基層公路養(yǎng)護單位人力資源現(xiàn)狀及職工培訓(xùn)存在的問題

栗海芳

摘要：近年來，人們對于公路的關(guān)注度不斷提高，公路養(yǎng)護單位也更加注重自身的建立，而加強人力資源管理就是其中重要的一環(huán)，創(chuàng)新公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式，不斷完善人力資源機制，加強對職工的培訓(xùn)，逐步發(fā)現(xiàn)單位存在的問題，并解決問題，為促進公路養(yǎng)護單位的健康發(fā)展而不斷努力。

關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護單位;人力資源;職工培訓(xùn)

隨著國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的力度加大，公路建設(shè)也迎來了發(fā)展的新契機，加強公路養(yǎng)護單位人力資源管理，提高職工的專業(yè)技能，形成高效的工作團隊，從而提升工作的效率，更好的促進公路養(yǎng)護工作的開展。

一、基層公路養(yǎng)護單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.用人機制不合理

現(xiàn)階段，基層公路養(yǎng)護單位的用人機制存在著不合理的弊端，不利于職工的自身發(fā)展，同時也影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。人力資源管理體制的制定沒有依據(jù)自身的實際狀況，并且缺乏長遠性的考慮，從而導(dǎo)致無法發(fā)揮職工的長處，靈活性和可操作性不強，部分基層公路養(yǎng)護單位還延續(xù)過去的用人機制，堅持將學(xué)歷高的人放在管理位置，從而導(dǎo)致管理者大多實踐經(jīng)驗缺乏，造成優(yōu)秀人才的流失，沒有公平競爭支撐的用人機制，在長遠的發(fā)展中也逐漸失去作用，造成人力資源管理效率低下，職工的工作積極性不高，不利于單位的創(chuàng)新性發(fā)展。

2.績效薪酬比重不大

基層公路養(yǎng)護單位的薪酬主要由工資，獎金，福利和津貼四部分組成?；A(chǔ)工資是員工之間最大的不同之處，職位高的員工基本工資也高，薪酬差異最明顯的體現(xiàn)就是基本工資獎金是對公司做出貢獻以及具有工作績效的員工的獎勵，貢獻的大小與績效的高低是衡量獎金大小的標(biāo)準(zhǔn)，這就是獎金分配上的差異性，額度的浮動大小也不相同，表現(xiàn)在獎金上則是低剛性。具有低差異性和低剛性的津貼是基層公路養(yǎng)護單位對于單位的員工的生活補助或是特殊方面提供的額外的補貼。對于薪酬的組成，大多數(shù)基層公路養(yǎng)護單位都有采取平均分配的想法，但他也具有其弊端，容易打擊那些工作能力強，有責(zé)任心的員工，降低其工作效率，不利于公司的發(fā)展。

3.缺乏公平的競爭機制

基層公路養(yǎng)護單位缺乏公平的競爭機制，晉升也是基層公路養(yǎng)護單位管理中的一環(huán)，許多人員將晉升作為人生目標(biāo)，這與自身的實力以及基層公路養(yǎng)護單位的綜合實力密切相關(guān)，基層公路養(yǎng)護單位的職稱評定與自身的職務(wù)，學(xué)歷以及工作年限，工作態(tài)度都密切相關(guān)，學(xué)歷高低與晉升有直接關(guān)系，這就出現(xiàn)了一些擁有高學(xué)歷且學(xué)術(shù)造詣比較高的人才，或者是海歸人士成為基層公路養(yǎng)護單位的有力競爭者，但是其因為工作年限短，臨床經(jīng)驗缺乏，并不能夠勝任想要競爭的職位，因此，必須加大對競爭人員的考核，營造公平的競爭環(huán)境，使具有才能的人能夠在合理的崗位上服務(wù)，形成公平合理的競爭機制。

二、增強基層公路養(yǎng)護單位人力資源管理的措施

1.完善人力資源培訓(xùn)

單位想要尋求長遠的發(fā)展，就要吸收有創(chuàng)造價值的員工，同時與員工之間保持良好恰當(dāng)?shù)年P(guān)系，關(guān)心員工的工作，對員工進行專業(yè)的培訓(xùn)，提高其專業(yè)素質(zhì)，塑造良好的個人形象，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃對員工的培訓(xùn)內(nèi)容進行相應(yīng)的調(diào)整，同時還應(yīng)關(guān)心員工的身心狀態(tài)，調(diào)整其心理素質(zhì)，實行垂直化管理，主動為員工提升晉升機會，系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)能夠幫助其構(gòu)建知識體系，提高專業(yè)技能水平，從而在不斷的積累中實現(xiàn)自身的大發(fā)展，豐富的實踐經(jīng)驗?zāi)軌驇椭浔苊獠槐匾穆闊?，保護員工的切身利益，優(yōu)化人力資源部管理，從而更好的促進員工自身的全面發(fā)展。

2.建立并完善薪酬管理體系

薪酬體系的建立，首先要充分了解基層公路養(yǎng)護單位的現(xiàn)狀，每個單位自身的情況都不相同，存在各種各樣的問題，調(diào)查員工的職位與風(fēng)險承擔(dān)情況，相同行業(yè)的薪資水平，從員工自身的實際情況與基層公路養(yǎng)護單位的整體利益出發(fā)，綜合市場大環(huán)境的各種狀況，從來建立起科學(xué)合理的薪酬管理體系，將四個組成部分分配合理的比例與浮動額度，減小差異，不斷的進行制度的優(yōu)化，優(yōu)秀的薪酬制度是留住人才的重要手段，實現(xiàn)人力資源的高效管理，安排相關(guān)員工進行學(xué)歷提升或是等級證書的考取，對于需要進一步提升自己的員工可以去高校進修或是出國留學(xué)，激勵是一種手段，但也要體現(xiàn)人性化，保證其薪資正常發(fā)放，減少后顧之憂，促進每個人的發(fā)展，實現(xiàn)自身價值。

3.加強績效考核體系的相互評估

在基層公路養(yǎng)護單位人力資源管理體系中，員工與高層之間是相互監(jiān)督的關(guān)系，績效考核的評估工作，是通過對普通職工的評估，來發(fā)現(xiàn)基層公路養(yǎng)護單位中公司運營方面存在的問題，以便及時的糾正與完善，基層公路養(yǎng)護單位中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以身作則，與員工打成一片，堅持從群眾中來的工作方法，根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工進行獎勵，鼓勵員工與領(lǐng)導(dǎo)一同為公司出謀劃策，共同奮斗，員工也可以對上層提出自己的意見，相互討論公司的發(fā)展計劃，員工也要對上層的行為進行監(jiān)督，并且參與評估工作，選出自己心目中的管理人，管理人要與員工們更好的打成一片，為公司的發(fā)展?fàn)I造良好的工作環(huán)境。

三、結(jié)論

綜上所述，完善人力資源管理機制，提高職工的專業(yè)素質(zhì)，促進公路養(yǎng)護單位的長遠發(fā)展，完善薪酬管理體系，促進員工工作積極性的提升，建立健全公路養(yǎng)護體制，從而強化公路單位的核心競爭力，從而適應(yīng)新形勢的變化，穩(wěn)定提升自身的競爭力。