事業(yè)單位人力資源管理績效考核實(shí)施探究

方敏

【摘要】改革是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的重要著力點(diǎn)，也是踐行習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想的內(nèi)在要求?？冃Э己俗鳛槭聵I(yè)單位人力資源改革的重要突破口，是人力資源管理建設(shè)的有力抓手。本文從績效考核出發(fā)，分析了其在事業(yè)單位實(shí)施的價(jià)值及問題，并基于績效考核體系的完善、績效執(zhí)行力的提升等層面，闡述了強(qiáng)化績效考核實(shí)施的策略。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;實(shí)施策略

前言：以改革促發(fā)展。對于事業(yè)單位而言，改革也是深化事業(yè)單位發(fā)展的重要著力點(diǎn)。特別是當(dāng)前人力資源改革中，績效改革的實(shí)施，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。績效考核改革是對事業(yè)單位內(nèi)部管理建設(shè)的重要推進(jìn)，涉及到各方利益，在實(shí)施中受到阻力，也存在諸多問題，影響到事業(yè)單位的改革發(fā)展進(jìn)程。因此，從實(shí)施現(xiàn)狀來看，深化人力資源績效考核改革，建立與之匹配的考核體系，是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的需求。

一、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的實(shí)施價(jià)值

當(dāng)前，事業(yè)單位在人力資源管理建設(shè)中，著力推進(jìn)績效考核改革，是深化內(nèi)部管理構(gòu)建的重要著力點(diǎn)。從績效考核的實(shí)施來看，為人力資源管理提供了正向激勵(lì)效果，保障了改革發(fā)展的內(nèi)外環(huán)條件，充分體現(xiàn)了其實(shí)施價(jià)值。

（一）優(yōu)化人力資源管理效能，形成正向激勵(lì)效果

深化改革發(fā)展，建立與之匹配的人力資源管理制度，是新時(shí)期事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容。當(dāng)前，績效考核制度的實(shí)施，拉開了人力資源改革的新序幕。通過績效考核，建立明確的激勵(lì)體系，形成正向激勵(lì)效果，為干職工崗位價(jià)值創(chuàng)造，提供了與之匹配的薪酬待遇和發(fā)展空間。因此，在人力資源管理構(gòu)建中，實(shí)施績效考核改革，契合了事業(yè)單位內(nèi)控管理建設(shè)的實(shí)際需求，為人力資源管理提供了激勵(lì)機(jī)制，提高了干職工的崗位創(chuàng)造力，充分體現(xiàn)了績效考核的目標(biāo)要求。

（二）深化崗位工資績效改革，完善管理制度體系

“大鍋飯”式的崗位工資模式，削弱了人力資源的崗位價(jià)值，同時(shí)也降低干職工的積極性。為此，深入推進(jìn)崗位工資績效改革，能夠從管理制度體系的完善中，建立有序的收入分配制度，能夠立足人力資源的崗位價(jià)值創(chuàng)造，分配與之相應(yīng)的工資福利，以更好地激勵(lì)干職工的工作積極性。此外，傳統(tǒng)“平均主義”的工資模式，與當(dāng)前的改革發(fā)展不適應(yīng)，建立績效考核制度，實(shí)現(xiàn)了從量化的指標(biāo)中，評價(jià)干職工的工作量、任務(wù)完成情況等，讓其享受相應(yīng)的工資待遇，這樣的激勵(lì)性績效考核改革，符合當(dāng)前事業(yè)單位改革需求。

二、事業(yè)單位績效考核的實(shí)施問題

績效考核改革是一個(gè)系統(tǒng)過程，涉及到各方利益，在實(shí)施過程中存在阻力，也面臨實(shí)施問題。因此，從問題審視出發(fā)，就當(dāng)前存在的問題進(jìn)行闡述，為措施實(shí)施提供依據(jù)。

（一）考核有“形式”色彩，績效實(shí)施效果欠缺

績效考核的實(shí)施，是深化人力資源管理建設(shè)的重要抓手。在實(shí)施過程中，事業(yè)單位缺乏重視，組織開展不到位，導(dǎo)致考核存在“形式化”情形。首先，績效考核制度落實(shí)不到位，考核走過程，缺乏對績效考核的有效開展;其次，“好人”主義存在，績效考核難以形成差異化，績效結(jié)果缺乏公平、公正性，影響績效考核的實(shí)施效果;再次，績效考核實(shí)施缺乏內(nèi)部環(huán)境基礎(chǔ)，各部門、各崗位參與績效考核的積極性不高，績效考核的實(shí)施效果不佳，缺乏激勵(lì)效果。

（二）考核指標(biāo)體系不完善，績效執(zhí)行缺乏力度

完善的考核指標(biāo)體系，是保障績效考核效果的重要基礎(chǔ)。但是，一些事業(yè)單位在績效考核中，尚未建立完善的指標(biāo)體系，且指標(biāo)體系不明確，缺乏量化及可操作性，以至于績效考核實(shí)施不深入，缺乏執(zhí)行力度。一是績效考核體系構(gòu)建，脫離單位實(shí)際，指標(biāo)體系的可操作性不足;二是績效考核執(zhí)行力不足，難以對工作質(zhì)量、工作效率進(jìn)行全面評價(jià);三是績效評價(jià)監(jiān)督管理不及時(shí)，缺乏及時(shí)有效的監(jiān)督跟進(jìn)，在很大程度上影響到了人力資源的績效執(zhí)行力。

三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核實(shí)施策略

在新的改革環(huán)境之下，事業(yè)單位要在新的制度構(gòu)建中，深化人力資源績效考核改革，通過完善績效考核體系、提高執(zhí)行力等方面，進(jìn)一步保障績效考核科學(xué)開展，體現(xiàn)績效考核的實(shí)施意義，滿足事業(yè)單位深化改革發(fā)展的內(nèi)在需求。

（一）強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，優(yōu)化實(shí)施環(huán)境條件

;;績效考核是對傳統(tǒng)人力資源管理的改革，涉及到各方利益，在實(shí)施過程中，一是要強(qiáng)化正確認(rèn)識，提高政治站位，在組織領(lǐng)導(dǎo)中，夯實(shí)各項(xiàng)工作基礎(chǔ);二是要優(yōu)化績效考核的實(shí)施環(huán)境，建立良好的環(huán)境條件。如，成立績效考核辦，專門負(fù)責(zé)人力資源績效考核，進(jìn)一步強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)更加專業(yè)化的工作開展;三是強(qiáng)化宣傳引導(dǎo)，建立廣泛的職工基礎(chǔ)，強(qiáng)化單位各部門、各崗位參與績效考核的積極性。

（二）完善績效考核體系，提升考核效能

事業(yè)單位應(yīng)在現(xiàn)有績效考核的基礎(chǔ)之上，立足自身單位情況，對績效考核體系進(jìn)行完善，形成更具可操作性、可量化的指標(biāo)。一是完善績效考核指標(biāo)，建立與單位匹配的指標(biāo)體系，確保指標(biāo)的可操作性;二是績效考核指標(biāo)可量化，提高考核指標(biāo)的科學(xué)性，避免指標(biāo)模糊影響績效考核效果;三是建立績效考核制度，強(qiáng)化各指標(biāo)體系的執(zhí)行效能，這也是當(dāng)前事業(yè)單位深化績效考核改革的重要基礎(chǔ)。

（三）落實(shí)績效考核工作，提高績效執(zhí)行力

;;績效考核執(zhí)行力的提升，關(guān)系到績效考核的效果。為此，事業(yè)單位要提高思想認(rèn)識，抓好績效考核工作，保障績效執(zhí)行力。一是要建立績效考核管理制度，強(qiáng)化績效考核力度，確保各項(xiàng)績效考核工作落實(shí)到位;二是提高績效執(zhí)行力，保障績效考核結(jié)果有力執(zhí)行，發(fā)揮好績效考核的重要作用;三是強(qiáng)化績效考核隊(duì)伍建設(shè)，提高財(cái)務(wù)人員的責(zé)任意識，在業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)方面，保障績效考核執(zhí)行的工作開展。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源績效考核改革是當(dāng)前事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容，關(guān)系到事業(yè)單位面向未來可持續(xù)發(fā)展。在本文探究中，一些事業(yè)單位績效考核改革成效不顯著，執(zhí)行效果不理想，強(qiáng)調(diào)深化績效考核實(shí)施，著力點(diǎn)在于如何從內(nèi)外環(huán)境優(yōu)化中，通過績效考核體系的完善、績效執(zhí)行力的提升等措施，切實(shí)推進(jìn)績效考核在事業(yè)單位發(fā)展中的效能。

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