在閩臺籍高校教師角色壓力與工作適應(yīng)關(guān)系研究

李孟修

一、前言

「兩岸一家親，閩臺親上親」引導(dǎo)閩臺教育與文化活動的主流價值，在此趨勢之下，閩臺除了產(chǎn)品貿(mào)易與資金移動外，也驅(qū)使了高層次人才的跨動。目前，福建省內(nèi)高校仍愿給予相對優(yōu)渥的薪資和福利，其用意在于鼓勵臺灣博士愿意到閩貢獻所學(xué)、期望提升臺籍高校教師工作績效表現(xiàn)、減輕臺籍高校教師面臨工作與家庭沖突上的困擾和補償因無法適應(yīng)新工作和生活的壓力所設(shè)計的因應(yīng)方案。由此可知，在閩臺籍高校教師面臨的問題和肩負的壓力來源有許多面向，甚至得承擔(dān)個人科研績效的好壞。而Takeuchi， Tun & Tesluk （2002）主張，海外任務(wù)成功與否的判斷準則之一為「海外適應(yīng)」，當無法良好適應(yīng)環(huán)境，不僅會影響績效表現(xiàn)，更可能離職而導(dǎo)致任務(wù)失敗（Shaffer & Harrison， 1998）。而從培訓(xùn)人才角度來看，臺灣博士到福建任教的跨文化經(jīng)驗有助于在面臨新文化時正確的預(yù)期、轉(zhuǎn)變和調(diào)整，并對新任務(wù)建立正確的期望及成功適應(yīng)新的環(huán)境（Black & Gregersen， 1999; Black， Mendenhall， & Oddou， 1991）。

閩臺高層次人才的合作，其目的包含組織知識的創(chuàng)造及整合使用（Gupta & Govindarajan， 1991）和研究發(fā)展（Schweiger， Atamer， & Calori， 2003）。而閩臺科研團隊成員的復(fù)雜性和差異性也帶給組織更多的挑戰(zhàn)和文化沖擊。Gupta & Govindarajan（1991）認為團員間互信無法培養(yǎng)、地理及兩岸文化差異是造成失敗的主因，Snow、Snell、Davision， & Hambrick（1996）也指出任務(wù)復(fù)雜性和重要性、多元文化因素強烈影響閩臺團隊的運作及績效表現(xiàn)。

因此臺灣博士在不同文化情境下，是否具有搜集與處理訊息，并做出判斷與使用適當?shù)拇胧﹣磉m應(yīng)新文化的能力是重要的，這個能力被稱為「文化智商」（CQ， Cultural Intelligence） （Earley & Ang， 2003）。擁有高度的「文化智商」便能與閩臺科研工作團隊成員有良好的互動，形成共識，達成任務(wù)，在良好的互動關(guān)系下，就能夠在兩岸間扮演好聯(lián)系溝通的角色，減緩臺灣博士自身產(chǎn)生沖突和模糊的壓力。CQ在現(xiàn)今全球化的時代備受重視，且在過去的研究顯示CQ對派外人員的工作和生活等是有相關(guān)的，但并無對閩臺高層次人才的科研團隊建立進行相關(guān)實證研究。本研究即以在閩臺籍高校教師的角色壓力與工作適應(yīng)的關(guān)系，并進一步探討文化智商的干擾效果。

二、文獻探討

1. 角色壓力與工作適應(yīng)之關(guān)系

臺灣博士到福建高校任教，因為不熟悉福建當?shù)匚幕腿嗣裆盍?xí)慣、擔(dān)心高校領(lǐng)導(dǎo)的接納度及領(lǐng)導(dǎo)、同事間的關(guān)系等適應(yīng)問題產(chǎn)生工作或個體上的壓力，其中工作關(guān)壓力的問題來源包含文化適應(yīng)/文化沖擊、工作/職務(wù)特性（如：角色沖突、角色模糊等）（Koteswari & Bhattacharya， 2007）。在Yavas和Bodur （1999）的研究也提及角色模糊、角色過度負荷等工作/職務(wù)特性對于海外工作適應(yīng)是有影響的。

在跨文化適應(yīng)理論中，臺灣博士經(jīng)歷蜜月期、文化沖擊期、調(diào)適期和精熟期（Black， Mendenhall， & Oddou， 1991），臺灣博士于不同階段產(chǎn)生不同的適應(yīng)結(jié)果。在第二階段的文化沖擊期，臺灣博士發(fā)現(xiàn)有些行為在臺灣可被接受的，在祖國大陸卻不適當，但也不清楚哪些行為可替代原有的行為，此時對于角色展現(xiàn)產(chǎn)生的不確定性甚至是沖突的。于精熟期時，臺灣博士對于角色掌握和行為展現(xiàn)已能和祖國大陸文化適配，臺灣博士能完全發(fā)揮長才，專心于高?？蒲腥蝿?wù)。

個體擔(dān)任的角色隨著被派駐海外而有所不同，若派外人員不能適應(yīng)新工作角色時，在工作上表現(xiàn)會不如以往好;Wu和Ang（2011）提出一致的看法，若派外人員能調(diào)適和適應(yīng)與工作相關(guān)的困境，將有更佳的工作表現(xiàn)。因此，當臺灣博士于心理層面產(chǎn)生不適應(yīng)時，會使臺籍高校教師在學(xué)習(xí)新組織角色或面臨壓力時降低工作績效（Motowidlo， Packard & Manning， 1986; Yousefi? & Abdullah， 2019）。換句話說，工作適應(yīng)是能有效的完成工作任務(wù)、履行責(zé)任、熟悉新的工作環(huán)境、承擔(dān)工作角色并對于所扮演新的工作角色展現(xiàn)正面態(tài)度（Trisyani & Windsor， 2019）。依據(jù)各學(xué)者的論述，可以推論派外人員是否能有效表現(xiàn)角色行為和工作適應(yīng)是有相關(guān)性的。綜上所述，角色壓力影響海外工作適應(yīng)，當角色壓力愈高，海外工作適應(yīng)愈差，本研究提出假設(shè)如下：

假設(shè)1：臺灣博士角色壓力對在閩工作適應(yīng)有負向影響

2. 文化智商之調(diào)節(jié)效果

依據(jù)Black和Gregersen（1999）的論述，在閩臺籍高校教師需具備：有意愿與福建當?shù)鼐用駵贤?、融入當?shù)氐纳钊?、接受和理解不同文化與習(xí)俗的意愿與完整的協(xié)調(diào)等能力。因為角色壓力和角色模糊為臺灣博士壓力的來源之一，所以推論CQ與角色壓力、角色模糊是相關(guān)的。臺灣博士在跨文化情境之下，因為對新文化認知不熟悉及不能發(fā)揮必須扮演的角色技巧，而無法適當處理面對的新環(huán)境時，提升CQ能減少跨文化沖擊帶來的無力感。提升臺灣博士之自我調(diào)適能力、關(guān)系能力與知覺能力將有助于增進其在閩的適應(yīng)程度;因此，臺籍高校教師在新的工作環(huán)境下，具有高CQ者，因為能夠有效適應(yīng)新的福建文化背景，而有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，即臺灣博士文化智商愈高時，使其在閩的工作適應(yīng)之表現(xiàn)愈佳，所以CQ與臺籍高校教師在閩適應(yīng)有正向的關(guān)聯(lián)。Kim、Kirkman與Chen（2006）也提出相似的論述，認為高CQ者因為更能去探索和理解不熟悉的文化，并且在與當?shù)厝嗣裣嗵庍^程，取得更多的情緒和信息支持，所以較能夠適應(yīng)有關(guān)工作與非工作的新環(huán)境。學(xué)者指出CQ是成功適應(yīng)不同地區(qū)、不同組織和不同職業(yè)文化的能力（Peterson， 2004），也是臺灣博士有效率地適應(yīng)跨文化的重要因素（Kim， Kirkman， &Chen， 2008），也就是說CQ能夠影響個體的跨文化適應(yīng)（Ward & Fischer， 2008），助于個人在組織團隊、工作職務(wù)上的適應(yīng)程度。

綜合上述，CQ能夠減緩臺灣博士的角色壓力和提升在閩高校工作適應(yīng)程度，本研究推論當在閩高校的科研團隊組成愈復(fù)雜或外派變動更加頻繁時，臺灣博士愈需要有高的文化智商來減少因角色壓力對工作適應(yīng)的影響。若臺灣博士具有解決人際間問題和處理管理跨文化議題的能力，能幫助他們適應(yīng)、降低沖突和提高效能，進而提高在閩高校的工作適應(yīng)程度，提升科研績效，故提出以下假設(shè)：

H2：臺灣博士文化智力扮演了正向調(diào)節(jié)效果。當文化智力越高，角色壓力與工作適應(yīng)間的負向關(guān)系就越弱。

三、研究對象與數(shù)據(jù)搜集

本研究采用問卷調(diào)查法，以目前在閩高校任教的臺灣博士為對象。數(shù)據(jù)搜集方式，考慮地域和時間的限制，透過網(wǎng)路問卷或電子郵件發(fā)送問卷給符合條件對象，于回收后進行數(shù)據(jù)分析。為了獲得代表性樣本，研究人員于2019年通過廈門臺協(xié)會、福州臺協(xié)會等福建省各地組織確認在福建地區(qū)高校任教的臺灣博士為研究對象。共分發(fā)了500份問卷。最終收集了214份有效問卷，回復(fù)率為42.8%。樣本的屬性如表1所示。受訪者中66.4%是男性，33.6%是女性。大多數(shù)樣本年齡在31-40歲之間，大部分擁有博士學(xué)位。

四、研究工具

本研究問卷共四個部份，分別為角色壓力、工作適應(yīng)、文化智商及個人背景資料，以學(xué)者所發(fā)展量表并參考過去文獻設(shè)計而成，以下就各變項操作性定義說明。

1. 角色壓力

Rizzo et al. （1970） 依據(jù)「角色插曲模式」發(fā)展出的「角色沖突」與「角色模糊」量表具有良好的信度、效度。故本研究同樣使用此量表，題項內(nèi)容共十四題，分別為「角色沖突」八題、「角色模糊」六題。此量表以李克特（Likert）五點量表法計分，分為「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」五個等級，依序給予1分、2分、3分、4分及5分。

2. 工作適應(yīng)

本研究采取Black & Stephens （1989）發(fā)展的跨文化適應(yīng)量表，本研究依據(jù)其中工作適應(yīng)作為探討變量，題項共3題。此量表以李克特（Likert）五點量表法計分，分為「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」五個等級，依序給予1分、2分、3分、4分及5分。

3. 文化智商

本研究采用Ang & Van Dyne （2015）發(fā)展出的文化智商量表（Cultural Intelligence Scale， CQS），分為「后設(shè)認知型文化智商」、「認知型文化智商」、「動機型文化智商」及「行為型文化智商」四個構(gòu)面，共二十個題項。此量表以李克特（Likert）五點量表法計分，分為「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」五個等級，依序給予1分、2分、3分、4分及5分。

4. 基本資料

參考過去研究，將可能影響本研究各構(gòu)面相關(guān)之因素作為題項，包含性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、在閩高校工作年資共五個題項，除作為控制變量外也能進一步了解問卷填答者的背景。

五、構(gòu)面分析

表2中可看出驗證性因素分析和區(qū)辨校度測試的結(jié)果。結(jié)果表明，三個構(gòu)面的CFI值以及GFI均高于0.9。AGFI的值高于0.8，RMR的值低于0.05。因此本研究中各個構(gòu)面的題項都具有較高的建構(gòu)效度。此外，區(qū)辨效度檢驗的結(jié)果表明，假設(shè)三因素模型優(yōu)于其他模型，代表具有良好的區(qū)辨校度。

六、多元回歸分析

多元回歸分析（見表5）檢測了工作壓力對工作適應(yīng)的直接效果，以及文化智力的調(diào)節(jié)效果。在等式1中，控制變量作為自變量，進行回歸分析。在等式2中，結(jié)果顯示工作壓力會負向影響工作適應(yīng)（β= -0.294，p <0.01），從而支持了假設(shè)1。進一步，在等式3中顯示了文化智力對工作壓力與工作適應(yīng)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用（β= 0.123，p <0.05），項變量占工作適應(yīng)方差的2.1%（F = 6.749，p <0.001，△R2 = 0.021），從而支持假設(shè)2。

為了進一步解釋調(diào)節(jié)效果，對回歸方程進行代數(shù)重構(gòu)，以在調(diào)節(jié)變量的各個級別上表達自變量在依變量上的回歸。如圖2所示，擁有較強文化智力的臺灣博士，更能減緩工作壓力與在閩工作適應(yīng)之間的負向關(guān)系。

七、結(jié)論與建議

根據(jù)跨文化適應(yīng)理論，臺灣博士到福建高校任教，會經(jīng)歷蜜月期、文化沖擊期、調(diào)適期和精熟期，并于不同階段產(chǎn)生不同的適應(yīng)結(jié)果（Black， Mendenhall， & Oddou， 1991）。在第二階段的文化沖擊期，臺灣博士會發(fā)現(xiàn)有些行為或言論在臺灣可被接受的，在祖國大陸卻不適當。此時若不清楚哪些行為可替代原有的行為，對角色展現(xiàn)即會產(chǎn)生不確定性甚至沖突。于精熟期時，臺灣博士對于高校所賦予的科研與教學(xué)任務(wù)、角色掌握和行為展現(xiàn)已能和祖國大陸文化適配，此時臺灣博士就能完全發(fā)揮長才，專心于高?？蒲腥蝿?wù)。本研究發(fā)現(xiàn)，初到福建高校任教的臺籍博士，因為不熟悉祖國大陸的高校教育體制、福建省當?shù)匚幕腿嗣裆盍?xí)慣、擔(dān)心校領(lǐng)導(dǎo)對自己的接納度及領(lǐng)導(dǎo)、同事間的關(guān)系等適應(yīng)問題產(chǎn)生角色上的壓力，其中包括工作相關(guān)壓力、文化適應(yīng)與文化沖擊、工作與職務(wù)特性、角色沖突與角色模糊（Koteswari & Bhattacharya， 2007; Yavas & Bodur， 1999）。本研究回應(yīng)了Wu & Ang（2011）的主張，若臺灣博士不能適應(yīng)在閩高校所賦予的新工作角色時，在工作上表現(xiàn)會不如以往好;換句話說，若派外人員能調(diào)適和適應(yīng)與工作相關(guān)的困境，將有更佳的工作表現(xiàn)。因此，當臺灣博士于心理層面產(chǎn)生不適應(yīng)時，會使臺籍高校教師在學(xué)習(xí)新組織角色或面臨壓力時降低工作績效（Motowidlo， Packard & Manning， 1986; Yousefi? & Abdullah， 2019）。本研究發(fā)現(xiàn)，臺灣博士的工作適應(yīng)是能有效的完成工作任務(wù)、履行責(zé)任、熟悉新的工作環(huán)境、承擔(dān)工作角色并對于所扮演新的工作角色展現(xiàn)正面態(tài)度。因此，臺灣博士是否能有效表現(xiàn)角色行為，和工作適應(yīng)是有相關(guān)性的。本研究同意Yousefi & Abdullah （2019）主張，當高校教師面臨角色壓力而找不到解決之道時，會對工作適應(yīng)會有負面影響，甚至是達不到績效考核標準而面臨解聘窘境。

再者，本研究回應(yīng)Black和Gregersen（1999）的觀點，證實在閩臺籍高校教師需具備與福建高校同仁及當?shù)鼐用駵贤ǖ囊庠浮⑷谌氘數(shù)氐纳钊?、接受和理解不同文化與習(xí)俗的意愿、與完整的協(xié)調(diào)能力。因為角色壓力和角色模糊為臺灣博士壓力的來源，所以本研究主張CQ與角色壓力、角色模糊是相關(guān)的。臺灣博士在跨文化情境之下，因為對新文化認知不熟悉及不能發(fā)揮必須扮演的角色技巧，而無法適當處理面對的新環(huán)境時，提升CQ能減少跨文化沖擊帶來的無力感。

本研究進一步回應(yīng)Black， Mendenhall， & Oddou （1991）的研究，研究結(jié)果顯示提升臺灣博士之自我調(diào)適能力、關(guān)系能力與知覺能力將有助于增進其在閩的適應(yīng)程度;因此，臺籍高校教師在新的工作環(huán)境下，具有高CQ者，因為能夠有效適應(yīng)新的福建文化及高校的體制，進而更有可能展現(xiàn)優(yōu)秀的工作表現(xiàn)。換句話說，當臺灣博士文化智商愈高時，會使其在閩的工作適應(yīng)表現(xiàn)愈佳，所以CQ與臺籍高校教師在閩的角色壓力與工作適應(yīng)間有正向調(diào)節(jié)的效果。本研究也同意Kim， Kirkman， & Chen（2006）、Ang & Van Dyne （2015）的主張，認為高CQ者因為更能去探索和理解不熟悉的文化，并且在與當?shù)厝嗣裣嗵庍^程，取得更多的情緒和信息支持，所以較能夠適應(yīng)有關(guān)工作與非工作的新環(huán)境。CQ是成功適應(yīng)不同地區(qū)、不同組織和不同職業(yè)文化的能力（Peterson， 2004），也是臺灣博士有效率地適應(yīng)福建文化的重要因素（Kim， Kirkman， & Chen， 2008; Ward & Fischer， 2008）。

綜上所述，CQ能夠減緩臺灣博士在閩高校服務(wù)所面臨的角色壓力和提升在閩高校工作適應(yīng)程度。本研究推論當在閩高校的科研團隊組成愈復(fù)雜或外派變動更加頻繁時，臺灣博士愈需要有高的文化智商來減少因角色壓力對工作適應(yīng)的影響。若臺灣博士具有解決人際間問題和處理管理跨文化議題的能力，能幫助他們適應(yīng)、降低沖突和提高效能，進而提高在閩高校的工作適應(yīng)程度，提升科研績效

最后，本研究仍有很多局限性。 首先，本研究在數(shù)據(jù)收集上采取問卷調(diào)查法和橫斷面研究設(shè)計來收集數(shù)據(jù)。眾所周知，作為收集數(shù)據(jù)的手段，問卷調(diào)查法仍存在許多缺點。未來研究可使用訪談法或質(zhì)性研究設(shè)計得出因果關(guān)系的推論，來補足問卷調(diào)查法所不足之處。該研究的另一個局限性是與研究樣本有關(guān)。本研究中調(diào)查的目標樣本僅限于在福建省高校任教的臺灣博士。未來研究可以調(diào)查在不同省份任教的高校老師，或針對外籍教師進行調(diào)查。最后，本研究僅著重于探討角色壓力對工作適應(yīng)的影響因子。未來的研究可能會考慮更多前因變量，例如組織支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、或與同事間的互動品質(zhì)等。

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基金項目：

福建省教育科學(xué)"十三五"規(guī)劃2017年度立項重點課題，項目編號：FJJKCGZ17-141 ，項目名稱：臺籍高校教師工作現(xiàn)狀調(diào)查與分析。