企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵分析

張慧婷

摘 要：現(xiàn)今我國各個行業(yè)都在飛速的前行和發(fā)展，在市場經(jīng)濟發(fā)展迅速的社會大背景條件下，企業(yè)當中的薪酬激勵在人力資源管理的重要性被無限的放大。一個企業(yè)能否吸納高水平人才已經(jīng)成為衡量自身實力的一個標準。因而，如何在新形勢下做好企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，切實維護好企業(yè)員工的根本權(quán)益，是目前企業(yè)的首要任務(wù)。下文將結(jié)合目前的人力資源管理現(xiàn)狀，有的放矢的對問題提出對策，并進一步的進行探討和研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理; 薪酬激勵;分析

1 企業(yè)薪酬激勵政策的不足帶來的問題

1.1 人力資源管理過程中投入資金不足

絕大多數(shù)的企業(yè)在最開始進行企業(yè)的工作過程當中，往往把非常多的資金投入進企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)過程當中，對于人力資源的配置方面所投入的金錢少之又少，這也就導(dǎo)致企業(yè)在招聘人才的過程當中，很難找到適合自己企業(yè)的專業(yè)性人才;而且在這一過程當中，企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)并不是特別的重視，反而總是希望用最少的錢、最少的精力就可以招聘到高質(zhì)量、專業(yè)性強、并且相關(guān)的企業(yè)業(yè)務(wù)十分熟練的有經(jīng)驗的企業(yè)員工，并且把人力資源管理方面所需要的資金一減再減，所以就導(dǎo)致大多數(shù)的人才不愿意在這類企業(yè)工作。還有一點，就是有非常多的企業(yè)的管理者在上位之后性格會變得有些浮躁，并且比較偏激，聽不進去別人的勸阻，從而導(dǎo)致企業(yè)的人才沒辦法完全發(fā)揮出自己的實力以及價值，這些管理者把企業(yè)內(nèi)部的工作人員的思維進行固定化，讓他們按照必要的模板進行工作，對于薪資激勵政策的完善更是不重視，大幅度的降低了企業(yè)員工的工作積極性，并且嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展趨勢。

1.2 薪資激勵制度不完善

許多的企業(yè)內(nèi)部，人力資源的薪資激勵制度非常的不規(guī)范，也就導(dǎo)致了制度真正開始實行的時候發(fā)生不合理、不科學(xué)、不現(xiàn)實等現(xiàn)象的出現(xiàn)。而且，企業(yè)的管理者在進行企業(yè)內(nèi)部工作人員的薪資激勵過程中，所指定的標準并不全面，模模糊糊。如果按照這種方式去激勵企業(yè)內(nèi)部的工作人員，雖然可能會在短時期內(nèi)使得工作人員的工作積極性增加，但是卻不能在根本上保證那些具有較高水平的工作人員能夠得到其相應(yīng)的薪資獎勵，也就在很大程度上導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展的過程當中，會出現(xiàn)各種各樣的問題。

2 薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用與對策

2.1 創(chuàng)新觀念、制定科學(xué)薪酬激勵規(guī)劃

現(xiàn)如今，我們國家的企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀當中，可以得出這樣一個結(jié)論———如果想讓企業(yè)更好更快的發(fā)展下去，就必須要對人力資源的相關(guān)薪酬激勵制度進行改變。因為一個企業(yè)的發(fā)展和進步的過程當中，高質(zhì)量、專業(yè)化的人才推動企業(yè)的長足發(fā)展。在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的二十一世紀，各個企業(yè)之間的主要競爭在根本上其實還是屬于企業(yè)內(nèi)部所包含的人才之間的競爭與對抗。一個企業(yè)擁有一些高水平、高質(zhì)量的專業(yè)化人才，會給企業(yè)帶來非常大的經(jīng)濟效益。所以，如果企業(yè)想要長久的在企業(yè)之間的競爭過程當中，一直處于不敗的地位，并且還可以長期的在市場經(jīng)濟的背景之下一直發(fā)展下去，就必須要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理策略進行重視。

在績效考核的過程當中，針對企業(yè)工作人員的實際工作情況來進行分析和完善，也還需要針對實際情況來找到不足之處，完善不足之處，注重企業(yè)的整體發(fā)展情況，塑造整體的觀念性。針對一些具體的實際情況，可以知道的是，企業(yè)內(nèi)部目前的績效考核系統(tǒng)所具備的績效考核指標比較單一化，而且評價標準全都是一樣的，這么做會把薪酬激勵制度給固化。所以，需要針對企業(yè)內(nèi)部所包含的部門的相關(guān)職能，來設(shè)定一個較為合理的考核指標，進而實現(xiàn)科學(xué)化、合理化的績效考核動態(tài)管理。

2.2 建立有效的人力資源薪酬激勵制度

企業(yè)如果想要在現(xiàn)如今市場經(jīng)濟競爭異常猛烈的社會條件下穩(wěn)穩(wěn)的扎根，立足于不敗之地，并且可以進行持續(xù)的，穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要對人力資源的薪酬激勵方面進行完善，并且對其投入非常多的心血與重視，從而在社會上吸取一些企業(yè)急缺的高質(zhì)量、高水平的專業(yè)化人才。但是，大多數(shù)的企業(yè)的創(chuàng)始者和管理者在選擇合伙企業(yè)的人才過程當中，沒有創(chuàng)新和發(fā)展人力資源的薪酬激勵模式，使得工作人員缺乏工作動力，同時也會影響到其他的員工，讓他們產(chǎn)生離開企業(yè)的想法，因為工作人員們會覺得自己日后沒有在進一步的可能。

因此，根據(jù)前面所講述的問題，可以得出這樣一個結(jié)論———企業(yè)的管理人員只有完善自己企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，并且根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展狀況來對企業(yè)進行相應(yīng)的包裝和完善，搭建出一個較為優(yōu)良的工作環(huán)境，并且對工作人員的福利待遇進行大幅度的提升，就可以吸納更多的專業(yè)化人才來企業(yè)工作，為企業(yè)服務(wù)。建立一個有效的人力資源薪酬激勵制度，并且對于企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵制度應(yīng)該進行一個較為科學(xué)化的分析和調(diào)整，制定一個相對來說較為合理化的規(guī)劃方案，對考核的流程進行一個較為客觀的比對，在權(quán)重設(shè)置上一定要充分的體現(xiàn)出差異化和區(qū)別對待的原則。

2.3 有效對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化

在企業(yè)中，薪酬是員工的主要資金來源，同時也是調(diào)動員工工作主動性的主要手段。所以，為了能夠有效的對薪酬管理水平進行提升，保證工作開展的更加順利。在實際的工作進行期間，應(yīng)該有效的構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)，并確保其科學(xué)性，強化落實。一方面，在工作期間，企業(yè)應(yīng)該強化工齡工資與基礎(chǔ)工資的比例，同時保證津貼能夠?qū)Ω鱾€地區(qū)生活水平的差異性進行彌補。另一方面，單位應(yīng)該有效的對部門之間的差異性進行縮短，保證企業(yè)中，工作量相同并且崗位較為相似的員工工資可以具有較強的平衡性。此外，國家在發(fā)展階段，需要適當?shù)某雠_相關(guān)法律法規(guī)，有效的對企業(yè)員工薪酬進行規(guī)范，除了工資之外，應(yīng)該適當?shù)臏p少福利津貼等發(fā)放隨意性的問題，保證薪酬管理工作的開展能夠更加嚴格合理，有效規(guī)避各類管理問題的出現(xiàn)。

2.4加大對用人機制的優(yōu)化力度

企業(yè)在對人員進行配置的過程中，應(yīng)該積極的對以往的陳舊管理模式進行改變，能夠形成一個用人的新理念，保證人才配置具有較強的合理性以及有序性。通過實踐分析得知，要想有效的對用人機制科學(xué)性進行提升。首先，合理的對聘用制進行制定，即行政領(lǐng)導(dǎo)部門以及部門領(lǐng)導(dǎo)可以采用簽訂合同的形式，對崗位責任以及目標進行明確，賦予部門領(lǐng)導(dǎo)選擇員工的權(quán)利，以便在人才配置的過程中，能夠達到人才與崗位相匹配的效果。其次，應(yīng)該對崗位的需求進行明確，了解崗位對人才的需求，包括：技能以及知識、經(jīng)驗等，以確?？梢詾槿瞬排渲锰峁┫鄬珳实臄?shù)據(jù)。此外，建立完善的技術(shù)人員聘用制。企業(yè)應(yīng)該對技術(shù)能力要求較高的崗位，采取招聘的手段，聘請專業(yè)水平較高的技術(shù)人員，以確保能夠與崗位的需求相適應(yīng)，從而讓人才配置更加科學(xué)且合理。最后，強化人才的后續(xù)培養(yǎng)計劃、增強單位人才后備力量。單位應(yīng)有針對性培養(yǎng)出一批綜合素質(zhì)強的后備人才，這對于企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生積極的作用。

3 結(jié)束語

現(xiàn)如今，在新形勢下，我們國家的企業(yè)工作是需要長期進行，且不斷完善的。而在這過程當中，人力資源的薪酬激勵制度是不可或缺的。這就要求企業(yè)的管理者必須要高度重視企業(yè)的人力資源的薪酬管理工作，明晰其地位與作用。企業(yè)管理者，要切實維護好全體員工的根本權(quán)益。同時，注意還需要綜合多方努力，真正發(fā)揮出企業(yè)薪酬激勵制度的作用，以求企業(yè)可以得到一個更好更快的發(fā)展。

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