科技創(chuàng)新激勵機(jī)制推動實驗技術(shù)支撐隊伍建設(shè)

劉 靜，向 雷，方 艷，曹長群

（中國科學(xué)院南京地質(zhì)古生物研究所a.現(xiàn)代古生物學(xué)和地層學(xué)國家重點實驗室；b.生物演化與環(huán)境卓越創(chuàng)新中心，南京210008）

0 引 言

科研實驗技術(shù)平臺是開展創(chuàng)新研究必要的硬件設(shè)施和技術(shù)方法的支撐載體，對科研創(chuàng)新和高水平科研成果的產(chǎn)出已起到關(guān)鍵的技術(shù)推動甚至于引領(lǐng)作用。中科院《“十三五”人才高地建設(shè)規(guī)劃》和“十三五”國家科技人才發(fā)展規(guī)劃中都明確指出“要以創(chuàng)新質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)為評價導(dǎo)向，優(yōu)化人才評價激勵機(jī)制；加強(qiáng)專業(yè)化實驗支撐和科研輔助人才隊伍建設(shè)?！绷硗猓咝！半p一流”建設(shè)的工作中，對實驗技術(shù)人員的素質(zhì)修養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平也提出更新、更高層次的要求。實質(zhì)上，實驗技術(shù)平臺的技術(shù)水平和工作效能，不僅取決于硬件設(shè)備設(shè)施的高精尖，更依賴于平臺軟環(huán)境管理的合理高效和專業(yè)性平臺技改創(chuàng)新的有效激勵考評體系，缺一不可［1］。

隨著國家經(jīng)濟(jì)實力和對科研工作的政策支持，我國科研支撐的實驗技術(shù)平臺建設(shè)，在設(shè)備設(shè)施性能水平和數(shù)量上接近甚至于高于國際同行實驗室的硬件配置，有力地推動了我國科研創(chuàng)新能力的顯著提升。但是，在實驗技術(shù)的國際化標(biāo)準(zhǔn)和理論創(chuàng)新型科研成果的產(chǎn)出，卻難以擺脫“受制于人”以及“驗證性成果”的尷尬局面。除科研思維前瞻性不足等因素以外，實驗技術(shù)創(chuàng)新和試驗流程的規(guī)范化、實驗技術(shù)平臺與科研需求的充分融合、高效軟環(huán)境管理、實驗技術(shù)平臺因國際化標(biāo)準(zhǔn)的建立而對科研的強(qiáng)力吸引等，都起著隱形且強(qiáng)大的控制作用。因此，實驗技術(shù)平臺的建設(shè)，必須擺脫硬件設(shè)施建設(shè)的單一“攀比性”，從有效的激勵考評機(jī)制的建立入手，擺脫實驗技術(shù)人員的被動支撐、等待服務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益第一的觀念束縛，推動技改技能潛力和積極主動性的充分發(fā)揮，以創(chuàng)新和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)為引導(dǎo)，創(chuàng)造主動協(xié)同科研共發(fā)展理念。所以，真正實現(xiàn)中國科學(xué)院“四個率先”和高?！半p一流”建設(shè)目標(biāo)，需要實驗技術(shù)支撐體系成員的共同謀劃，改變被動支撐的理念，主動提升技能和技改積極性，爭取早日實現(xiàn)我國世界科技強(qiáng)國的建設(shè)目標(biāo)［2-3］。

1 科研實驗平臺和技術(shù)支撐隊伍發(fā)展現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，通過學(xué)科交叉和領(lǐng)域交融，不僅涌現(xiàn)了大量具有原創(chuàng)性的學(xué)術(shù)研究成果，而且也解決了眾多國家重大需求的科學(xué)問題。學(xué)科交叉和領(lǐng)域交融所需要的實驗技術(shù)支撐保障團(tuán)隊完全超出了傳統(tǒng)單一學(xué)科領(lǐng)域所涉及的范圍。另外，隨著各級各類重點建設(shè)資金的投入，科研院所和高校的儀器設(shè)備不僅在數(shù)量上實現(xiàn)了高速增長，而且在以“高、精、尖”儀器設(shè)備為代表的儀器質(zhì)量上也發(fā)生了跨越式升級［］。如何通過整合和優(yōu)化現(xiàn)有儀器資源配置、以塑造更加契合國家重大科技創(chuàng)新需求和瞄準(zhǔn)世界科技前沿為導(dǎo)向，進(jìn)一步完善相應(yīng)的硬件設(shè)施配置，形成各研究領(lǐng)域系統(tǒng)化綜合技術(shù)支撐能力的提升，是科研實驗平臺和技術(shù)支撐隊伍面臨的新課題［4-5］。

1.1 科研實驗平臺管理模式存在不足

當(dāng)今，許多科研實驗平臺的管理體制不順，一個實驗平臺可能隸屬各級重點實驗室、研究中心等多個部門管理，涉及到人事、國資、科研、實驗室管理等多個部門，所以會出現(xiàn)政出多門、多頭管理的現(xiàn)象。這種情況不但容易形成職責(zé)界限不清，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)的問題，而且會造成隊伍規(guī)劃不盡合理或者協(xié)調(diào)和實施困難的結(jié)果，最終導(dǎo)致技術(shù)支撐隊伍建設(shè)缺乏長期有效的規(guī)劃及建設(shè)目標(biāo)，制約科研平臺的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 科研實驗平臺資源配置不合理

多學(xué)科交叉的日益頻繁與研究領(lǐng)域的深度融合對現(xiàn)有科研實驗技術(shù)平臺的管理水平和技術(shù)能力都提出了新的要求。伴隨著實驗室經(jīng)費投入的穩(wěn)定增加，科研儀器設(shè)備和實驗平臺升級完善的步伐在不斷加速，設(shè)備更新率成為各種實驗室評估的指標(biāo)之一。但隨之也出現(xiàn)了實驗室新、舊儀器設(shè)備的科學(xué)配置與合理利用等問題。如果不能將包括大型儀器在內(nèi)的各型儀器設(shè)備裝置進(jìn)行集中統(tǒng)一管理，加強(qiáng)實驗平臺支撐體系建設(shè)，制定一系列行之有效的共享制度和管理措施，可能會造成部門分割、團(tuán)組獨占等現(xiàn)象，就不能充分釋放科研儀器裝備對相關(guān)科學(xué)共同體的支撐保障潛能，也無法滿足為科技創(chuàng)新與服務(wù)社會和為實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略提供有效支撐的現(xiàn)實需求［6-8］。

1.3 技術(shù)支撐隊伍結(jié)構(gòu)不合理

不少高校和科研院所都存在技術(shù)支撐隊伍結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)在職稱、學(xué)歷偏低，年齡兩極分化，缺乏梯隊建設(shè)等?？蒲袑嶒炂脚_的工作有賴于技術(shù)實踐能力和科研知識背景兩方面，優(yōu)秀的技術(shù)支撐人員不僅要求具有精湛的專業(yè)技能，還需要具備廣闊的科學(xué)視野和敏銳的科學(xué)嗅覺，同時理解以重大、前沿的科學(xué)問題指引實驗平臺建設(shè)方向的思路。所以優(yōu)化科研支撐人員隊伍，形成科研人員、科研支撐人員之間的最大合力是和諧人員配置的重要內(nèi)容。

在“重科研，輕技術(shù)”的環(huán)境氛圍之下，科研技術(shù)支撐人員普遍面臨收入較低、勞動強(qiáng)度大、貢獻(xiàn)和收入的貼近度不符、成果歸屬感不強(qiáng)和職稱評定難等問題。特別是因為缺乏完善的激勵機(jī)制，發(fā)展目標(biāo)不清晰，很容易帶來職業(yè)發(fā)展前景渺茫，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，不愿長期從事相關(guān)工作。最重要的是，實驗技術(shù)支撐平臺難以吸引到行業(yè)領(lǐng)軍人物等高層次技術(shù)人才，而缺少頂尖人才的引領(lǐng)，科研技術(shù)支撐隊伍可持續(xù)發(fā)展變得不可持續(xù)［6-8］。

2 實驗技術(shù)中心人員管理、評價和薪酬激勵機(jī)制的改進(jìn)設(shè)計

2.1 科研平臺的管理與運行模式

中心主要由中國科學(xué)院地質(zhì)古生物研究所、現(xiàn)代地層學(xué)與古生物國家重點實驗室和中國科學(xué)院重點實驗室提供資源支持，包括實驗室建設(shè)和人員費用等。所有儀器設(shè)備由中心統(tǒng)一管理，面向社會開放共享，部分儀器設(shè)備嘗試采用專管指導(dǎo)自行測試的模式。

實驗技術(shù)中心科研平臺采用實行主管所直接領(lǐng)導(dǎo)的中心主任負(fù)責(zé)制。以提高實驗室綜合效益為原則，中心主任科學(xué)設(shè)置實驗室結(jié)構(gòu)體系，打破實驗室之間壁壘和條塊分割，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)中心科研平臺資源整合與共享。采用中心主任直接面對各個實驗平臺的“一對多”的管理模式，實行主任統(tǒng)一管理和調(diào)度，開展所內(nèi)外實驗項目的測試分析和技術(shù)支持服務(wù)。相對于傳統(tǒng)的等級式管理而言，扁平化管理模式減少管理層級，有效整合資源，合理調(diào)控人力與設(shè)備資源、提高決策效率。

實驗中心技術(shù)支撐崗位的設(shè)置遵循“總量控制、按需設(shè)崗、統(tǒng)籌規(guī)劃”的原則，崗位設(shè)置滿足多元化用工的需要，設(shè)置固定和流動2種崗位類型。固定崗位包括事業(yè)編制和流動編制，享受南京地質(zhì)古生物研究所規(guī)定設(shè)定的薪酬待遇；項目聘用崗位由用人單位根據(jù)工作需要以勞務(wù)派遣的項目聘用形式聘用，并在單位備案，薪資由用人單位承擔(dān)。具體崗位結(jié)構(gòu)見圖1。

圖1 實驗技術(shù)中心固定人員崗位結(jié)構(gòu)

針對具有專業(yè)技術(shù)特色的勞動密集型實驗平臺和利用大型儀器設(shè)備的進(jìn)行功能開發(fā)的技術(shù)密集型這兩大類實驗平臺，嘗試在技術(shù)支撐隊伍建設(shè)中設(shè)立“實驗技術(shù)專家、骨干和技術(shù)主管崗位”的崗位分級措施，并鼓勵有技術(shù)專長的科研人員兼職加入技術(shù)支撐隊伍中來。對科研裝備的研發(fā)能力要求比較高的科研平臺，根據(jù)實際需要和技術(shù)支撐工作的難易程度，設(shè)置首席技術(shù)專家（技術(shù)核心）、技術(shù)骨干和一般技術(shù)支撐崗位。對于更有賴于經(jīng)驗積累的傳統(tǒng)行業(yè)特色實驗平臺，根據(jù)需要和關(guān)鍵核心技術(shù)的掌握程度，設(shè)置首席技術(shù)主管、技術(shù)主管和一般技術(shù)支撐崗位。

在運行管理方面，中心設(shè)計新的三聯(lián)檢測委托書，送樣人、檢測人和實驗技術(shù)中心各一份。該委托書不僅是收取檢測費和后期客戶回訪等內(nèi)容的主要依據(jù)。同時明確實驗技術(shù)人員的義務(wù)和服務(wù)項目，充分考慮技術(shù)人員在測試前期基于實驗方案設(shè)計和可行性探索中付出的勞動和貢獻(xiàn)。

2.2 建立健全技術(shù)支撐人員評價體系

評價體系應(yīng)該是一個完整的系統(tǒng)，包括：設(shè)定、實施、評價、反饋及改進(jìn)5個環(huán)節(jié)，這5個環(huán)節(jié)形成一個閉環(huán)式循環(huán)改進(jìn)系統(tǒng)。評價體系包括外部評價和自我述職兩種方式?，F(xiàn)行的評價體系由于缺乏必要的溝通和績效改進(jìn)計劃，更多停留在走形式的考核環(huán)節(jié)。而且存在一些沒有量化的關(guān)鍵考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果往往與員工的實際工作業(yè)績存在較大的偏差，同時也存在重績效考核輕績效改進(jìn)的問題。為充分調(diào)動技術(shù)支撐人員的積極性，使他們能夠主動地提升服務(wù)質(zhì)量和個人業(yè)務(wù)能力，迫切需要建立健全技術(shù)支撐人員的評價體系，針對一些較難完成的指標(biāo)設(shè)立激勵機(jī)制［9-11］。具體措施如下：

（1）細(xì)化評價指標(biāo)，綜合考慮技術(shù)人員的業(yè)績狀況。人員的評價不僅僅是一段時間內(nèi)員工成績的總結(jié)，也是引導(dǎo)員工今后努力方向的一種措施。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，不僅需要考慮當(dāng)下的實際情況，更重要的是發(fā)揮考核的引導(dǎo)作用。由于僅用一兩項指標(biāo)作為評價技術(shù)人員很難全面反映其綜合能力和實際貢獻(xiàn)，在實施過程中使用多個可以橫向比較的評價參數(shù)，并賦予不同的權(quán)重。

（2）重視技術(shù)人員在科研實驗中的努力和貢獻(xiàn)。由于很難量化實驗前期的準(zhǔn)備和探索性測試的貢獻(xiàn)，以往技術(shù)人員這部分努力往往不被納入評價體系之中。本中心嘗試在指標(biāo)考核數(shù)據(jù)庫中增加科研融合度指標(biāo)來衡量技術(shù)人員在這部分的貢獻(xiàn)。

（3）設(shè)置儀器設(shè)備新功能、新方法的創(chuàng)新。以往在科研成果和論文中，往往忽視技術(shù)人員對創(chuàng)新性科研成果的取得做出的實質(zhì)性貢獻(xiàn)，未合理地在論文反應(yīng)技術(shù)人員和設(shè)備的貢獻(xiàn)度（如致謝、署名或者排名等方面），這就直接影響了技術(shù)人員的職稱晉升，阻礙他們的個人發(fā)展，挫傷他們繼續(xù)做好科研支撐工作的積極性。因此，要求科研人員在論文中做相應(yīng)的標(biāo)注，增加技術(shù)支撐人員的成果歸屬感。

（4）健全技術(shù)人員個人能力提升的技術(shù)交流和再學(xué)習(xí)機(jī)制。加強(qiáng)技術(shù)交流與能力提升培訓(xùn)。①技術(shù)人員的交流和再學(xué)習(xí)，較難在短時間內(nèi)顯示出綜合能力的提高，其培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的效果管理者也很難量化；②只有注重加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)，提升自身科技素質(zhì)，才能有效提升技術(shù)支撐人員的服務(wù)能力。因此，中心應(yīng)從長遠(yuǎn)考慮，鼓勵技術(shù)支撐人員“走出去，請進(jìn)來”，加強(qiáng)理論和實踐學(xué)習(xí)。

多管齊下，才能整體提升中心科研服務(wù)支撐能力，對所內(nèi)外科研工作和社會服務(wù)產(chǎn)生實質(zhì)性的關(guān)鍵支撐貢獻(xiàn)。

2.3 績效考核指標(biāo)的量化

有效發(fā)揮科研技術(shù)支撐人員的主觀能動性，調(diào)動技術(shù)人員的工作熱情是培育科研實驗平臺創(chuàng)新活力的重要前提，科學(xué)合理的激勵機(jī)制則是調(diào)動技術(shù)支撐人員積極性，不斷挖掘自身潛能，持續(xù)創(chuàng)新的制度保證。

首先，針對技術(shù)支撐人員的績效考核體系，應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、全面、有效的績效考核體系，實行“量化考核、效率優(yōu)先、多勞多得”分配原則。中心員工人數(shù)適中，適于采用360度績效考核辦法［9-11］，通過全方位、多角度的信息反饋，全面、準(zhǔn)確、客觀地評價員工績效達(dá)成情況，增強(qiáng)考評的可靠性。360度績效考核模式如圖2所示。

圖2 360度績效反饋模式圖［10］

為發(fā)揮技術(shù)支撐人員的主觀能動性，鼓勵員工積極參與績效考核體系的修訂工作，讓他們參與績效評價指標(biāo)選擇、各指標(biāo)權(quán)重分配等環(huán)節(jié)，使技術(shù)支撐人員充分了解績效考核體系改進(jìn)的目的、意義和考核方式，在主要問題上形成共識，有助于改進(jìn)措施的順利推行。并加強(qiáng)與技術(shù)支撐人員在個人年度績效目標(biāo)制定、績效實施、績效反饋等環(huán)節(jié)的溝通。

技術(shù)支撐人員的年度考評依據(jù)綜合評價體系判定，并將結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本合格和不合格5個等級。優(yōu)秀員工應(yīng)創(chuàng)造性地開展工作，績效考核結(jié)果顯著超出預(yù)定目標(biāo)；良好員工應(yīng)積極開展工作，績效考核結(jié)果經(jīng)常超出預(yù)定目標(biāo)；稱職員工應(yīng)認(rèn)真開展工作，績效考核結(jié)果完成預(yù)定目標(biāo)；基本合格是指員工考核結(jié)果基本完成預(yù)定目標(biāo)；不合格指員工不能勝任工作，不能完成預(yù)定績效目標(biāo)。總評為優(yōu)秀的，比例控制在5% ～10%以內(nèi)；總評為良好和稱職的，比例控制在20%以內(nèi)；總評為不合格的，比例控制在5%左右。考評為優(yōu)秀的，需要在本部門進(jìn)行公示，接受部門所有員工的監(jiān)督。

技術(shù)支撐人員年度績效考核結(jié)果作為薪酬管理、職稱晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等的重要依據(jù)，考核還可以作為崗位層級的調(diào)升的主要依據(jù)。

3 結(jié) 語

在績效考核實踐過程中，可能會出現(xiàn)工作內(nèi)容越多，越容易被考核，因而考核得分率越低；而工作內(nèi)容越少，考核時反而能得到高分。杜絕出現(xiàn)考核結(jié)果與實際工作負(fù)荷不一致，劣幣驅(qū)逐良幣的效應(yīng)。實施中盡量多尋找多個可以橫向比較的評價參數(shù)，比如對工作內(nèi)容多的考核人員給予指標(biāo)的加權(quán)［12-13］。

實驗技術(shù)人員作為連接儀器設(shè)備和科研人員的橋梁，是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)研究體系中不可或缺的重要組成部分之一。特別是大型儀器設(shè)備共享平臺的建設(shè)和發(fā)展是一個循序漸進(jìn)的過程，需要不斷地進(jìn)行理論研究和實踐探索，協(xié)同配合不斷完善。細(xì)節(jié)決定成敗，高校、研究所需要結(jié)合自身具體實際情況，從頂層設(shè)計，科學(xué)設(shè)置崗位；引育并舉，提升人員素質(zhì)；完善激勵機(jī)制，拓展上升通道等實行多種措施。但是，實驗室的開放管理以及［14-15］。完善激勵機(jī)制，可以從技術(shù)人員的評價體系入手，改變過去片面的評價方法，通過合理的措施和方法，因勢利導(dǎo)，培育有利技術(shù)人員成長的新環(huán)境，發(fā)揮技術(shù)人員自身的技術(shù)優(yōu)勢，結(jié)合當(dāng)下的多學(xué)科交叉日益頻繁與研究領(lǐng)域深度融合科研需求，建立健全的技術(shù)人員評價體系。