對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略的幾點(diǎn)探討

王清緒

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代 人力資源管理 變革策略

一、引言

大數(shù)據(jù)時(shí)代各行業(yè)都面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，加大科學(xué)技術(shù)的引進(jìn)力度，將其應(yīng)用到人力資源管理中，能夠幫助企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，更新管理思路，切實(shí)提高管理效率。在本文中就針對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理存在的弊端及應(yīng)采取的相應(yīng)變革策略進(jìn)行探討和分析。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代加強(qiáng)人力資源管理的重要性

人力資源管理與企業(yè)發(fā)展有著密切的關(guān)系，人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才管理的好壞直接決定著企業(yè)的成敗，大數(shù)據(jù)時(shí)代更加突顯出人力資源管理的重要性，人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)力的重要支柱。時(shí)代的進(jìn)步，給人力資源管理提出了新的要求，企業(yè)要順應(yīng)時(shí)代更好地發(fā)展，就要對(duì)人力資源進(jìn)行創(chuàng)新管理、變革。把握住大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的機(jī)遇，完善人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)培養(yǎng)、留住優(yōu)秀的人才。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)的管理理念、管理方式仍存在局限性，而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能有效彌補(bǔ)這些不足，運(yùn)用大數(shù)據(jù)建立完善的數(shù)據(jù)庫(kù)，真正實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的溝通和共享，改變?nèi)肆Y源管理的舊模式，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟?，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與時(shí)代發(fā)展的需求緊密結(jié)合。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的弊端

（一）管理人員思想觀念落后

有的企業(yè)高層管理人員片面地認(rèn)為，人力資源管理就是在企業(yè)人員緊缺時(shí)做好招聘工作即可，不需要專業(yè)和技能，從不允許人力資源管理人員參與企業(yè)關(guān)鍵決策，這種觀念將人力資源管理次要化、邊緣化了，使得人力資源管理人員也對(duì)自己的工作產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)知，對(duì)自己的職能定位低，認(rèn)為人力資源管理就是普通的人事管理，是簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，只按照領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，工作按部就班，自主性很小。長(zhǎng)此以往，人力資源管理無(wú)法滿足企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展理念要求，尤其在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，如果仍保持這種陳舊觀念，企業(yè)很難持久發(fā)展。

（二）人力資源管理模式缺少創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人力資源管理模式接近于靜態(tài)管理，員工進(jìn)入到一個(gè)崗位后，被動(dòng)地工作、自然發(fā)展。人力資源管理沒(méi)有太多數(shù)據(jù)的支撐，決策往往依靠直覺、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人偏好等，盡量減少甚至回避風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)為人力資源管理就是平均主義或者“大鍋飯”，對(duì)不同能力的員工進(jìn)行平均化管理。目前，很多人力資源管理者對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代的管理理念認(rèn)識(shí)不夠充分，很難將現(xiàn)有的人力資源管理模式和大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行結(jié)合，在發(fā)展速度上存在嚴(yán)重脫節(jié)，從而導(dǎo)致了企業(yè)人才的缺口。

（三）大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨巨大挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下市場(chǎng)環(huán)境形勢(shì)變化無(wú)常，對(duì)人力資源隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，整個(gè)行業(yè)的人才流動(dòng)加劇。員工隊(duì)伍也呈現(xiàn)多元化，價(jià)值觀和需求差異化嚴(yán)重。隨著時(shí)代的進(jìn)步，新生代員工成為員工隊(duì)伍的主體，他們擁有不同的人生觀、價(jià)值觀，他們對(duì)新生事務(wù)的追求多樣化，這就要求多元化進(jìn)行人力資源管理。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略

（一）加強(qiáng)人力資源管理人員意識(shí)轉(zhuǎn)變及團(tuán)隊(duì)建設(shè)

轉(zhuǎn)變管理人員的意識(shí)是提升企業(yè)人力資源管理的前提。大數(shù)據(jù)時(shí)代要求企業(yè)管理人員必須要發(fā)揮積極的主觀能動(dòng)性，樹立起創(chuàng)新的意識(shí)，重視人力資源的管理，可以說(shuō)企業(yè)管理人員素質(zhì)的高低在一定程度上決定了人力資源管理的好壞，因而企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)更多的復(fù)合型人才，切實(shí)提高管理人員的思想認(rèn)識(shí)和業(yè)務(wù)能力，迅速將人力資源管理者由舊模式的辦事員，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略決策的參與人，打造優(yōu)秀的人力資源管理隊(duì)伍。人力資源管理不單是人力資源部門的工作，企業(yè)所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)，因此需要提升各層級(jí)管理人員的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理能力。大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理體系的建立、實(shí)施，依賴于人力資源管理部門和企業(yè)所有管理者的共同努力，共同配合做好人力資源管理工作，為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力打好堅(jiān)實(shí)的能力基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)新人力資源管理模式

順應(yīng)時(shí)代快速發(fā)展的進(jìn)程，企業(yè)要充分利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)提高人力資源管理效率，樹立大數(shù)據(jù)管理思維，建立扁平化的管理方式，以信息技術(shù)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人工管理，有效減少管理過(guò)程中的問(wèn)題及數(shù)據(jù)信息傳輸?shù)恼`差，切實(shí)提高企業(yè)的管理效率。不斷完善人力資源管理專業(yè)職能和制度建設(shè)。通過(guò)建立以職業(yè)發(fā)展為核心的人力資源管理體系，強(qiáng)化系統(tǒng)建設(shè)，提升人力資源管理的專業(yè)職能水平，為人力資源管理工作較好開展奠定制度基礎(chǔ)。人力資源管理者要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方針，有計(jì)劃、有目標(biāo)地制定人力資源規(guī)劃，將人力作為一種重要資源，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)人的開發(fā)、利用和管理，使員工能積極主動(dòng)地創(chuàng)造性開展工作。在一個(gè)基于大數(shù)據(jù)理念的人力資源發(fā)展體系中，按照不同層級(jí)建立不同的管理模型，并通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)、日常評(píng)估、業(yè)績(jī)考核等多種方式對(duì)各級(jí)管理人員及員工表現(xiàn)進(jìn)行記錄、分析與指導(dǎo)，掌握每位人員的職業(yè)發(fā)展意愿及工作能力，為每個(gè)員工量身定制出規(guī)劃路線圖，促進(jìn)員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓企業(yè)留住人才，真正實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企。

（三）建立科學(xué)的人力資源管理信息化系統(tǒng)

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)其未來(lái)的發(fā)展方向，充分利用信息化技術(shù)建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，按照以人為本的原則加大人才管理力度。在大數(shù)據(jù)作用下，可以搭建一個(gè)相對(duì)可靠的匹配平臺(tái)。作為企業(yè)，可以將所需崗位、人員素質(zhì)條件、人員勝任工作的能力等各項(xiàng)要求呈現(xiàn)在大數(shù)據(jù)庫(kù)中，同樣在數(shù)據(jù)庫(kù)的另一端，是對(duì)求職人員的能力素質(zhì)指標(biāo)，及對(duì)求職崗位的勝任度等要素進(jìn)行展現(xiàn)。這樣，通過(guò)數(shù)據(jù)信息化系統(tǒng)，可以直觀地看到求職人員的勝任力與求職崗位要求的匹配度，能極大地提高人才選拔的精度與效率。還可以利用共享的大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，分析同行業(yè)薪酬水準(zhǔn)，從而對(duì)本公司薪酬進(jìn)行調(diào)整以保持薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。此外，對(duì)于薪酬外的福利待遇，企業(yè)同樣在對(duì)員工差異化需求了解的基礎(chǔ)上，改變舊模式下平均主義的福利模式，對(duì)不同員工實(shí)現(xiàn)差異化福利包。而在對(duì)于應(yīng)聘者薪酬預(yù)期方面，可以通過(guò)建立起應(yīng)聘者的競(jìng)價(jià)機(jī)制，使招聘的薪酬談判完全市場(chǎng)化，提高招聘的性價(jià)比。

五、結(jié)束語(yǔ)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)管理人員可以結(jié)合先進(jìn)的技術(shù)，發(fā)揮各層級(jí)管理人員的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)系列變革，完善人力資源管理機(jī)制，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更有利的地勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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