淺談薪酬管理的基本職能及薪酬福利對個體的影響

楊超

摘 要：隨著國家改革開放的進一步深入，我國已經建立起社會主義市場經濟體制，與此同時，我國的勞動薪酬領域也在發(fā)生著翻天覆地的變化。薪酬的合理化和科學化不僅僅代表了國家政策的開明，對我們每一個組織、個體同時也在潛移默化地起著至關重要的影響。在社會職場中，薪酬的功能定位究竟應該是怎么樣的，薪酬對于尋常百姓的意義是什么樣的，此篇文章希望能給大家一些新的思考。

關鍵詞：薪酬? 職能? 福利? 個體? 制度? 科學? 意義

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A? 文章編號：2096-0298（2020）01（a）--02

1 薪酬管理的基本職能

薪酬既是人力資源領域近些年不可或缺的研究對象，也是人力資源管理中的最基礎的內容，那么說明它必定是具備了一些對國家、社會、組織及個人獨特的魅力或者功能，所以現(xiàn)特從以下幾個方面進行說明：

1.1 補償職能

首先，員工在工作過程中必然消耗相應的體力和腦力，而為了保證工作的正常開展，也就需要對此進行一定的（至少是互補的）補償，以便促進人們勞動力的再生產，工作才能得以繼續(xù)，最后社會才會不斷地朝著既定的和良性的方向進步和發(fā)展。

其次，員工為了過得更好，就要不斷地提高自身的綜合業(yè)務素質，就需要進一步的在教育、培訓方面進行投資，這中間必然就會產生一些教育、培訓所發(fā)生的費用，那么這些費用也理所應當?shù)男枰玫揭欢ǖ难a償，否則就不會有任何的員工愿意進行這一系列對應的投資，進而大家各自的工作業(yè)務技能就難以得到逐步的提高，組織的生產目標就不會得到及時的實現(xiàn)，社會（國家）大的既定目標也會受到一定的阻礙，最終會阻礙了人類社會的整體前進和發(fā)展，這就是貨幣經濟在人類社會中存在的最大魅力。

在社會主義市場經濟體制下，對于以上的兩個方面的補償不會完全的由社會來承擔，其中一部分是需要職員個人來解決的。對員工來說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質等生活中必需的東西，就可以保證以上的補償。

1.2 激勵職能

在社會主義市場經濟體制下，物質和文化等生活所需是作為商品的形式來生產和流通的，市場規(guī)律仍然在起著一定的作用，貨幣（金錢）依然是人生價值的重要體現(xiàn)和流通中介。員工為了取得所需要的生活物資，就只能按照社會的法則用貨幣（金錢）去進行購買。故此，企業(yè)支付的薪酬貨幣越多，員工日常能夠購買的生活物資就會越多，相反企業(yè)支付的薪酬貨幣越少，員工能夠購買的生活物資就會越少，特別是當代一切以物質金錢至上的社會背景下，薪酬的多寡尤其顯得至關重要。所以，員工為了獲取盡量多的薪酬，并以此提高生活質量，還要不斷地提升自身的綜合業(yè)務技能和素質，以獲得更多的工作機會和質量更高的工作，從而獲得更多的對應勞動報酬。

通過激勵職能是可以實現(xiàn)多勞多得和多得多買的，使得人們自覺地進行各種工作的比拼。一是勞動的數(shù)量，多勞多得，打破大鍋飯和平均主義的弊病，從而促使那些有能力、有信心、有志向的員工不再被埋沒，引發(fā)組織和社會朝著積極生產的方向前進;二是還包含勞動的質量，質量越高，代表著工作完成的效果就好，組織賺取的費用就會好很多，那么員工最后得到的薪酬就會比一般質量的薪酬高，通過此職能，就可以從物質利益上激勵員工關注工作技能的提升和業(yè)績的增加，最終使社會的整體經濟不斷地提高，人民生活不斷提升。

1.3 調劑職能

首先，引導勞動者在職場中進行合理的人員流動，在勞動力市場，提供勞動的一個主要因素就是薪酬，薪酬高，勞動供給數(shù)量就大，相反愿意工作的員工就少。所以，科學合理的運用薪酬這個主要經濟參數(shù)，就可以充分的引導勞動者向著合理的方向流動，達到勞動市場的合理分配;其次，科學的薪酬，也會帶動勞動力開始努力的學習業(yè)務需要的相關知識，不僅可以保證勞動者的工作技能，還能提升他們的文化理論知識，促使基層的勞動者隨著綜合技能的提升，在工作崗位上也會逐步地上升，與此同時更加增加了他們的薪酬待遇，是人們的生活質量蒸蒸日上，越來越好。再次，科學的薪酬還可以做到職場中的勞動者在日常的工作中慢慢地發(fā)現(xiàn)各自的擅長，有時可以導致人員在部門、崗位之間進行調動，這從組織和個人的角度，不僅可以實現(xiàn)組織的人員做到人職匹配，還可以實現(xiàn)個人在職場的全面發(fā)展的愿望，確保人才的不流失以及雇員的職業(yè)生涯不中斷。最后，就是薪酬作用的發(fā)揮，也在行業(yè)之間產生了較量，比如朝陽產業(yè)的發(fā)展就會吸引優(yōu)秀的人才，帶動組織和行業(yè)的大發(fā)展，之后就會有很好的良性收入，就會導致沒落的、不符合國家發(fā)展的夕陽產業(yè)慢慢退出市場的舞臺。綜上所述，此職能不僅滿足了各行業(yè)的需要，也平衡了人力資源的結構，使人類社會的發(fā)展保持著旺盛的生命力。

2 薪酬福利對個體的意義

在第一論里，我們詳細的說明了薪酬的幾個特殊功能，所以在這里我需要特別說明的是，不管薪酬對國家、社會、組織或是個人的影響是什么，個人認為最終影響明顯的還是集中在個人身上，因為個人薪酬的高低不僅代表了個人的業(yè)務綜合技能的高低、個人生活物資的購買能力，也反映了個體所在組織的業(yè)務量和業(yè)務質量的好壞、無數(shù)個個體組成的國家綜合經濟實力的大小，甚至是會影響到社會的和諧穩(wěn)定。

（1）對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展來說，擁有員工的滿意度是重要也是必要的，如果企業(yè)的員工滿意度非常低的話，不僅穩(wěn)定性會受到威脅，而且會導致員工工作積極性的下降，那么對企業(yè)的經營和發(fā)展勢必會帶來更加不利的影響。在影響員工滿意度的眾多因素中，薪酬福利顯然是第一位的，“薪酬”首先指員工的工資，包括基本工資、績效工資和獎金等，這是員工工作價值的直接證明和維持員工基本生存生活的保障;其次就是非貨幣薪酬，主要包括工作安全感、工作成就感、工作榮譽感、受尊重和重視的感覺等;最后福利也是影響員工滿意度的重要因素，包括基本保險、帶薪休假、節(jié)假日等，這些都是帶動員工工作積極性的重要因素。

（2）薪酬對員工的穩(wěn)定性也是需要考慮的，沒有人愿意整日的在職場上換來換去，這樣的結果，不僅僅在大量的浪費他們的時間，還會給個人的職業(yè)生涯帶來困擾和質疑。在現(xiàn)實的職場中，員工換工作的一個主要因素就是薪酬和技能、工作量、工作質量的不匹配，這就需要企業(yè)的人力資源在設計薪酬的時候必須考慮外部的競爭性這一要素，多調查一下同行同工種的薪酬水平，盡量做到本組織的薪酬在保證科學、合理、公正的前提下，能夠起到留住人才的作用，這對組織和員工來說都是各種成本的一種節(jié)約。

3 詳細闡述如何設計公平的薪酬制度

既然薪酬有這么多的職能，而且對員工個體來說，又是如此的重要，那么作為組織，就必須在薪酬的設計或機制上做到科學、合理和公平，讓每一個愿意為組織創(chuàng)造價值的員工都能生活無憂的一心撲在工作上才是人力資源管理人員必須隨時考慮的工作。

第一，進行薪酬的市場調研，既然是公平的，有時必須考慮同行業(yè)的薪酬福利指標，盡量讓我們的雇員在工作時感到有自豪感，這是外部競爭性的界定。

第二，就是內部公正，根據(jù)社會交換理論，人們會從多個角度對自己的投入和產出做出比較，所以公平的前提是公正。公平是看情況的，不是在任何情況下不分情節(jié)的，盡管今天對“公平”的真正內涵已經撥亂反正，公平不是平均主義，不是大鍋飯，但是企業(yè)里面“不患寡而患不均”的心態(tài)仍然普遍存在，當公平作為一種主觀感受時，根深蒂固的利己主義往往有意無意地折射在薪酬理念中，大家必須認同“按價值索取、按貢獻分配”的理念，如果其機制本身是科學的、合理的，我們就不必害怕所謂的有失公平性。

第三，科學合理建立現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵體系。薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要地位，研究發(fā)現(xiàn)：在科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。

第四，建立動態(tài)薪酬管理機制。心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。

第五，根據(jù)不同崗位進行工資的劃分等級，建立合理的崗位工資制度，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化，并邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。

第六，建立完善的非貨幣化激勵制度，就是一種精神激勵法。在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境更能吸引人才。企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。

第七，需要提示的是，作為企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。

參考文獻

加里·德斯勒著.劉昕，吳雯芳，等譯.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2002（6）.

孫劍平.薪酬管理[M].吉林：吉林人民出版社，2000.

喬治·米爾科維奇，杰里·紐曼，巴里·格哈特著.成得禮譯.薪酬管理[M].北京：中國人民大學出版社，2017（11）.

[美]斯蒂芬·P·羅賓斯著.孫建敏，等譯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2002（7）.

弗雷德·盧森斯著.王壘等譯.組織行為學[M].北京：人民郵電出版社，2003（1）.

李寶元.戰(zhàn)略性激勵——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].北京：經濟科學出版社，2002（1）.

張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學出版社，2001.