上市公司高管激勵(lì)與公司績(jī)效的研究

程一楠

摘要：本文選取 300 家深、滬 A 股上市公司，研究了高管激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響。依次從高管貨幣報(bào)酬，高管持股比例與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：當(dāng)控制資產(chǎn)負(fù)債率，企業(yè)的規(guī)模等變量時(shí)，上市公司高管貨幣薪酬與公司績(jī)效呈明顯的正相關(guān)，即能夠表現(xiàn)出一定的影響作用;高管持股的激勵(lì)作用對(duì)公司績(jī)效的影響不顯著;得出加強(qiáng)高管激勵(lì)有助于提高公司績(jī)效的結(jié)論。

關(guān)鍵詞：上市公司：高管薪酬：高管持股：高管激勵(lì)：公司績(jī)效

1引言

代理關(guān)系中的企業(yè)高管處于代理位置，并控制著公司的經(jīng)營(yíng)和管理權(quán)，直接負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利益。高管是公司的重要領(lǐng)導(dǎo)者。他影響了基層員工的運(yùn)作。換句話說，高管人員的行為和管理方法與公司績(jī)效密切相關(guān)。企業(yè)高管不僅必須指導(dǎo)公司的日常生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中也有必要保證公司的持續(xù)發(fā)展。而高管薪酬是解決股東與委托人或機(jī)構(gòu)之間沖突的關(guān)鍵因素。如果高管薪酬制度設(shè)計(jì)得當(dāng)，就會(huì)激勵(lì)高管提高公司績(jī)效;否則，會(huì)導(dǎo)致高管為了個(gè)人利益犧牲股東的利益，從而減少了股東與管理層之間的矛盾，降低了公司績(jī)效。本文通過高管薪酬和高管持股這兩個(gè)因素將公司績(jī)效與高管激勵(lì)聯(lián)系起來，分析和實(shí)證檢驗(yàn)上市公司高管激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，改善高管激勵(lì)，提高公司績(jī)效具有非常重要的意義。

2文獻(xiàn)綜述

2.1國(guó)外文獻(xiàn)

Murphy（1985）研究并且證明了經(jīng)理人報(bào)酬與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系[1]。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，得出結(jié)論，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)公司的業(yè)績(jī)影響很大。其中，高管人員的激勵(lì)性薪酬是他們?yōu)楦纳乒舅龅呐?dòng)機(jī)。結(jié)論是：高管人員持股比例與公司績(jī)效成正相關(guān)，公司績(jī)效與基于股權(quán)的高管薪酬比例成正相關(guān)[2]。Baber（1995）從1992年至1993年從美國(guó)公共貿(mào)易公司中選擇了1，249家公司，以分析和研究高管薪酬的變化。結(jié)果證實(shí)，在具有更多投資機(jī)會(huì)的公司中，高管薪酬與績(jī)效之間存在密切的相關(guān)性[3]。Conyon和Schwalbach（1996）對(duì)英國(guó)和德國(guó)經(jīng)理人的薪酬進(jìn)行了比較分析，發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)國(guó)家的薪資結(jié)構(gòu)不同。盡管兩國(guó)的薪酬水平都在提高，但在1980年代后期，英國(guó)的工資增長(zhǎng)率高于德國(guó)，而英國(guó)高管和其他雇員的薪酬之間的差異則高于德國(guó)。此外，測(cè)試結(jié)果還看出兩國(guó)的現(xiàn)金報(bào)酬與公司績(jī)效之間呈現(xiàn)明顯正相關(guān)[4]。Stephen（2000）研究高管薪酬與股東財(cái)富之間的相關(guān)性時(shí)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬彈性系數(shù)為0.429。在高管的四年任期內(nèi)，公司的年收入，公司績(jī)效的提高與高管薪水之間存在正相關(guān)關(guān)系[5]。Jensena和Ruback（200l）指出，當(dāng)經(jīng)理的持股比例增加時(shí)，就有足夠的投票權(quán)謀取私利并降低公司的業(yè)績(jī)[6]。

2.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)

袁國(guó)良，王懷芳，劉明（2000）將管理層持股比例為因變量，對(duì)凈資產(chǎn)收益率的研究源自該自變量。目前國(guó)內(nèi)上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司管理層持股比例的時(shí)間基本無(wú)關(guān)[9]。魏剛（2000）也使用凈資產(chǎn)收益率作為解釋變量，使用高級(jí)管理人員持有的股份數(shù)量在公司總股本中的比例。魏剛通過實(shí)證分析認(rèn)為，高管人員持股并不能達(dá)到預(yù)計(jì)的激勵(lì)效應(yīng)，而只是一種福利制度罷了。高級(jí)管理層持股與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間沒有"區(qū)間效應(yīng)” [10]。李維安等（2004）發(fā)現(xiàn)中國(guó)上市公司的管理水平在2002年發(fā)現(xiàn)薪水水平和持股比例對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的積極影響[11]。杜興強(qiáng)，王麗華（2007），結(jié)合了中外對(duì)文獻(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)中國(guó)的特殊制度背景，運(yùn)用相關(guān)指標(biāo)和模型，對(duì)中國(guó)上市公司高層管理人員的薪酬激勵(lì)，尤其是現(xiàn)金薪酬與上市公司績(jī)效之間的相關(guān)性研究，并減弱相關(guān)的多重共線性現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn)，前后兩個(gè)時(shí)期的高級(jí)管理人員薪酬與公司財(cái)富變化呈正相關(guān)[12]。

2.3文獻(xiàn)評(píng)價(jià)

國(guó)內(nèi)外學(xué)者用來證明公司業(yè)績(jī)的因素非常相似，但由于國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的社會(huì)背景不同，國(guó)內(nèi)外所得出的結(jié)論也有所不同。影響公司績(jī)效的因素比例也有所不同。國(guó)外學(xué)者認(rèn)為，高管薪酬是影響公司績(jī)效的重要因素，但高管人員持股比例對(duì)公司績(jī)效也有很大影響。學(xué)者主要研究高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響，但股權(quán)比例非常敏感，很容易受到強(qiáng)勢(shì)影響點(diǎn)和高杠桿率的影響，表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。不同的社會(huì)背景決定了影響公司績(jī)效的重要因素。因此，有必要考慮合理的社會(huì)背景來選擇研究對(duì)象。但是，高管薪酬對(duì)國(guó)內(nèi)外公司的業(yè)績(jī)都有非常重要的影響。

3理論分析與研究假設(shè)

委托代理理論最初由經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂芬（StephenA。Ross）提出。主要內(nèi)容是，一個(gè)或多個(gè)參與者根據(jù)其服務(wù)的顯式或隱式合同指定和雇用其他參與者，并同時(shí)授予后者某些決定權(quán)，并根據(jù)其提供的服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。后者支付相應(yīng)的報(bào)酬，源于"專業(yè)化”的存在。授權(quán)人是委托人，授權(quán)人是代理人。該理論從不同于傳統(tǒng)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析了公司內(nèi)部和公司之間的委托-代理關(guān)系，并被認(rèn)為是現(xiàn)代公司治理的邏輯起點(diǎn)。在委托-代理關(guān)系中，委托人和代理?yè)碛械男в煤瘮?shù)是不同的。委托人追求更多才讀，而代理人追求自己的薪水和獎(jiǎng)金收入，休息和娛樂時(shí)間。對(duì)稱信息下代理人的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。由于股東精力有限，將管理權(quán)授予代理商并給予相應(yīng)的報(bào)酬。由于所有者和經(jīng)營(yíng)者信息不對(duì)稱性的存在，會(huì)涌現(xiàn)出系列問題。通過現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)激勵(lì)高管人員的行為，從而提高公司價(jià)值，使高級(jí)管理人員的現(xiàn)金報(bào)酬與公司價(jià)值直接相關(guān)，而高級(jí)管理人員收到的現(xiàn)金報(bào)酬則由公司價(jià)值決定?，F(xiàn)金補(bǔ)償?shù)囊环N重要手段，表明高管人員的現(xiàn)金補(bǔ)償對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

假設(shè)一：高管現(xiàn)金報(bào)酬與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

激勵(lì)理論，即研究如何喚起人們熱情的理論。它認(rèn)為，工作效率和勞動(dòng)效率與員工的工作態(tài)度直接相關(guān)，工作態(tài)度取決于對(duì)需求和激勵(lì)的滿足。因此，管理者可以根據(jù)自己的需要設(shè)置激勵(lì)措施。此外，兩因素論者赫茲伯格將影響工作態(tài)度的因素分為健康護(hù)理因素和動(dòng)機(jī)因素。衛(wèi)生保健因素包括組織政策，管理技術(shù)，同事關(guān)系，工資和工作環(huán)境。這些因素的改善可以是為了消除員工的不滿，動(dòng)機(jī)因素適合于個(gè)人的心理成長(zhǎng)并可以調(diào)動(dòng)熱情。給高管人員更高的持股比例將使高管人員可以從中獲得更多利益。如果高管人員和股東可以享受公司的剩余收入，高管人員將考慮自己的利益，并盡最大可能為企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值做出有利的決定。因此，高管人員持股比例對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

假設(shè)二：高管持股比例與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

4研究設(shè)計(jì)

4.1樣本與數(shù)據(jù)來源

本文的主要研究樣本來源于2016-2017年的滬深兩地上市公司。通過檢查數(shù)據(jù)，剔除了部分?jǐn)?shù)據(jù)不完整的樣本，數(shù)據(jù)大小和大部分公司相差較大的數(shù)據(jù)樣本。本文從國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)中提取相關(guān)變量;由于部分變量無(wú)法直接提取，則由手工搜集整理。通過剔除不需要的樣本后，本文總共統(tǒng)計(jì)了701家上市公司。

4.2模型設(shè)定與變量定義

本文選用了多元回歸分析的方法對(duì)高管激勵(lì)因素對(duì)公司的績(jī)效影響進(jìn)行研究，以下為回歸模型基本形式：

5實(shí)證分析

5.1描述性統(tǒng)計(jì)

通過對(duì)樣本變量進(jìn)行的描述性統(tǒng)計(jì)分析得出結(jié)果，見表5-1。表5-1顯示，凈資產(chǎn)的最低收益為-1.993616，最大凈資產(chǎn)收益率為2.13746，表明該公司虧損較大。高管持股比例的最小值為0.00001，最大值為0.77781?？梢钥闯觯吖艹止杀壤〉墓镜膬糍Y產(chǎn)收益率低，而高管持股比例的公司的資產(chǎn)負(fù)債率高，但不是很明顯。高管薪酬的自然對(duì)數(shù)最小值為12.67357，最大值為16.99461?？梢钥闯?，高管薪酬對(duì)凈資產(chǎn)收益的影響非常顯著。

5.2相關(guān)性分析

相關(guān)分析結(jié)果示于表5-2。 從表5-2中可以看出，前三名高管的報(bào)酬與凈資產(chǎn)收益率呈顯著正相關(guān)，而總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)與凈資產(chǎn)收益率呈顯著正相關(guān)，為0.01。 財(cái)務(wù)杠桿與凈資產(chǎn)收益率顯著負(fù)相關(guān)，為0.01。 除自相關(guān)數(shù)據(jù)外，表中的所有數(shù)據(jù)均小于0.5，表明不存在多重共線性，可以執(zhí)行回歸測(cè)試。

5.3多元回歸分析

為了進(jìn)一步驗(yàn)證前文所提出的假設(shè)，運(yùn)用多元線性回歸模型，高管持股比例，高管現(xiàn)金報(bào)酬與公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行多元回歸檢驗(yàn)，多元回歸分析結(jié)果見表5.3。

相關(guān)性分析結(jié)果如表5-2。從表5-2中來看，復(fù)相關(guān)系數(shù)R2均在0.045—0.048之間，擬合程度比較高，經(jīng)調(diào)整后為0.037—0.040之間，相比原來相差不大。在第（2）個(gè)模型中，高管現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)公司績(jī)效在0.05上呈顯著正相關(guān)關(guān)系，所以假設(shè)得到驗(yàn)證。

6結(jié)論

實(shí)證研究結(jié)果表明，高管人員的現(xiàn)金報(bào)酬越高，他們對(duì)公司績(jī)效的改善就越多，兩者之間具有明顯的相關(guān)性。從某種程度上說，這表明上市公司的所有者正在逐漸重視公司的人力資本，對(duì)高管人員實(shí)行高額報(bào)酬的確可以提高他們的工作熱情和績(jī)效。上市公司高管人員持股比例對(duì)公司績(jī)效沒有重大影響。從實(shí)證結(jié)果來看，高管擁有的持股比例與代表公司盈利的每股收益有顯著正相關(guān)，而資產(chǎn)負(fù)債率，代表公司發(fā)展能力的總資產(chǎn)增長(zhǎng)率，以及代表公司股本擴(kuò)張能力的每股凈資產(chǎn)之間沒有明顯的相關(guān)性。這表明中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用極低，這清楚地表明了股權(quán)激勵(lì)的不足。這種經(jīng)理人持股對(duì)公司績(jī)效的影響的明顯性將影響公司的長(zhǎng)期發(fā)展，這要求公司在未來的公司治理過程中集中精力。

鑒于對(duì)本文研究結(jié)論的剖析，對(duì)上市公司高管人員的激勵(lì)措施建議如下：1.建立上市公司高管人員薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制。企業(yè)務(wù)必設(shè)立長(zhǎng)期有效得到獎(jiǎng)賞激勵(lì)機(jī)制，并繼續(xù)保持較高水平。在現(xiàn)金補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)上，建立完善的股權(quán)激勵(lì)措施，以更好地與企業(yè)績(jī)效掛鉤。控股股東應(yīng)激發(fā)高管人員的熱情，提高高管人員的收入和福利。還必須將股權(quán)激勵(lì)與其他公司治理機(jī)制相匹配，例如實(shí)施影子股票系統(tǒng)或賦予高管人員股票升值的權(quán)利，改善上市公司高管人員的持股制度以及逐步推行股票期權(quán)計(jì)劃。這種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制將穩(wěn)定具有重大利益的上市公司的運(yùn)營(yíng)。

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