶,也是競爭中的最為關(guān)鍵要素。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中,自然會有些員工因不能跟上企業(yè)發(fā)展步伐或其他原因而面臨辭退的,辭退員工是企業(yè)比較棘手的問題,也是很容易觸碰法律的難題。如果辭退不當(dāng),很容易給企業(yè)及員工帶來很多不必要的麻煩,甚至惹上官司,對企業(yè)生產(chǎn)管理與發(fā)展帶來深遠(yuǎn)的影響。

    一、企業(yè)辭退員工類型

    1、雙方協(xié)商解除勞動合同

    根據(jù)《勞動合同法》第36條規(guī)定:企業(yè)與員工協(xié)商一致,可以解除勞動合同。通常來說,這種情況下,不需要考慮解除勞動合同的理由,只要企業(yè)與員工兩方能夠達(dá)成一致的意見,就可以解除勞動合同關(guān)系。

    2、企業(yè)單方解除勞動合同

    企業(yè)解除員工勞動合同,通常有3種情況。因員工自身過失,企業(yè)單方面解除雇傭關(guān)系。企業(yè)員工違法、違紀(jì)、失職,而導(dǎo)致企業(yè)損失;或因員工原因而訂立的無效合同;員工被依法追究刑事責(zé)任的等等情形下,企業(yè)可依法解除勞動合同。員工無過錯,企業(yè)解除勞動合同。員工因個人原因不再勝任企業(yè)工作崗位,包括患病、工傷、能力不夠且經(jīng)過學(xué)習(xí)培訓(xùn)仍不能勝任的;訂立合同的前提條件發(fā)生變化而不能履行合同的,雙方協(xié)商不能變更勞動合同的。企業(yè)可提前通知員工解除合同,可同時支付補(bǔ)償。企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同。企業(yè)按破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的,生產(chǎn)經(jīng)營困難,企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同,仍需裁員,勞動合同訂立依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化,合同無法履行而需裁員。

    二、企業(yè)辭退員工存在問題及法律風(fēng)險

    1、企業(yè)對試用期解除勞動合同認(rèn)識不到位

    企業(yè)認(rèn)為試用期可隨時解除員工合同,對解除合同前提條件“在試用期被證明不符合錄用條件”理解不到位。在招聘員工時沒有明確錄用條件。在試用期缺乏有效考核,沒法充分說明員工的表現(xiàn)與錄用條件不能很好的匹配。無確鑿證據(jù)證明員工與錄用條件不相符,這樣就導(dǎo)致員工試用期這一法律保護(hù)措施不能很好地保護(hù)企業(yè)。企業(yè)要與員工解除勞動合關(guān)系時,如試用期員工訴諸法律,企業(yè)敗訴概率較大。

    2、企業(yè)規(guī)章制度未準(zhǔn)確量化且制定程序待優(yōu)化

    在制定規(guī)章制度時,對嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度、失職瀆職、徇私舞弊給企業(yè)造成的重大損害,員工同時與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系對本企業(yè)工作帶來嚴(yán)重影響或經(jīng)企業(yè)提出后仍不改正的等規(guī)章制度不明確,表述含糊,不能量化,企業(yè)不能做出準(zhǔn)確的判定,導(dǎo)致辭退員工時非常被動。涉及員工切身利益的規(guī)章制度未按《勞動合同法》要求程序執(zhí)行,在勞動爭議時不被勞動仲裁部門采用,導(dǎo)致仲裁失敗。

    3、對“被依法追究刑事責(zé)任”把握不準(zhǔn),解除合同不當(dāng)

    企業(yè)對員工以下幾種情況單方解除合同把握不準(zhǔn),認(rèn)識不清。員工涉嫌犯罪,被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕。員工雖被判處刑罰,但未超過上訴期。認(rèn)為員工被判處刑罰或緩刑,勞動合同就可自然解除。當(dāng)企業(yè)單方解除勞動合同時,往往會出現(xiàn)勞動爭議。

    4、對裁員理解存在偏差,解除程序不合法

    企業(yè)對裁員概念理解不準(zhǔn)確,遇到經(jīng)營不善的情況以裁員為名辭退員工。企業(yè)裁員辭退員工程序未按法定程序進(jìn)行。當(dāng)發(fā)生勞動爭議時,企業(yè)通常難以勝訴。

    三、企業(yè)辭退員工法津風(fēng)險防范舉措

    1、規(guī)范試用期勞動合同管理工作

    要對事先明確界定錄用條件。企業(yè)招聘時對錄用條要有詳細(xì)明確具體的規(guī)定。事先公示錄用條件,讓員工知道企業(yè)錄用條件;從法律角度說,企業(yè)有證據(jù)證明員工知道企業(yè)錄用條件。做好試用期考核工作,員工在試用期有一個準(zhǔn)確考核評估結(jié)果,以此作為證明員工是否符合錄用條件,作為繼續(xù)使用和解除勞動合同依據(jù)。員工不符合條件的,企業(yè)應(yīng)及時解除合同。過試用期就無法再以員工不符合為由解除合同。超過試用期解除合同,要支付較高辭退成本。

    2、辭退有過錯的員工應(yīng)該依據(jù)充分、證據(jù)確鑿、程序合法

    對于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊給企業(yè)造成的重大損害以及員工同時與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系對本單位工作造成嚴(yán)重影響,企業(yè)并非可一概辭退。員工手冊或規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)、重大損害、嚴(yán)重影響等情形要明確量化。保留員工嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊、對企業(yè)利益造成重大損害、員工同時與其他企業(yè)建立勞動關(guān)系對本單位工作造成嚴(yán)重影響的事實依據(jù)。對涉及員工切身利益的規(guī)章制度要經(jīng)職工代表大會討論,并公示或告知員工。企業(yè)單方解除勞動合同,應(yīng)事先將理由通知工會,征得工會同意后,按程序解除合同。

    3、準(zhǔn)確把握員工“被依法追究刑事責(zé)任”的勞動合同解除

    根據(jù)不同情形,采取不同措施。員工涉嫌犯罪,被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕,不能立即解除合同,而應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定執(zhí)行。員工涉嫌犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、扣留或逮捕,企業(yè)在員工被限制人身自由期間,可與其暫時停止勞動合同的履行,員工證明被無罪釋放,勞動合同可恢復(fù)履行。員工雖被判處刑罰,未超過上訴期,不能解除合同,而應(yīng)終審判決生效后,方可解除勞動合同。員工被判處刑罰或緩刑,用人就立即發(fā)出解除合同通知,否則勞動合同不會自然解除,員工刑滿后,可回企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。

    4、裁員須符合法定條件并展行法定程序

    準(zhǔn)確把握裁員內(nèi)涵及法律限制。對可進(jìn)行裁員的企業(yè)須瀕臨破產(chǎn),被人民法院宣告進(jìn)人法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難,達(dá)到政府規(guī)定嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),確需裁員企業(yè);企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn),才能實施裁員。企業(yè)裁員嚴(yán)格按程序執(zhí)行,提前30日向工會或全員說明情況,提供生產(chǎn)經(jīng)營狀況資料;提出裁員方案;將裁員方案征求工會或者全員的意見,并對方案進(jìn)行修改和完善;向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁員方案及工會或全員意見,聽取勞動行政部門意見;由企業(yè)正式公布裁員方案,與被裁員辦理解除勞動合同手續(xù),按規(guī)定向被裁人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,出具裁員證明。

    參考文獻(xiàn):

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    [6]丁衛(wèi)民,論高級管理人員勞動法主體地位[D],華東政法大學(xué), 2013

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    [11]高國梁,論公司高級管理人員的勞動法規(guī)制[J],吉林工商學(xué)院學(xué)報,2010(4)

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