新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院干部激勵對策研究

陳超 劉燦

摘 要：依據(jù)新醫(yī)改作為研究的背景，通過對F醫(yī)院進行調(diào)查分析研究，總結(jié)出以F醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員為代表的同類公立醫(yī)院現(xiàn)階段仍存在的激勵問題，并對問題進行原因分析。結(jié)合新醫(yī)改對公立醫(yī)院以及醫(yī)務(wù)人員的新要求，探索多樣化的員工激勵方式，創(chuàng)新激勵的措施手段，積極調(diào)動員工的工作熱情，使員工充分的發(fā)揮自己的潛力，展現(xiàn)才華，從而更好地投入工作，提高工作效率。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;新醫(yī)改;醫(yī)院干部;激勵措施

當(dāng)前我國正在加快推進新醫(yī)改進程，公立醫(yī)院在醫(yī)改進程中應(yīng)該充分發(fā)揮其主體性作用，落實好新醫(yī)改的各項政策，完善公立醫(yī)院干部激勵對策，切實保障醫(yī)生的合法權(quán)益，這樣才能更好的激勵公立醫(yī)院干部參與到醫(yī)療改革之中，推進公立醫(yī)院的穩(wěn)步運行。從當(dāng)前看我國新醫(yī)改在推進過程中還存在很多問題，醫(yī)療體系還不夠完備，“看病難、看病貴”的問題還沒有得到有效解決，在這一背景之下，只有通過醫(yī)療體制改革，完善社會保障體系，才能夠為患者提供更為優(yōu)質(zhì)的就醫(yī)環(huán)境。

1 公立醫(yī)院干部激勵的理論依據(jù)

1.1 成就需要理論

美國哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)·麥可利蘭提出了成就需要理論，他認為，如果個體具有明顯的競爭意識，而且面對的工作難度系數(shù)較大，需要投入高水平的勞動，這時人們在工作過程中就能夠獲得激勵，在激勵的觸動之下反而能夠完成工作。

同時他對比較高層次的需求也進行了分類，社會個體有權(quán)利追求的需求、成就需求和內(nèi)心歸屬需求。在工作中高成就需求的工作者他們更注重工作效率，同時也對工作結(jié)果要求較高，在完成工作之后，成就了他們的內(nèi)心成就感，能夠更好的激勵他們進行工作。而對權(quán)力追求的需求屬于心理驅(qū)動層面，體現(xiàn)在人們對于工作效率的控制和內(nèi)心期盼。內(nèi)心歸屬需求屬于高層次需求，希望自己的工作能夠被別人所尊重。麥克利蘭通過對不同需求的研究，發(fā)現(xiàn)不同需求的激勵效果各不相同，成就激勵理論認為激勵的最終目的是提升工作效率，通過個體激勵能夠讓個體有更好的競爭意識，能夠?qū)笃诘馁Y源進行合理配置，最終實現(xiàn)提升工作效率的目標(biāo)。

1.2 雙因素理論

雙因素理論早在上世紀(jì)50年代就有美國專家赫茲爾波克率先提出，作者認為個體積極性與需求得到滿足密切相關(guān)，要想調(diào)動個體的積極性并不需要滿足個體的所有需求，只要滿足個體的激勵因素需求，社會個體的積極性就能夠被充分的調(diào)動起來。

雙因素理論主要包含保健因素和激勵因素，保健因素與激勵因素截然相反，保健因素是指能夠?qū)€體造成不滿的因素，而激勵因素則是能夠?qū)€體感到滿意的因素。通常情況下，如果個體的保健因素不能得到滿足，個體在工作中就會消極怠工，出現(xiàn)不滿情緒。但對于個體而言，如果保健因素得到了滿足之后，即使再采取其他措施也很難提升個體的滿足感，也就難以激發(fā)起員工的工作積極性。而激勵因素則是指能夠激發(fā)個體積極性的因素，通過改善激勵因素能夠提升個體的滿意度，進而激發(fā)個體的工作積極性，從而達到提升勞動效率的目的。在這一過程中，即使個體的激勵因素沒有得到滿足，但個體的滿意度也不會因此而下降，從工作角度看，要想激發(fā)個體的勞動積極性，就必須關(guān)注個體的激勵因素。

2 新醫(yī)改對公立醫(yī)院干部激勵的影響

推進國家推進新一輪醫(yī)療改革主要是為了緩解醫(yī)患關(guān)系，解決當(dāng)前“以藥養(yǎng)醫(yī)”的現(xiàn)狀，恢復(fù)公立醫(yī)院的公益性，解決老百姓“看病難、看病貴”的現(xiàn)實困境。為此2009年，國家出臺了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（下稱：新醫(yī)改），這一文件明確要求，在推進新醫(yī)改進程中要將醫(yī)院人事制度改革作為重點內(nèi)容，要完善職務(wù)職稱評價制度，實施崗位績效工資制度。之后在國家大力推動之下，新醫(yī)改工作穩(wěn)步進行。2013年國家又出臺了《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”》，要求醫(yī)院工作人員的收入不得與醫(yī)學(xué)檢查和藥品收入相掛鉤，進一步規(guī)范了醫(yī)院工作人員的收入內(nèi)容。

2.1 新醫(yī)改的主要內(nèi)容及取得的成果

2.1.1 新醫(yī)改的主要內(nèi)容

新一輪醫(yī)藥體制改革的內(nèi)容主要有以下五點：1）要按照新醫(yī)改的指導(dǎo)思想、原則和目標(biāo)，加速推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，構(gòu)建更為完善的基本醫(yī)療保障制度。2）構(gòu)建和完善城鄉(xiāng)基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，推進醫(yī)療衛(wèi)生四大體系建設(shè)，構(gòu)建和完善國家基本藥物制度。3）重點推進基本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心建設(shè)，提升居民基本醫(yī)療水平，完善基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)。4）推進居民健康檔案建設(shè)，加大對中醫(yī)藥支持力度，促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化。5）加速推進公立醫(yī)院改革，完善公立醫(yī)院補償機制，提升公立醫(yī)院服務(wù)水平，構(gòu)建更為多元化的醫(yī)療體系格局。

2.1.2 新醫(yī)改取得的成果

近年來在國家的大力推動之下，我國的醫(yī)療衛(wèi)生改革進入了新階段，特別是隨著國家制度體系的逐漸完善，醫(yī)院多元化的經(jīng)營格局已經(jīng)初步形成。在國家的推動之下，取消了藥品加成等不利于公立醫(yī)院發(fā)展的政策制度，為醫(yī)院發(fā)展構(gòu)建了更為公平公正的環(huán)境。但同時也加劇了醫(yī)院之間的競爭，對于醫(yī)院而言，當(dāng)前在國家大力推進新醫(yī)改背景之下，醫(yī)院面臨著全新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)。

2009年國家正式推進新醫(yī)改，新醫(yī)改明確要求，要構(gòu)建更為完善的醫(yī)療體系，從廣大人民群眾的利益作為出發(fā)點，推進就醫(yī)的公平性和公正性。同時在推進公立醫(yī)院改革過程中要求將人民群眾的利益放在首位，構(gòu)建更為完善的醫(yī)療保障政策，提高醫(yī)療保障基金和支付比例，凸顯中國特色社會主義制度的優(yōu)越性。可以說通過新醫(yī)改使廣大人民群眾普遍享受了醫(yī)改的優(yōu)惠政策，更好的緩解了農(nóng)村與城市發(fā)展的矛盾，推進了社會主義和諧社會建設(shè)，初步解決了當(dāng)前普通百姓“看病難、看病貴”的問題。同時隨著新醫(yī)改的不斷推進，公立醫(yī)院的公益性質(zhì)也將在社會上得到廣泛傳播，并隨著“看病難、看病貴”問題的有效解決，公立醫(yī)院公益性將會得到廣大人民群眾的認可，只有廣大人民群眾的醫(yī)療消費觀念得到改變，才會愿意支持新醫(yī)改的推進，才會去促進醫(yī)療事業(yè)的更好發(fā)展，進而更好的為廣大人民群眾服務(wù)，更好的構(gòu)建和諧社會。

2.2 新醫(yī)改對公立醫(yī)院干部激勵的要求

2.2.1 對醫(yī)院干部考核提出的要求

在新醫(yī)改推進過程中，明確了公立醫(yī)院改革的社會效益，這就意味著公立醫(yī)院在對干部激勵考評過程中要充分體現(xiàn)社會效益要求，要對現(xiàn)有的干部激勵機制進行完善和創(chuàng)新，使其更符合公益性的原則和要求。一是要打破原有政府主導(dǎo)財政補貼的公立醫(yī)院激勵機制，轉(zhuǎn)變公立醫(yī)院收取服務(wù)費方式，推進公立醫(yī)院財政補償制度改革，徹底廢止藥品復(fù)合加成的原有政策制度，徹底改變原來以藥補醫(yī)的收入方式。二是要進一步提升城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險和居民基本保險參保比例，通過構(gòu)建更為完善的社會保障體系，徹底改變公立醫(yī)院收入占比，推動醫(yī)療市場向賣方市場轉(zhuǎn)變，進一步增強醫(yī)院病人和保險公司的話語權(quán)，通過醫(yī)保付費和醫(yī)?？刭M的方式進一步降低廣大人民群眾的“看病貴”問題。隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，原有的政策制度被廢止，在醫(yī)院干部考核過程中將會更加關(guān)注醫(yī)生的服務(wù)水平和患者的滿意度。

2.2.2 對醫(yī)院干部薪酬提出的要求

新醫(yī)改背景之下，公立醫(yī)院將通過運行制度的改革來完善公立醫(yī)院干部的薪酬激勵，根據(jù)新醫(yī)改的具體要求，公立醫(yī)院將會對現(xiàn)有的人事制度和薪酬激勵制度進行調(diào)整，更加突出崗位薪酬和績效因素，進一步提升激勵效果，構(gòu)建更為完善的薪酬分配制度。新醫(yī)改明確要求，公立醫(yī)院在薪酬制度改革過程中要進一步突出績效因素的作用，因此公立醫(yī)院在運行制度改革過程中必須將干部薪酬激勵重視起來，改變傳統(tǒng)“論資排輩、學(xué)歷先后”的崗位晉升方式，按照勞動付出價值來確定獎金額度，將服務(wù)質(zhì)量納入干部薪酬激勵之中。在新醫(yī)改背景之下，公立醫(yī)院必須通過制度完善推進醫(yī)院的整體運行速度，要按照公平、公正的原則完善公立醫(yī)院的分配機制，進一步提升醫(yī)院干部績效考核的信息化水平，充分體現(xiàn)公平、效率的要求，進一步激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作主動性，推動公立醫(yī)院不斷向前發(fā)展。

2.2.3 對醫(yī)院干部職業(yè)發(fā)展提出的要求

新醫(yī)改背景下，要突出公共醫(yī)療衛(wèi)生資源的社會公益性質(zhì)，公立醫(yī)院要主動承擔(dān)社會責(zé)任，公立醫(yī)院要向社會福利最大化方向轉(zhuǎn)變，讓廣大人民群眾享受更為公平公正的醫(yī)療資源。干部是醫(yī)院人力資源的核心部分，做好醫(yī)院干部激勵工作才能夠更好的推進公立醫(yī)院改革目標(biāo)實現(xiàn)。結(jié)合新醫(yī)改當(dāng)前任務(wù)和要求，一是要推進公立醫(yī)院堅持公益性改革，要明確公立醫(yī)院社會責(zé)任改革目，要對干部激勵方式方法進行完善。二是要創(chuàng)新公立醫(yī)院人事制度和收入分配制度，要將崗位績效管理作為干部激勵制度改革的核心內(nèi)容加以推進。三是在新醫(yī)改背景之下，國家支持多種醫(yī)療模式發(fā)展，鼓勵具備執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)生多點職業(yè)，加速醫(yī)生職業(yè)人力資源的合理流動，構(gòu)建更為公平公正的市場競爭環(huán)境。這就預(yù)示著公立醫(yī)院面臨的競爭將會更為激烈，只有公立醫(yī)院更加注重干部激勵機制完善，滿足醫(yī)護人員的個人成長需要，才能夠留住人才，才能夠更好的推動公立醫(yī)院發(fā)展。

3 F醫(yī)院干部激勵現(xiàn)狀調(diào)查

3.1 調(diào)查設(shè)計

3.1.1 調(diào)查對象

F醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、干部保健于一體的大型綜合醫(yī)院，醫(yī)院建于1941年，1993年被衛(wèi)生部評定為首批“三級甲等醫(yī)院”。2014年進入中國醫(yī)院競爭力·頂級醫(yī)院100強榜單，2018年位列第82位;2019醫(yī)信天下中國醫(yī)院影響力排行榜綜合實力排名居全國41位，西南地區(qū)醫(yī)院排名第4名。

現(xiàn)有在崗職工4778人，其中：現(xiàn)有黨員2504人，高級職稱以上737人，碩士博士1305人（博士425人），碩士生導(dǎo)師369人，博士生導(dǎo)師69人。有國家百千萬人才2人，中國醫(yī)師獎獲得者1人，國家級、部級、省級突出貢獻專家和享受國務(wù)院、省政府特殊津貼者95名。醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才25名，省中青年學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人及后備人才54名。

醫(yī)院機構(gòu)組成有：臨床醫(yī)技科室、行政職能部門、后勤保障部門，其中包含醫(yī)生、護士、行政、后勤人員，考慮到激勵體系的不同，本文在調(diào)查干部激勵現(xiàn)狀時主要面向醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員和行政人員。

本研究，選擇了F醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員、行政人員作為調(diào)查對象，調(diào)查方式與問卷調(diào)查進行問卷調(diào)查共設(shè)置了兩個部分，第一部分了解F醫(yī)院干部的基本情況，第二部分為醫(yī)院干部激勵因子測量量表。為了確保調(diào)查的公平性和客觀性，在調(diào)查問卷發(fā)放上采取分層隨機方式，對醫(yī)院10個不同的科室發(fā)放了200份問卷，其中回收有效問卷168份，此次問卷調(diào)查的有效率為84%。通過對有效問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，得出調(diào)查對象的基本信息。

3.1.2 調(diào)查工具

本研究對醫(yī)院干部激勵問卷調(diào)查主要采取量表方式，將醫(yī)院干部激勵機制劃分為8個方面，主要包含薪酬方面、福利項目方面、工作環(huán)境方面、培訓(xùn)機會方面、晉升機會方面、考勤制度方面、工作壓力方面、個人價值方面，并設(shè)置了22個問題，劃分了5個級別的量化得分。

3.2 調(diào)查結(jié)果分析

3.2.1 數(shù)據(jù)的描述性分析

調(diào)查問卷對公立醫(yī)院干部激勵八個方面的調(diào)查，按照5個級別進行賦值，分別為“很不滿意”、“不滿意”、“不知道”、“滿意”、“很滿意”，對應(yīng)分值為1～5，并進行分析描述。

如表2所示，醫(yī)院干部激勵影響因子指標(biāo)平均值都超過3.5，這表明多數(shù)被調(diào)查的醫(yī)生都比較贊同醫(yī)院的干部激勵機制，“福利項目”是得到醫(yī)生最多贊同的項目，“工作壓力”是得到醫(yī)生最少贊同的項目。圖表中的標(biāo)準(zhǔn)差代表著醫(yī)生對各個指標(biāo)的贊同差異，這一數(shù)值越小，說明醫(yī)生對應(yīng)的贊同度差異性就越小，從表中可以看到“福利項目”標(biāo)準(zhǔn)差最小，這說明醫(yī)生對“福利項目”贊同度較為相近。從上表中可以看到醫(yī)生對于“培訓(xùn)制度”和“福利項目”都比較認可，但對于“考勤制度”認可度低。

3.2.2 F醫(yī)院干部激勵存在的問題

結(jié)合問卷調(diào)查和實地調(diào)研，研究發(fā)現(xiàn)，目前F醫(yī)院干部激勵存在的問題主要是在績效考核、薪酬制度和晉升制度三方面。

1）績效考核制度過于形式，難以科學(xué)制定。在新醫(yī)改背景之下，F(xiàn)醫(yī)院對績效考核體系進行了改革，但過分強調(diào)了績效考核的重要性。從醫(yī)生角度看，績效考核應(yīng)該遵從其自身規(guī)律，醫(yī)生要的是激勵，并不是考核，在績效中激勵才是核心要素，考核只是工具和手段。但如果在績效考核過程中缺少績效考核制度或?qū)己肆饔谛问揭矔碡撁嬗绊?。?dāng)前醫(yī)院干部績效獎金與職稱和級別相掛鉤，很多崗位的任職條件，學(xué)歷和職稱也是硬性指標(biāo)，對于醫(yī)院干部的工作效率、溝通能力、實際業(yè)務(wù)水平關(guān)注度不夠，這種績效激勵政策容易讓干部更加關(guān)注學(xué)歷和職稱，在工作之余會拿出更多的時間和精力來考取職稱和學(xué)歷，而缺乏對個人的業(yè)務(wù)研究，這種片面的激勵政策不利于醫(yī)院干部業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的提升，也會影響醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)。

2）醫(yī)改引發(fā)現(xiàn)有薪酬體系激勵弱化。新醫(yī)改對于公立醫(yī)院發(fā)展而言既是機遇也是挑戰(zhàn)，在原有的政策體系之下，公立醫(yī)院已經(jīng)也形成了自身的發(fā)展模式，無論是職工招聘還是醫(yī)院干部的晉升，都已經(jīng)形成了固有的體系，按照國家的相關(guān)規(guī)定，當(dāng)前公立醫(yī)院執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)大致相同。但隨著新醫(yī)改的穩(wěn)步推進，醫(yī)生的職業(yè)地點和收入形式已經(jīng)發(fā)生了根本變化，在激烈的市場競爭之下，公立醫(yī)院原有的激勵機制已經(jīng)很難滿足醫(yī)院干部的需求。加之原有的醫(yī)療服務(wù)價格體系讓公立醫(yī)院高價賣藥、增加檢查項目成為習(xí)慣，一旦在新醫(yī)改背景之下，醫(yī)療服務(wù)價格體系被完全打破，短時間內(nèi)醫(yī)護人員的收入將會出現(xiàn)很多不確定因素，這更不利于現(xiàn)行薪酬體系激勵作用的發(fā)揮。加之，當(dāng)前非公立醫(yī)療機構(gòu)快速發(fā)展已經(jīng)成為醫(yī)療領(lǐng)域的重要組成部分，非公立醫(yī)院與公立醫(yī)院開始在人才領(lǐng)域進行競爭，但公立醫(yī)院的薪酬制度與非公立醫(yī)院的薪酬制度相差甚遠，很多優(yōu)秀人才開始向非公立醫(yī)院轉(zhuǎn)移，不利于公立醫(yī)院發(fā)的，是迫切需要改變現(xiàn)有的薪酬體系。

3）晉升激勵機制不完備。表2中的數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)被調(diào)查醫(yī)生對于晉升制度贊同度不一，說明當(dāng)前公立醫(yī)院的晉升激勵機制還不夠完善。醫(yī)生被稱作白衣天使，在新醫(yī)改背景之下，更加突出了公益醫(yī)院的公益性質(zhì)和服務(wù)性質(zhì)，這就為白衣天使賦予了更強的“政治人”角色，認為在公立醫(yī)院中醫(yī)院干部應(yīng)該只講奉獻、講集體精神，不講個人利益，在這樣的理念引導(dǎo)之下，公立醫(yī)院干部的“經(jīng)紀(jì)人”角色被忽略，醫(yī)院在制定晉升激勵機制時也很少聽取醫(yī)生的經(jīng)濟利益訴求，導(dǎo)致制定的晉升激勵機制難以對醫(yī)院工作人員產(chǎn)生具體的激勵作用，加之內(nèi)容忽略了物質(zhì)激勵和精神激勵的匹配性，難以發(fā)揮激勵機制應(yīng)有的作用。

3.2.3 F醫(yī)院干部激勵問題產(chǎn)生的原因

1）公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵機制的局限。公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵機制的局限主要表現(xiàn)為兩方面：其一，現(xiàn)有考核指標(biāo)與當(dāng)前醫(yī)院干部的激勵需求存在一定差異。當(dāng)前公立醫(yī)院干部激勵中，主要參考學(xué)術(shù)領(lǐng)域的成就，醫(yī)務(wù)人員、行政人員的績效考核指標(biāo)更新較慢。在激勵過程中，多采用老方法，但隨著社會環(huán)境的變化，尤其是當(dāng)前在醫(yī)務(wù)資源依然緊缺的情況下，做好醫(yī)院管理和激勵工作是十分必要的，唯有設(shè)置更具有個性化、分層次性的激勵措施，才能更好地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員和行政人員的工作積極性。其二，公立醫(yī)院對醫(yī)院干部的職業(yè)規(guī)劃與成長的支持不足。公立醫(yī)院的職業(yè)晉升通道尚需進一步改善，尤其是應(yīng)為在工作中表現(xiàn)十分積極的青年干部提供一些機會，或幫助其成長，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2）醫(yī)院在激勵實施過程中沒有進行需求分析。公立醫(yī)院在激勵制度制定之前，并沒有對全體醫(yī)護人員的需求進行全面調(diào)查研究，更多是照搬照抄境外“先進”經(jīng)驗方法，或是從其他兄弟醫(yī)院借鑒激勵制度，這種激勵制度與醫(yī)院自身的實際需求存在一定的偏差，很難發(fā)揮出激勵制度的原有作用，也很難被廣大醫(yī)護人員所接受。而且醫(yī)院在激勵機制落實過程中，還缺少有效的監(jiān)督機制和反饋機制，激勵制度的落實完全是依靠行政命令方式，對于出現(xiàn)的問題也很難通過正常渠道反饋到醫(yī)院管理層，顯然缺少需求分析的醫(yī)院激勵機制難以取得應(yīng)有效果價值，在考核過程中還存在監(jiān)督不到位等問題，這非常不利于公立醫(yī)院的新醫(yī)改推進。

3）激勵約束機制不健全。新醫(yī)改背景之下，公立醫(yī)院現(xiàn)行的激勵約束機制還不健全，一是部分干部不求上進，由于缺乏嚴格的監(jiān)管機制，很多公立醫(yī)院的干部認為醫(yī)院的干部隊伍建設(shè)比較平穩(wěn)，不需要自己競爭，論資排輩就能夠得到提拔重用，一方面壓榨了年輕干部的提升空間;另一方面論資排輩也不利于激發(fā)醫(yī)院干部工作積極性，難以提升醫(yī)院干部的戰(zhàn)斗力。二是現(xiàn)行的激勵手段較為單一，盡管公立醫(yī)院制定了一些考核制度和獎勵措施，但考核內(nèi)容比較粗線條，對于醫(yī)院干部的服務(wù)意識、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)關(guān)注不夠，很難以激發(fā)起他們的工作主動性。三是效益分配不合理，當(dāng)前很多公立醫(yī)院還堅持平均主義，即使也安排了績效考核，但結(jié)果運用較少，這種公平主義不僅不利于干部隊伍建設(shè)，也影響了公立醫(yī)院的運轉(zhuǎn)效率提升。

4 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院干部激勵的對策

4.1 完善醫(yī)院干部考核機制

新醫(yī)改背景之下，為了更好的推進公立醫(yī)院醫(yī)療改革，加強公立醫(yī)院績效考核和績效管理工作，需要完善醫(yī)院干部考核機制，構(gòu)建一套科學(xué)有效的績效考評體系。干部考核機制的制定，既要按照新醫(yī)改的具體要求，也要遵守國家和醫(yī)療管理部門的相關(guān)制度，建立起以服務(wù)和工作量為主體的績效工資分配體系，績效工資要按照多勞多得的原則，將崗位、職稱、技術(shù)水平、業(yè)績貢獻、工作作風(fēng)、工作效率等多個要素都納入考核體系之中，同時績效工資要體現(xiàn)崗位的差異性，適當(dāng)?shù)南蚋邚姸取⒏唢L(fēng)險崗位傾斜，適當(dāng)?shù)南蚋邔哟稳瞬藕蜆I(yè)務(wù)骨干傾斜。同時醫(yī)院在干部考核機制制定過程中，要廣泛征求廣大職工的意見和建議，對于廣大職工反應(yīng)強烈的內(nèi)容要綜合考量，對考核機制和績效考核體系的內(nèi)容進行優(yōu)化，進一步細化標(biāo)準(zhǔn)細則，最終落實到科室目標(biāo)和崗位目標(biāo)。按照目標(biāo)完成情況進行績效打分，并將其作為考核評價依據(jù)。同時公立醫(yī)院干部考核機制還應(yīng)該突出公立醫(yī)院的公益性，要通過公立醫(yī)院干部考核機制和績效考核體系，進一步激發(fā)醫(yī)院職工的工作積極性和主動性，更好的為廣大患者服務(wù)。

4.2 完善醫(yī)院干部薪酬機制

新醫(yī)改背景之下，又對公立醫(yī)院的干部薪酬機制進行完善，公平合理的薪酬機制能夠更好的吸引人才、留住人才，同時也能夠調(diào)動公立醫(yī)院干部員工的工作積極性，節(jié)省公立醫(yī)院成本，提升公立醫(yī)院競爭力。一是要科學(xué)合理構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬分配體系，要對原有公立醫(yī)院薪酬分配體系進行調(diào)整，按照新醫(yī)改具體要求綜合考量醫(yī)院的經(jīng)濟承受能力、同行業(yè)薪酬水平、醫(yī)院員工的具體意見，進而完善公立醫(yī)院薪酬分配體系。二是要堅持崗位定性原則，要根據(jù)醫(yī)院不同崗位確定不同的薪資待遇，適當(dāng)?shù)南蚋唢L(fēng)險、高壓力崗位傾斜，明確不同崗位的薪資上下浮動區(qū)間，進一步激發(fā)醫(yī)院干部的工作積極性。同時要向政府積極爭取財政補貼和醫(yī)療制度補償，擴大公立醫(yī)院干部薪酬來源，盡量確保公立醫(yī)院干部薪資穩(wěn)步上升，更好的留住人才。

4.3 完善醫(yī)院干部職業(yè)發(fā)展機制

新醫(yī)改背景之下，公立醫(yī)院是新醫(yī)改的關(guān)鍵主體，要充分發(fā)揮公立醫(yī)院的先鋒帶頭作用。在推動公立醫(yī)院干部激勵制度改革進程中，要將醫(yī)院干部的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展緊密結(jié)合，要充分認識到醫(yī)院干部與公立醫(yī)院發(fā)展之間的關(guān)系，公立醫(yī)院為醫(yī)院干部的個人發(fā)展提供了平臺，同時公立醫(yī)院的發(fā)展也離不開醫(yī)院干部的個人發(fā)展，因此二者應(yīng)該達成共同目標(biāo)，給予醫(yī)院干部職業(yè)發(fā)展更多的平臺和機會。一是要明確醫(yī)院干部自身定位，醫(yī)院干部作為公立醫(yī)院的重要組成部分，要想實現(xiàn)個人價值，就必須充分利用公立醫(yī)院所提供的載體和平臺，醫(yī)院干部在工作中要從公立醫(yī)院的未來發(fā)展角度出發(fā)，盡心盡力服務(wù)，將個人的價值實現(xiàn)與醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合起來。二是公立醫(yī)院要支持醫(yī)院干部不斷成長，給醫(yī)院干部一定的成長激勵，幫助醫(yī)院干部完善個人職業(yè)生涯規(guī)劃，讓醫(yī)院干部的個人價值能夠真正的實現(xiàn)，這樣才能夠提升工作效率，才有利于公立醫(yī)院改革和發(fā)展。

新醫(yī)改背景之下，公立醫(yī)院是新醫(yī)改落實的重要主體，深化公立醫(yī)院干部績效改革是新醫(yī)改的重要任務(wù)。因此公立醫(yī)院應(yīng)該將干部績效改革作為一項重要工作加以推進，特別是公立醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)要從宏觀把握，積極向上爭取政策支持，同時要結(jié)合醫(yī)院員工具體需求，對于公立醫(yī)院干部績效改革的具體細則不斷的推敲和完善，更好的維護公立醫(yī)院的干部權(quán)益，更突出公立醫(yī)院的社會性和公益性。從長遠看，通過公立醫(yī)院干部激勵制度改革，有利于醫(yī)院干部的個人成長和薪資增長，也有利于公立醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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作者簡介

陳超（1985-），男，云南昆明，碩士，昆明醫(yī)科大學(xué)的一附屬醫(yī)院，紀(jì)監(jiān)審處，審計師，內(nèi)部控制。

劉燦（1975-），男，云南昆明，碩士，昆明醫(yī)科大學(xué)的一附屬醫(yī)院，紀(jì)監(jiān)審處，高級工程師，紀(jì)檢監(jiān)察。