激勵措施在人力資源管理中的運(yùn)用

隋君清

摘 要：本文對激勵措施在人力資源管理中的作用進(jìn)行闡述，從人力資源管理運(yùn)用激勵措施存在的不足之處展開分析，并以此為依據(jù)，提出建立健全的激勵制度，注重以人為本;重視選拔與晉升環(huán)節(jié)，完善績效考核體系;注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，完善薪酬結(jié)構(gòu);創(chuàng)設(shè)人文關(guān)懷氛圍，建立激勵監(jiān)管制度等幾個方面的措施。希望用人單位在開展人力資源管理工作的過程中，合理利用激勵措施，拉近員工與用人單位之間的關(guān)系，促進(jìn)用人單位的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵措施? 人力資源管理? 以人為本? 選拔與晉升

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）01（a）--02

在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，人力資源屬于重要的組成部分，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的關(guān)鍵因素。用人單位的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，都將決定用人單位的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。激勵措施作為人力資源管理中重要的組成部分，能夠與員工形成透明的相互作用的紐帶，好的激勵機(jī)制能夠使員工與用人單位達(dá)到雙贏的發(fā)展目標(biāo)。但就實(shí)際情況進(jìn)行分析，在人力資源管理過程中還存在許多問題，相關(guān)的工作人員應(yīng)當(dāng)立足于實(shí)際情況，從績效管理、用人單位文化等不同的方面入手，編制正確的激勵方案，激發(fā)員工的工作積極性，為用人單位的長遠(yuǎn)發(fā)展作出自身的一份貢獻(xiàn)。

1 激勵措施在人力資源管理中的作用

1.1 激勵措施的助長作用

良好的激勵機(jī)制能夠有效提高員工的綜合能力，為用人單位的可持續(xù)發(fā)展注入新的生機(jī)，人力資源作為一項比較復(fù)雜的工作，合理利用激勵機(jī)制，能夠在一定程度上刺激與約束員工，還能夠?yàn)閱T工搭建良好的工作平臺[1]。因此，不斷開發(fā)員工的創(chuàng)造力，逐步實(shí)現(xiàn)用人單位的穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。

1.2 激勵措施的弱化作用

激勵措施是人力資源管理的重要因素，但是也存在一定的負(fù)面影響。若用人單位的激勵機(jī)制不完善，就可能會影響人力資源工作的開發(fā)，員工也會出現(xiàn)思想倦怠的問題。因此，只有結(jié)合用人單位的實(shí)際情況，了解人力資源管理中存在的問題，才能夠發(fā)揮其優(yōu)勢。

2 人力資源管理運(yùn)用激勵措施存在的不足之處

2.1 激勵方式差異化不明顯

使用激勵措施主要就是要調(diào)動員工的工作積極性，為后續(xù)人力資源管理工作的開展打下穩(wěn)固基礎(chǔ)。但就實(shí)際情況進(jìn)行分析，在利用激勵措施的時候差異化不明顯，對員工采取的激勵措施都是相同的，導(dǎo)致效果不佳。另外，用人單位與員工之間缺乏溝通，管理中不注重結(jié)果的反饋，導(dǎo)致制定的激勵目標(biāo)無法滿足各個崗位員工的需求，員工的參與積極性不高。

2.2 績效考核重視度不足

從用人單位的長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，激勵措施不僅能夠?qū)T工的實(shí)際利益與戰(zhàn)略性目標(biāo)相結(jié)合，還能夠激發(fā)員工的主觀能動性[2]。但就實(shí)際的工作情況進(jìn)行分析，許多領(lǐng)導(dǎo)人員都忽視了績效考核的重要作用，導(dǎo)致激勵效果無法及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)層，影響了員工的工作積極性，制約用人單位的可持續(xù)發(fā)展，影響人力資源管理工作的落實(shí)。

3 激勵措施在人力資源管理的運(yùn)用路徑

3.1 建立健全的激勵制度，注重以人為本

（1）用人單位在建立激勵制度的過程中，要秉承以人為本的管理思想，不僅僅以成本的形式存在，而是要從不同的思想與特征入手，尊重與理解員工，才能夠避免人才流失的情況發(fā)生。通過從員工的實(shí)際需求出發(fā)，開發(fā)員工的潛能，真正實(shí)現(xiàn)員工的自我價值。在此過程中，設(shè)立公開激勵的目標(biāo)，宣傳用人單位激勵制度，使員工能夠自愿配合用人單位的各項管理活動。在激勵管理的過程中，應(yīng)當(dāng)秉承公開公平的原則，例如員工的績效考核與員工的積極性等，采取橫向與縱向的比較方式。

（2）由于員工之間存在較大的差異，不同的生長環(huán)境造成的個體成長也不盡相同。員工在不同年齡段與崗位中的需求不同，對于激勵措施的反應(yīng)不一。這就要求管理者在進(jìn)行激勵管理的過程中，對員工的心理特點(diǎn)進(jìn)行分析，如年輕的女性更加看重用人單位的福利待遇與穩(wěn)定性，男性則更加注重事業(yè)的發(fā)展機(jī)會[3]。因此，管理中只有采取多樣化的激勵措施，才能夠滿足員工的不同需求。在實(shí)施激勵措施的過程中，應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)激勵作為基礎(chǔ)內(nèi)容，并逐步滿足員工不同層次的需求。在制定激勵制度的過程中，要根據(jù)不同的特點(diǎn)采取激勵機(jī)制，鼓勵員工更加努力的工作，安排合適的人到崗位中。對于用人單位當(dāng)中的重點(diǎn)崗位實(shí)行輪換制度，給予員工更大的職責(zé)。通過開展激勵的方式，邀請員工加入到用人單位的建設(shè)當(dāng)中。通過不斷提高員工的主人翁意識，促進(jìn)后續(xù)工作的順利開展。

3.2 重視選拔與晉升環(huán)節(jié)，完善績效考核體系

用人單位的管理人員要注重選拔與晉升環(huán)節(jié)，進(jìn)一步拉近員工與用人單位的關(guān)系，用人單位在制定晉升制度的過程中，不僅要考慮員工的能力與身份，還要幫助員工做出正確的職業(yè)規(guī)劃。在選拔員工的過程中，用人單位需要確定因崗用人，結(jié)合內(nèi)部與外部的招聘方式，選擇合適的員工。然后，落實(shí)招聘制度，避免用人單位內(nèi)部出現(xiàn)徇私舞弊的問題，留住有能力的人才。通過不斷完善績效考核體系的方式，對員工的工作行為進(jìn)行約束，不斷提高其工作能力，從以下幾個方面入手：①首先，應(yīng)當(dāng)對各個部門的工作崗位做出明確的分析，采取績效指標(biāo)法分解發(fā)展目標(biāo)，利用平衡記分卡設(shè)定績效考核目標(biāo)，收集用人單位中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，采取量化的方式進(jìn)行考核。從日常管理、文件整理等工作入手[4]。②相關(guān)的管理人員應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則，根據(jù)崗位的工作說明評估員工的工作成績，采取精細(xì)化的管理措施，保證考核工作的準(zhǔn)確性。③在開展績效考核工作的過程中，應(yīng)當(dāng)對員工的考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，在考核工作結(jié)束之后應(yīng)當(dāng)對績效考核結(jié)果及時反饋，并將需要改進(jìn)的指標(biāo)歸納到激勵措施當(dāng)中。最后，注重與員工的交流與反饋，進(jìn)而將績效管理的實(shí)際作用發(fā)揮到最大化。通過自我完善的績效考核體系，能夠得到更加準(zhǔn)確的考核結(jié)果，有利于對員工的工作技能進(jìn)行指導(dǎo)，采取針對性較強(qiáng)的培訓(xùn)工作，為用人單位建立豐富的人才后備力量，對獎懲與晉升工作都有一定的參考作用。用人單位在原有的薪酬制度基礎(chǔ)上，參考績效加薪的方式，重視員工的工作能力與態(tài)度。用人單位在使用考評結(jié)果的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎金發(fā)放與調(diào)整，給員工創(chuàng)造出更多地發(fā)展機(jī)會，不斷提高用人單位的核心競爭力。

3.3 注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，完善薪酬結(jié)構(gòu)

（1）在社會的持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展過程中，市場的競爭環(huán)境更加激烈，要想創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)價值，用人單位就應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，激發(fā)員工的參與熱情。在此過程中，要注重精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，逐步完善薪酬結(jié)構(gòu)，不斷增加精神激勵的比例，為員工提供相應(yīng)的保障。另外，通過創(chuàng)新用人單位文化的方式，將其滲透到員工的心中，不僅能夠使其依靠用人單位文化行事，還能夠在開展經(jīng)濟(jì)活動的過程中，借鑒優(yōu)秀用人單位的經(jīng)驗(yàn)，不斷強(qiáng)化制度與文化的建設(shè)。在優(yōu)化薪酬體系的過程中，應(yīng)當(dāng)注重開展崗位分析與評價工作，對各個崗位進(jìn)行分類與樹立，例如管理人員、技術(shù)人員等。相關(guān)的工作人員在收集完崗位信息之后，應(yīng)當(dāng)崗位分析發(fā)現(xiàn)各個部門中存在的實(shí)際問題，進(jìn)而有效減輕用人單位的管理負(fù)擔(dān)，降低人力資源成本管理費(fèi)用支出。

（2）用人單位應(yīng)對當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的優(yōu)化，秉承按勞分配的原則，將績效管理的作用發(fā)揮出來。在采用激勵措施的過程中，可以實(shí)行按月考核與負(fù)激勵的方式，進(jìn)而對員工的工作行為進(jìn)行約束[5]。管理者可以將人力資源管理與員工的績效直接掛鉤，實(shí)行按月考核與獎懲并進(jìn)的方式，起到重要的警示作用。

（3）通過打造個性化的福利薪酬制度，利用用人單位的發(fā)展優(yōu)勢，將績效福利的選擇權(quán)交給員工，進(jìn)而增強(qiáng)員工對用人單位的歸屬感。最后，在進(jìn)行獎金分配的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職務(wù)的高低制定明確的分配標(biāo)準(zhǔn)，將激勵效果展現(xiàn)出來。采取設(shè)立獎金分配制度的方式，結(jié)合績效考核成績或是受到表彰的次數(shù)，給予集體較高的獎金數(shù)量，將激勵措施的作用發(fā)揮到最大化。

3.4 創(chuàng)設(shè)人文關(guān)懷氛圍，建立激勵監(jiān)管制度

（1）用人單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)設(shè)良好的人文關(guān)懷氛圍，搭建與員工的溝通渠道，使管理層能夠隨時掌握員工的生活狀態(tài)與習(xí)慣。例如羽毛球賽、趣味運(yùn)動及攝影展等。通過豐富多彩的活動，使員工能夠感受到樂趣。在物質(zhì)條件允許的情況下，應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)設(shè)交流、娛樂的場所，打造出輕松的氛圍，幫助員工解決后顧之憂，在一定程度上滿足員工的生理需求與心理需求。

（2）在使用激勵措施的過程中，用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全的競爭制度，幫助員工樹立正確的危機(jī)意識，避免員工在取得一定的成績之后出現(xiàn)驕傲心理，導(dǎo)致無法對其進(jìn)行約束與管理[6]。針對于這種情況，就要在提起身邊安置能力較強(qiáng)的競爭者，使其能夠具有危機(jī)感，進(jìn)而將重心放在工作當(dāng)中。在用人單位的良性發(fā)展基礎(chǔ)上，提升員工的綜合能力。

（3）通過建立監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，由用人單位的主要部門與管理者負(fù)責(zé)，制定出明確的監(jiān)督條例，定期舉行會議對當(dāng)前的政策進(jìn)行梳理，根據(jù)員工的需求與用人單位的發(fā)展定期修改。從多個渠道入手，發(fā)現(xiàn)激勵過程中的問題，逐步建立全員參與監(jiān)督機(jī)制，為激勵措施的落實(shí)打下穩(wěn)固基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

總而言之，用人單位的人力資源管理工作比較復(fù)雜，更加注重使用激勵機(jī)制，將人員的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化。就當(dāng)前實(shí)際情況進(jìn)行分析，用人單位的人力資源激勵機(jī)制還有許多問題，從根本上制約了激勵措施的作用。因此，針對于各個崗位的員工，應(yīng)當(dāng)采取不同的激勵方式，完善薪酬制度與績效考核制度，注重長期的激勵效果。相關(guān)的管理人員要考慮員工的特點(diǎn)與發(fā)展目標(biāo)，注重理論與實(shí)際相結(jié)合，制定相應(yīng)的保障制度，創(chuàng)新用人單位文化，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

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