淺析激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用

房德山

摘 要：企業(yè)管理的核心是人力資源，在很大程度上人力資源的價值對企業(yè)的競爭能力有著直接影響。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，激勵機(jī)制是管理人員的一種非常有效的管理手段。工作實(shí)施的效果對工作質(zhì)量和效率有著直接影響，從而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)在管理中實(shí)施激勵機(jī)制，需要明確的掌握關(guān)鍵要點(diǎn)，充分落實(shí)機(jī)制的實(shí)施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的最大化?；诖耍疚耐ㄟ^研究分析激勵機(jī)制的含義和重要性以及企業(yè)在實(shí)施激勵機(jī)制過程會出現(xiàn)的問題，提出相對的解決措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理? 激勵機(jī)制? 問題? 措施

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）02（b）--02

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭越來激烈，行業(yè)之間的壓力也逐漸加大，在新時代的背景下，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的高質(zhì)量發(fā)展，必須保障企業(yè)在行業(yè)間的競爭力。面對行業(yè)間激烈的競爭，企業(yè)需要從自身角度出發(fā)，提高企業(yè)的整體實(shí)力，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力。建立激勵機(jī)制很大程度上會促進(jìn)人力資源的發(fā)展，不僅提升企業(yè)員工的能力素養(yǎng)，而且可以充分調(diào)動員工的工作熱情。激勵作為開發(fā)與管理人力資源的重要方法，逐漸的被廣泛企業(yè)所運(yùn)用。

1 激勵機(jī)制的含義與重要性

1.1 含義

激勵機(jī)制也叫激勵制度，主要利用一套理性化的體系來反映激勵主體和客體相互作用的方式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)法律政策、文化環(huán)境、價值取向等，對管理對象的行為從精神、物質(zhì)等方面進(jìn)行激發(fā)與鼓勵，從而達(dá)到對象的行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。激勵機(jī)制主要內(nèi)容包括：物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、信任激勵等。激勵機(jī)制主要適用于企業(yè)內(nèi)部，用于激發(fā)、維持公司員工的工作熱情和積極性。現(xiàn)代化企業(yè)管理的核心是以人為本，激勵機(jī)制主要用于人員管理。馬斯洛的“需求層次論”是對人的本能和欲求等屬性研究，研究成果為激勵理論的推廣提供重要依據(jù)，其研究把人的欲求分為五個層次，每個層次的需求不同，相對應(yīng)的激勵因素也不同，利用激勵機(jī)制對員工進(jìn)行鼓勵，可以充分的調(diào)動員工積極性，形成強(qiáng)大的發(fā)展動力，從而實(shí)現(xiàn)工作績效目標(biāo)。

1.2 重要性

1.2.1 提高員工工作積極性

完善自主的激勵機(jī)制可以有效提高員工的工作熱情和積極性，在日常生活中，工作質(zhì)量和效率得以保障。利用積極健康的心態(tài)面對工作中出現(xiàn)的各種任務(wù)及問題，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。采用不同方式的激勵機(jī)制，能夠保障員工在工作中的積極性和工作熱情，實(shí)際工作中，表現(xiàn)更為優(yōu)異。企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)稍差的員工，利用激勵的方式，可以轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度，從消極變?yōu)榉e極工作，在工作崗位腳踏實(shí)地的完成自身職責(zé)，并且在其心中樹立為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗的意識。

1.2.2 提升員工素質(zhì)

激勵機(jī)制通過精神激勵或物質(zhì)激勵的方式，使員工不斷的自我學(xué)習(xí)不斷進(jìn)取，向著企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展，從而面對日常工作更加的從容積極，在工作中提高自己綜合素養(yǎng)，不斷地完善提高自身工作能力，進(jìn)而全面地提高員工綜合素質(zhì)，更快更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

1.2.3 穩(wěn)定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

21世紀(jì)，企業(yè)的未來是人才的培養(yǎng)。人才是每個企業(yè)長久發(fā)展最為關(guān)鍵的要素。所以，企業(yè)對人才的競爭達(dá)到了白熱化的地步。擁有綜合性人才，并且使其長久高效的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，可以有效的完成企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。通過建立激勵機(jī)制，企業(yè)提供具有誘惑力的條件來吸引和留住人才，這樣對人力資源價值的提升有著重要作用。

1.2.4 幫助企業(yè)更好實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)和體現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的每個階段最為重要的工作，對于企業(yè)階段性發(fā)展任務(wù)的完成來說，其對企業(yè)的前期準(zhǔn)備工作和后期實(shí)踐工作具有重要影響。激勵機(jī)制對實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段目標(biāo)有著直接影響作用，進(jìn)而間接的影響整體的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。企業(yè)目標(biāo)不能及時實(shí)現(xiàn)，會嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的腳步，消磨員工的工作熱情，對企業(yè)的形成產(chǎn)生負(fù)面影響。所以，建立激勵機(jī)制是企業(yè)長久發(fā)展的必然趨勢，可以充分調(diào)動公司各方面的工作積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，提升工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時，公司員工也享有適當(dāng)?shù)木裱a(bǔ)償或者物質(zhì)補(bǔ)償，提高工作積極性，更好的堅(jiān)守崗位職責(zé)。

2 激勵機(jī)制應(yīng)用在企業(yè)管理中存在的主要問題

2.1 重視程度不足

我國大多數(shù)企業(yè)在管理上存在問題，“畫餅”是不少企業(yè)在實(shí)施激勵機(jī)制慣用的激勵手段，在口頭承諾上說得天花亂墜，對激勵對象給予各種優(yōu)厚待遇與物質(zhì)獎勵，但在實(shí)際上，多數(shù)的承諾只是空話，沒有真正的兌現(xiàn)承諾，這種激勵方式不僅無法達(dá)到提高員工積極性和提升工作熱情的目的，甚至在某些方面，會產(chǎn)生一些負(fù)面影響。有一部分規(guī)模較小的企業(yè)，對員工激勵機(jī)制沒有很好的意識，忽視了其對企業(yè)發(fā)展的作用，在人力物力的資源調(diào)動下，故意的控制成本支出，減少員工的獎勵制度，致使員工的積極性得以消磨，日常工作效率和質(zhì)量無法保障。企業(yè)管理者側(cè)重于短期經(jīng)濟(jì)利益，忽視企業(yè)長久發(fā)展，對企業(yè)的未來造成嚴(yán)重影響?，F(xiàn)階段，物質(zhì)激勵是企業(yè)管理中較為常用的管理方式，主要通過低工資+少量獎金或者采用年薪制度，為員工發(fā)放年終獎。在早期，物質(zhì)激勵的效果一直處于上升趨勢，達(dá)到臨界點(diǎn)后逐漸下降。所以，當(dāng)物質(zhì)獎勵達(dá)到一定高度時，需要逐步的轉(zhuǎn)化為精神激勵，在實(shí)際生活中，精神激勵往往處于被忽視的地位，其實(shí)際作用無法得到發(fā)揮，導(dǎo)致激勵方式過于單調(diào)，難以真正地激發(fā)員工的工作熱情。

2.2 存在認(rèn)識誤區(qū)

國內(nèi)企業(yè)在內(nèi)部員工管理時，采用激勵制度通常會存在一種誤區(qū)，認(rèn)為對員工采用激勵措施就是“漲工資”，這種認(rèn)識太過片面。赫茲伯格提出雙因素理論，明確指出影響員工行為的因素有激勵因素和保健因素兩種。其中，保健因素主要與員工的消極情緒有關(guān)，比如，工資、工作環(huán)境、公司政策等，保健因素只能起到維護(hù)公司現(xiàn)狀的作用;激勵因素主要與員工的積極情緒有關(guān)，比如，晉升機(jī)會、工作成績、責(zé)任感、表現(xiàn)機(jī)會等。從以上可以看出，只是通過漲工資只能為員工帶來短暫的愉悅，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施激勵機(jī)制時，應(yīng)該著重注意保健因素，避免員工產(chǎn)生消極情緒，影響工作效率和質(zhì)量，同時，結(jié)合激勵因素，給予員工相應(yīng)的獎勵措施，像給予員工晉升機(jī)會等，充分調(diào)動員工的積極性。激勵機(jī)制逐漸成為企業(yè)在人力資源管理方面的重點(diǎn)，多數(shù)企業(yè)忽視了員工對工作環(huán)境和工作方式的考慮。

2.3 未能與員工實(shí)際需求相結(jié)合

企業(yè)在實(shí)施激勵機(jī)制時最為關(guān)鍵的步驟是識別員工，主要原因是激勵的出發(fā)點(diǎn)就是激發(fā)員工未滿足的需要。馬斯洛是美國著名的心理學(xué)家，他根據(jù)企業(yè)激勵制度提出需要層次理論，即每一個人都有生理、社交、尊重、安全、自我實(shí)現(xiàn)五個層次的需求。但是，國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)在實(shí)施激勵機(jī)制工作前，并沒有結(jié)合員工的需求針對性地制定獎勵措施，而是搞“一刀切”，對于企業(yè)的所有員工都采用相同或者大同小異的激勵措施，沒有根據(jù)不同員工的不同需求來制定措施，導(dǎo)致實(shí)施效果不明顯，員工積極性沒有得到調(diào)動，工作效率和質(zhì)量提升緩慢。

3 優(yōu)化企業(yè)管理中激勵機(jī)制應(yīng)用效果的具體對策

3.1 提高重視程度

企業(yè)管理出現(xiàn)問題時，分析導(dǎo)致企業(yè)陷入困境的原因，要以問題為導(dǎo)向、從根本入手，根本原因是企業(yè)管理者沒有制定合理有效的員工激勵機(jī)制，無法激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而導(dǎo)致企業(yè)員工的工作效率和工作努力程度普遍較低。大量的優(yōu)秀員工流失跳槽，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重會導(dǎo)致企業(yè)在行業(yè)間的競爭能力下降。對企業(yè)來說，提高企業(yè)在行業(yè)間的競爭能力的關(guān)鍵因素就是人才，企業(yè)在發(fā)展過程中，始終貫徹以人為本的管理理念，結(jié)合員工的實(shí)際需求和公司發(fā)展?fàn)顩r來制定合理有效的人才激勵制度，從而吸引人才引入，對現(xiàn)有人才進(jìn)行鞏固，提高企業(yè)的綜合實(shí)力。在構(gòu)建企業(yè)激勵制度時，需要充分地考慮其合理性，并且在完善獎勵機(jī)制的制度化建設(shè)方面，秉承公平公開的原則，結(jié)合實(shí)際需求，對激勵機(jī)制進(jìn)行自我完善與調(diào)整，進(jìn)而確保激勵制度的有效性。實(shí)施管理機(jī)制時，打破傳統(tǒng)管理模式，大膽的引用優(yōu)秀人才，人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，徹底打破論資排輩的企業(yè)模式，構(gòu)建全新的人才培養(yǎng)渠道，定期的對人才進(jìn)行培訓(xùn)，加大投入成本，為其提供一個可以發(fā)揮才能的空間，做到人盡其用、人盡其才。

3.2 提升對激勵的認(rèn)識與理解

多數(shù)的企業(yè)在實(shí)施獎勵制度時，采用獎罰并用的方式，從而規(guī)范管理者和基層員工的行為規(guī)范，但是在實(shí)際的工作中，還是要充分的考慮員工的心情感受，主要以獎勵為主，懲罰為輔的管理制度。同時，如果需要使激勵制度達(dá)到理想的效果，企業(yè)還要區(qū)分不同的強(qiáng)化方式。每一個員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需求。滿足員工的這方面需求，不僅可以激發(fā)員工的積極性，還對企業(yè)的長期發(fā)展有著積極影響。

3.3 結(jié)合不同層次的員工需求

作為獨(dú)立自主的個體，每個人的需求是千差萬別的，所以滿足各類員工的不同需求是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展開展激勵措施的重要基礎(chǔ)。因此，作為企業(yè)管理者，首要任務(wù)是充分了解每一個員工的價值趨向，分析不同員工的激勵因素，從而進(jìn)行有針對性的進(jìn)行激勵措施，這樣的員工激勵方式效果才會更為顯著，更加具有意義。換個角度來說，員工的需要具有潛在性，就是只有當(dāng)一定的主觀條件和客觀環(huán)境發(fā)生改變，人們才能真正的發(fā)現(xiàn)并且感知到內(nèi)心的需求。所以，通過有效的激勵措施，可以充分的發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，是了解員工需求的重要基礎(chǔ)。結(jié)合不同的需求，制定具有針對性的激勵制度，滿足員工的雙重需求，促進(jìn)員工對待工作的積極性，是企業(yè)獲得更好的發(fā)展，進(jìn)一步提高企業(yè)在行業(yè)間的競爭能力。管理者需要時刻關(guān)注員工對工作的正面反饋，對其的工作態(tài)度給予肯定，感謝員工對公司的付出，與員工拉近距離，滿足其內(nèi)在需求，也是對員工的極大激勵。

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