企業(yè)人力資源成本控制存在的問題及其對策分析

張艷麗

摘? ? 要：近年來面臨著市場的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，新能源的開發(fā)使煤礦企業(yè)激烈競爭，為了及時降低損失，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理對煤礦企業(yè)管理的重要性，人力資源是煤礦企業(yè)第一資源，對提高煤礦企業(yè)管理整體的競爭力具有一定的促進(jìn)作用，對煤礦企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定發(fā)展具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);人力資源;問題及對策

引言

在煤礦企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的背景下，各個行業(yè)內(nèi)均出現(xiàn)市場競爭激烈的現(xiàn)象。在公司的發(fā)展進(jìn)程中，人才是公司的重要資源，也是戰(zhàn)略資源。公司未來的發(fā)展必須依靠核心人才的支撐，才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營。因此，公司要注重對于人力成本的控制，將人力成本的管理作為公司的發(fā)展戰(zhàn)略。在未來企業(yè)發(fā)展過程中，公司要實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，離不開高級的管理人員以及專業(yè)的技術(shù)人才支持，保證公司的發(fā)展中，具備充足的人力資源支持。

一、人力資源成本概念

1、基本概念

人力成本是公司內(nèi)部全部員工的薪酬、福利待遇的費(fèi)用總和，在計算人力成本時，可以以貨幣的計算方式來衡量，同時也可以應(yīng)用非貨幣計算方式。

2、人力成本的組成

（1）人事成本：對公司內(nèi)部員工的招聘費(fèi)用、員工的測評費(fèi)用、員工的安置成本統(tǒng)稱為人力取得成本，公司通過招聘方式來獲取合適的人才，這個過程就會產(chǎn)生一定的招聘成本，如公司發(fā)布招聘信息費(fèi)用，聘請獵頭公司來招募人才所產(chǎn)生的成本。當(dāng)將員工被招聘到公司時，公司需要對員工的能力、工作經(jīng)驗以及性格等多方面進(jìn)行測評，檢驗員工是否能夠勝任這份工作。在招聘中高層的管理人員時，因為中高級管理人員對整個公司運(yùn)營的影響比較大，需要進(jìn)行多項測試環(huán)節(jié)，因此會產(chǎn)生較高的測試成本。固定薪酬則是對新入職員工給予一定的費(fèi)用，保證員工的正常生活，并以此體現(xiàn)公司的福利，體現(xiàn)對員工的重視。公司也對入職員工進(jìn)行培訓(xùn)，而形成的費(fèi)用，以及公司為提高員工的工作能力，采用各種培訓(xùn)形式，而形成的費(fèi)用，作為員工的開發(fā)成本。（2）薪酬費(fèi)用成本：當(dāng)員工離職后，給公司經(jīng)營造成影響，員工離開自身的崗位，會導(dǎo)致公司損失一部分業(yè)務(wù)。同時，公司還要招聘新員工，這個過程會降低該崗位的工作效率，進(jìn)而影響公司的業(yè)務(wù)運(yùn)營。員工離職公司必須給員工支付一定的工資，這時就會增加公司的直接和間接成本。

二、煤礦企業(yè)人力資源管理的意義

一直以來煤礦生產(chǎn)行業(yè)承擔(dān)著人民市場生活與社會穩(wěn)定運(yùn)行的重任，并在很長一段時間內(nèi)支撐我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。因此，煤礦企業(yè)一直受到國家和政府的重視與政策扶持。市場對煤炭資源的需求增長和政策的支持，使煤炭市場價格較高，煤礦企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好。但隨著中國煤炭經(jīng)濟(jì)研究會副會長兼秘書長梁敦仕指出“去產(chǎn)能、穩(wěn)市場、調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型。 ”這一背景下，如何令企業(yè)扭轉(zhuǎn)局勢，尋找新的發(fā)展道路，已經(jīng)成為煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者關(guān)注的重點(diǎn)。過去企業(yè)需要大量勞動力進(jìn)行粗放型煤礦開采，長時間運(yùn)行下人力成本升高，且人力資源應(yīng)用不合理，導(dǎo)致企業(yè)面臨著重大的人力資源成本威脅。現(xiàn)如今，基于市場競爭局面，優(yōu)化煤礦企業(yè)的人力資源管理模式，采用信息化人力資源管理系統(tǒng)，構(gòu)建高素質(zhì)人才團(tuán)隊，將有利于提高煤礦企業(yè)的人才競爭實力，為企業(yè)尋求新的發(fā)展道路。

三、煤炭企業(yè)人力資源成本存在的問題

煤礦是我國當(dāng)前應(yīng)用最廣泛的不可再生能源，但是煤礦企業(yè)在社會不斷發(fā)展的情況下面臨的壓力也越來越大。煤礦企業(yè)必須不斷提升自己的技術(shù)水平，對節(jié)能降耗、生態(tài)環(huán)保的技術(shù)進(jìn)行引進(jìn)，既要保證開采煤礦的質(zhì)量和效率，也要能夠使煤礦生產(chǎn)資源的消耗量降低，以此來使煤礦企業(yè)的市場競爭力得到提高，保證煤礦企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在去產(chǎn)能形勢下，煤礦企業(yè)也需要轉(zhuǎn)型升級，需要對產(chǎn)能過剩的問題進(jìn)行解決，從而合理地對現(xiàn)有的生產(chǎn)資源加以利用，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)發(fā)展。

1、 政策落實不到位

近年來，我國積極爭取三供一業(yè)、去產(chǎn)能資金獎補(bǔ)、國家獨(dú)立工礦區(qū)改造等政策措施支持，幫助煤礦企業(yè)實現(xiàn)了減負(fù)前行。在環(huán)境治理修復(fù)、棚戶區(qū)改造、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和轉(zhuǎn)型發(fā)展方面。目前礦區(qū)布局的很多新產(chǎn)業(yè)、新項目受政策、資金以及專業(yè)人才的限制影響較大，轉(zhuǎn)型發(fā)展任重道遠(yuǎn)。

2、人力成本的使用控制上存在問題

缺乏合理的激勵機(jī)制，員工的工資分配不夠合理。在工資的分配上，既不能從技術(shù)上也不能從專業(yè)角度對員工能力進(jìn)行體現(xiàn)，這使得員工在長期的工作中處于積極消極狀態(tài)，工作素質(zhì)得不到提升。薪資與獎勵機(jī)制的不健全，使得優(yōu)秀的人才逐漸流失。而一些高素質(zhì)、高技能的人才沒有歸屬感，不能發(fā)揮自身的主觀能動性。在成本使用方面，煤礦企業(yè)的福利待遇往往高于其他企業(yè)，員工默認(rèn)福利是必須人人有的，但這種過高的福利成本也是企業(yè)成本居高不下的原因。

3、 人力資源開發(fā)成本的控制問題

煤礦企業(yè)在人員的管理上，相關(guān)的培訓(xùn)工作做得不到位，沒有對內(nèi)部員工的培訓(xùn)提升加以重視，使得企業(yè)缺乏專業(yè)性的人才。而在人才的開發(fā)上，煤礦企業(yè)往往實行高薪聘請的方式，新招聘的員工需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和歷練才能夠適應(yīng)崗位。而這個培訓(xùn)的過程就提升了人力資源的人員開發(fā)成本。同時，高薪聘請的技術(shù)人員在與內(nèi)部員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)時，由于待遇上的差距，也會不利于員工內(nèi)部凝聚力的提升，最終會使得企業(yè)內(nèi)部工作協(xié)調(diào)性不強(qiáng)，工作效率得不到提升。

四、去產(chǎn)能、促轉(zhuǎn)型形勢下煤礦企業(yè)人力資源管理的策略

1、積極搶抓政策，培育發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)

（1）要加快重組整合已有的非煤企業(yè)，圍繞煤機(jī)維修、建筑建材、工程施工、酒店服務(wù)等輔助非煤企業(yè)，大力實施“一企一品”的品牌化戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，拓展內(nèi)外部市場。要抓住市場脈絡(luò)，加快推進(jìn)或進(jìn)一步發(fā)展旅游項目、康源生態(tài)農(nóng)業(yè)項目、煤層氣項目、光伏項目、配售電項目等，盡早形成盈利。同時，積極爭取煤礦轉(zhuǎn)型發(fā)展，引導(dǎo)集團(tuán)納米流體材料、透明導(dǎo)電薄膜、高強(qiáng)度金屬防爆PVC軟管等高新項目。（2）積極搶抓政策機(jī)遇。近年來，在國家實施供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的大背景下，系統(tǒng)出臺了一系列關(guān)于去產(chǎn)能獎補(bǔ)、企業(yè)辦社會職能移交等利好政策。要積極研究政策，搶抓獨(dú)立工礦區(qū)搬遷改造等政策機(jī)遇，加大在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、公共服務(wù)設(shè)施、避險安置項目和接續(xù)替代產(chǎn)業(yè)等方面的資金投入，不斷完備礦區(qū)功能，增強(qiáng)礦區(qū)核心競爭力。

2、控制人力成本結(jié)構(gòu)

根據(jù)公司內(nèi)部人力成本的構(gòu)成，分析開發(fā)成本、取得成本以及離職成本。公司可以分析各個成本過高的具體原因。公司要加強(qiáng)對于離職成本的控制，根據(jù)公司內(nèi)部人力成本過高背后的具體原因進(jìn)行分析，并根據(jù)員工反饋的問題，來制定合理的對策，以改善公司的經(jīng)營管理狀況。在公司內(nèi)部建立科學(xué)合理的薪酬制度和激勵制度，對于優(yōu)秀的員工應(yīng)給予一定的提拔和工資水平的提升。在公司內(nèi)部建立考核機(jī)制，提升機(jī)制執(zhí)行情況的監(jiān)督力度。在公司招聘員工時，要加強(qiáng)對員工的測評，以全面地分析員工是否適合這份工作，以及能否適應(yīng)公司的企業(yè)文化和工作氛圍，以此才能夠避免職員離職給公司帶來的損失。

3、豐富企業(yè)員工激勵機(jī)制，優(yōu)化獎懲制度

煤礦企業(yè)應(yīng)制定多元化激勵機(jī)制，在保障物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，為員工提供發(fā)展機(jī)遇。例如晉升或培訓(xùn)教育，員工通過崗位晉升滿足自己對這份工作的需求。煤礦企業(yè)應(yīng)優(yōu)化獎懲制度，以此實現(xiàn)員工和部門的和諧。獎勵措施可以為增加薪酬或福利、分配股權(quán)和年終分紅;懲罰措施可以為扣除獎金與福利、警告與記過處理、降級或削權(quán)等。將獎勵措施與懲罰措施相結(jié)合，在保障員工切身利益的同時，約束其行為。優(yōu)化煤礦企業(yè)獎懲制度，可以從以下角度入手：（1）建立崗位等級制度：按照員工實際工作效率合理劃分崗位等級，從而實現(xiàn)員工的個人發(fā)展，方便企業(yè)展開人力資源管理。（2）建立績效考核制度：按照員工在該階段內(nèi)工作的實際完成情況和質(zhì)量展開量化考核，將考核的結(jié)構(gòu)與個人薪酬緊密結(jié)合，以此強(qiáng)化工作人員對崗位的重視，提高工作積極性。（3）規(guī)范企業(yè)人才納入制度：企業(yè)發(fā)展離不開人力資源管理，傳統(tǒng)的粗放型管理模式需要被精細(xì)化管理模式取代。企業(yè)應(yīng)篩選出高質(zhì)量人才，從個人工作能力與職業(yè)職業(yè)素養(yǎng)出發(fā)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才。煤礦企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需求和員工特點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理，在其中滲透“以人為本”的管理理念，資源管理要以員工為中心，為員工營造良好的工作環(huán)境。

五、結(jié)論

對于煤礦企業(yè)而言，人力資源管理工作對于企業(yè)競爭力的提高發(fā)揮著非常重要的作用，因此，必須加強(qiáng)對于該項工作的重視，在今后人力資源工作開展過程中，應(yīng)使用科學(xué)合理的管理方法，切實解決煤礦企業(yè)生產(chǎn)過程中所面臨的用人問題，以在節(jié)約企業(yè)成本的同時，為企業(yè)創(chuàng)造出更好的經(jīng)濟(jì)效益，從而確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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