國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

■吳 迪 中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)東北電力第一工程公司

合理的薪酬管理制度能極大的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力以及吸引優(yōu)秀人才增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)斗力，不可謂不重要。而作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門(mén)中處于支配地位，為確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，發(fā)揮著重大作用的國(guó)有企業(yè)在這方面更應(yīng)該不遺余力。在薪酬管理方面我國(guó)發(fā)展雖然起步晚，但從加入WTO到如今這幾年的奮起直追，積極學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理理念并與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)制度相結(jié)合，已然是有了長(zhǎng)足的進(jìn)步擁有了具有中國(guó)特色的管理制度，不過(guò)國(guó)有企業(yè)薪酬管理仍然存在問(wèn)題，還有很長(zhǎng)一段路要走。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

1.目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理大體還是依據(jù)傳統(tǒng)薪酬制度，共分為四部分，也就是大家熟悉的基本工資、獎(jiǎng)金、津貼與福利社保。在這個(gè)大體系下只要崗位相同或者職位相同，無(wú)論你是制造人員、銷(xiāo)售人員還是管理人員，都是享受一樣的薪酬。

2.不可否認(rèn)目前中國(guó)的薪資水平和發(fā)達(dá)國(guó)家相比依然偏低，這也是為什么大批跨國(guó)企業(yè)愿意在中國(guó)建分廠，被人們戲謔的稱(chēng)為“世界工廠”的主要原因。尤其是一些高精尖的技術(shù)和骨干力量，他們的薪酬水平和西方發(fā)達(dá)國(guó)家差距較大，導(dǎo)致企業(yè)費(fèi)盡心思付出很大代價(jià)培養(yǎng)的人才被競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)挖走，人才流失十分嚴(yán)重。

3.國(guó)企一直以來(lái)被人們追捧，作為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈因此不擔(dān)心會(huì)不會(huì)破產(chǎn)，所以員工的積極性大大的減少，而國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)薪酬方面的激勵(lì)不足，對(duì)員工的工作效率和質(zhì)量不經(jīng)行嚴(yán)肅的測(cè)評(píng)，也是導(dǎo)致員工對(duì)工作失去興趣和熱情，缺乏動(dòng)力效率低下的重要原因。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.如今大家想要得到滿(mǎn)意的薪酬，想增加薪酬應(yīng)該大多數(shù)人都會(huì)認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是唯一的出路。這就是目前企業(yè)薪酬管理最突出的問(wèn)題之一。薪酬晉升的途徑太少，基本上集中在管理崗位的晉升。對(duì)技術(shù)工人給予的關(guān)注度太低。讓一些高技術(shù)人才和骨干精英感覺(jué)前途渺茫而另覓出路。

2.薪酬管理的觀念依然較落后。制度不活導(dǎo)致一些“金飯碗”、“鐵交椅”的產(chǎn)生。在企業(yè)是影響下以致員工形成人情觀念，通過(guò)一些不符合法律規(guī)范和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的行為為自己謀求更高的薪資，嚴(yán)重影響了企業(yè)的積極競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓一些工作量大，危險(xiǎn)系數(shù)高的員工喪失工作熱情。

3.薪資管理的基礎(chǔ)工作薄弱。目前我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效考核方法太過(guò)單一，缺乏科學(xué)性，而其中最嚴(yán)重最令人發(fā)省的就是國(guó)家控股企業(yè)。很多國(guó)企的薪資管理還處在嘗試摸索階段，不能真正的做到公正、公平、公開(kāi)，對(duì)績(jī)效考核不太重視，還是以傳統(tǒng)的工齡長(zhǎng)短為標(biāo)準(zhǔn)，使一些有想法有能力的員工不能發(fā)揮真正的價(jià)值，員工滿(mǎn)意度不高。

4.津貼、獎(jiǎng)金和各種福利泛濫。在缺乏合理的薪資管理和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，本著平均主義見(jiàn)者有份的思想隨意發(fā)放福利津貼，導(dǎo)致資源利用率低大量流失。資源沒(méi)少用卻沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，往往失去了激勵(lì)作用。

5.政府干預(yù)國(guó)有企業(yè)的薪資管理過(guò)多。這本來(lái)就是企業(yè)內(nèi)部權(quán)衡決定的核心問(wèn)題，有些當(dāng)?shù)卣静欢?jīng)濟(jì)，不了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)的模式和現(xiàn)狀，好像不參與就顯得很失職一樣，往往好心辦壞事。企業(yè)薪酬是分配形式，分配比例都是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間研究論證根據(jù)自己企業(yè)自身狀況得出來(lái)的，不是隨意就能更改的。政府直接干預(yù)影響企業(yè)本身深化薪資管理體系的改革

6.平均思想依然非常嚴(yán)重。雖然我國(guó)改革開(kāi)放幾十年了，但好多企業(yè)仍然平均思想嚴(yán)重。許多管理者認(rèn)為如果把員工的工資人為的拉的差距很大，對(duì)企業(yè)的凝聚力和團(tuán)結(jié)有影響。所以還是以傳統(tǒng)的平均主義為標(biāo)準(zhǔn)。不否認(rèn)這么想是有一定道理的，但企業(yè)最終目的是實(shí)現(xiàn)收獲利益，而一直平均誰(shuí)還愿意比別人多付出，哪還有搶先爭(zhēng)優(yōu)如何才能有進(jìn)步。員工的積極性和工作熱情就蕩然無(wú)存了。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的應(yīng)對(duì)對(duì)策

1.加強(qiáng)先進(jìn)薪酬管理理念的學(xué)習(xí)。隨著全球經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)管理也從原來(lái)的科學(xué)管理時(shí)代進(jìn)入到文化管理階段，所以企業(yè)的各級(jí)管理人員一定要加強(qiáng)管理理論的學(xué)習(xí)，只有掌握好方法才能做到事半功倍。

2.要加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作建設(shè)。要建立良好的薪酬管理制度，首先得從基層入手，建立合理的績(jī)效考核方式。其次深化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，讓有能力的人體現(xiàn)出自身的價(jià)值。然后是建立合理的工作評(píng)價(jià)機(jī)制，做到真正的公開(kāi)、公平、公正。

3. 對(duì)薪酬管理機(jī)制深化改革。政府要做的不是直接干預(yù)企業(yè)薪酬管理，而是宏觀調(diào)控為企業(yè)營(yíng)造良好的生存環(huán)境。

4.適當(dāng)提高企業(yè)的薪資水平。對(duì)一些薪資水平較低的企業(yè)實(shí)行“資隨崗定”,這樣對(duì)能力突出的技術(shù)骨干可以有激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)從薪酬資源中拿出一部分作為專(zhuān)門(mén)表彰對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)工作有成果的員工。同時(shí)企業(yè)要加強(qiáng)勞動(dòng)力與優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，建立合理的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。

5.企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化的營(yíng)造。誠(chéng)然，豐厚的薪酬可以作為留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)凝聚力的籌碼，那優(yōu)秀的企業(yè)文化和氛圍，優(yōu)秀的企業(yè)形象又未嘗不可呢？要將薪酬管理和企業(yè)文化相結(jié)合，共同成為企業(yè)留住和吸納優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和團(tuán)結(jié)度的有力保障。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)受到的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而薪酬管理作為企業(yè)的核心問(wèn)題直接影響國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展。良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和公平公正的績(jī)效考核體系都是影響薪酬管理效果的重要因素。只有發(fā)現(xiàn)目前存在的問(wèn)題并積極尋找改進(jìn)的方法，才能建立良好的薪酬管理機(jī)制。

[1]高拾慶.國(guó)有企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考.陜西建筑,2009（03）

[2]徐玉華.人力資源薪酬管理辦法.中小企業(yè)管理與科技,2010（03）

[3]萇建強(qiáng).試論薪酬管理.現(xiàn)代商業(yè),2010（17）