高職院校輔導(dǎo)員質(zhì)量提升工程體系的組成要素研究

曹暉 劉智 張學(xué)芳

摘要：輔導(dǎo)員工作業(yè)績(jī)決定著學(xué)生發(fā)展的質(zhì)量，但由于輔導(dǎo)員工作的特殊性、工作對(duì)象的多樣性、工作內(nèi)容的復(fù)雜性，對(duì)于輔導(dǎo)員日常工作的考核面臨著不夠系統(tǒng)、細(xì)致的挑戰(zhàn)。如何確定一些日常工作的重要指標(biāo)，化繁為簡(jiǎn)，更有利于隊(duì)伍的質(zhì)量提升。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員;質(zhì)量;考核

一、 日常考核管理現(xiàn)狀

1、 重理論輕實(shí)踐

眾所周知，輔導(dǎo)員工作瑣屑繁雜，在高職院校中除了直接受管與兩級(jí)學(xué)院以外，還需要接受學(xué)工部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，屬于“雙管”人員。既要完成學(xué)生的日常管理、獎(jiǎng)學(xué)助學(xué)、心理健康、就業(yè)創(chuàng)業(yè)等工作，同時(shí)也要完成學(xué)院、學(xué)工部門(mén)布置的行政工作，很多工作沒(méi)有重點(diǎn)，一經(jīng)布置立即執(zhí)行。在制定輔導(dǎo)員日常管理相關(guān)指標(biāo)的時(shí)候，很過(guò)高職院校追求面面俱到，考核體系建立龐大而繁雜，不但讓輔導(dǎo)員工作“亞歷山大”，同時(shí)也使得考核本身難以正常進(jìn)行，需要花費(fèi)大量人力、物力，同時(shí)占據(jù)很長(zhǎng)一個(gè)時(shí)間段，讓考核變得使人厭煩[1]。

2、 考核制度不完善

在過(guò)去長(zhǎng)期存在，高校輔導(dǎo)員工作的考核制度不完善，建立了專(zhuān)門(mén)的考核制度，但考核的主觀性偏大，政策傾斜嚴(yán)重，輔導(dǎo)員與普通老師混合考核，失去了考核的意義，考核的優(yōu)秀在很多時(shí)候就是幾年一輪，形式主義、官僚主義明顯。這種制度導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作失去積極性，不要不犯原則性錯(cuò)誤，榮譽(yù)不會(huì)“跑掉”。對(duì)于一些積極工作、勤勤懇懇的輔導(dǎo)員非常不公平，很容易使得他們喪失工作的熱情與激情，長(zhǎng)期以往，淪為前一類(lèi)人，從而影響整體學(xué)生工作的育人效果[2]。

3、考核指標(biāo)不科學(xué)

高職院校屬于高等院校范疇，但有區(qū)別于一般本科院校，本科院校以培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才以導(dǎo)向，高職院校重點(diǎn)培養(yǎng)實(shí)踐性人才，更加注重應(yīng)用型、技能型。在日常學(xué)生管理過(guò)程中，偏向培養(yǎng)學(xué)生健全的人格與較強(qiáng)的技能，過(guò)程考核的指標(biāo)一般參照于普通本科院校，缺乏對(duì)現(xiàn)有自身的檢視，選取與設(shè)計(jì)不太科學(xué)，在考核反饋時(shí)，輔導(dǎo)員群里意見(jiàn)較大。

4、考核結(jié)果不重視

考核的目標(biāo)是為了表彰工作中出色、優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，從而樹(shù)立優(yōu)秀典型，號(hào)召大家向優(yōu)秀輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)[3]，從而形成學(xué)優(yōu)、趕優(yōu)、超優(yōu)的氛圍，促進(jìn)整個(gè)隊(duì)伍的良性健康發(fā)展。因此，日?？己私Y(jié)果形成之后，要及時(shí)分析數(shù)據(jù)，把考核結(jié)果反映出的問(wèn)題及時(shí)反饋給相關(guān)分院與輔導(dǎo)員，讓輔導(dǎo)員在工作中及時(shí)改進(jìn)、調(diào)整?？己私Y(jié)果應(yīng)該與輔導(dǎo)員的評(píng)優(yōu)、評(píng)級(jí)、職務(wù)晉升、崗位晉升等獎(jiǎng)懲掛鉤。在很多高職院校中，考核結(jié)果沒(méi)有反饋機(jī)制，等同于一次工作總結(jié)撰寫(xiě)，更沒(méi)有將結(jié)果與輔導(dǎo)員的晉升緊密聯(lián)系，這些都不利于輔導(dǎo)員職業(yè)能力的提升，更不利于輔導(dǎo)員整體隊(duì)伍質(zhì)量管理。

二、 日?？己斯芾淼乃伎寂c建議

在輔導(dǎo)員工作的日?？己斯芾碇校⑾鄬?duì)科學(xué)、簡(jiǎn)單易操作的考核體系，同時(shí)又應(yīng)該在其中體現(xiàn)一定的“人文因素”，建議采用目標(biāo)管理理論和KPI考核。

由百度百科查詢可知：

目標(biāo)管理理論是指把人視為“社會(huì)人”，強(qiáng)調(diào)管理的目的是體現(xiàn)效益，把主要時(shí)間和精力放在管理工作上，提高工作效率。不應(yīng)只看重任務(wù)完成，同時(shí)兼顧輔導(dǎo)員的需求，并充分信任基層輔導(dǎo)員，實(shí)現(xiàn)“自我管理”，激發(fā)他們的創(chuàng)作激情，挖掘工作潛力。

KPI考核（Key Performance Indicator），關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，這里特指激勵(lì)型績(jī)效管理，激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性，需要將考核指標(biāo)策略性分解，使輔導(dǎo)員個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與高職院校發(fā)展愿景緊密結(jié)合，達(dá)到兩、者和諧統(tǒng)一，工作步驟為：KPI提取、KPI分解、跟蹤和優(yōu)化（過(guò)程跟蹤和KPI優(yōu)化）[4]。

根據(jù)以上理論，在“以人為本”的理論之下，遵守簡(jiǎn)便性、可操作性、具體性、時(shí)效性原則構(gòu)建KPI指標(biāo)體系。日常考核管理的KPI指標(biāo)體系，首先應(yīng)該根據(jù)具體學(xué)校的發(fā)展愿景、整體規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)教師座談確定關(guān)鍵指標(biāo);其次，各二級(jí)分院結(jié)合工作實(shí)際具體篩選出下一級(jí)指標(biāo);最后通過(guò)輔導(dǎo)員隊(duì)伍以定量?jī)?yōu)先、定性為輔的工作原則確定終極指標(biāo)。通過(guò)走訪蘇中片高職院校，實(shí)地考察、走訪座談、問(wèn)卷調(diào)查下，根據(jù)以上原則建立輔導(dǎo)員日常考核管理指標(biāo)體系。（見(jiàn)表1）

三、 優(yōu)化后的前景

1、 變定性為定量

在以往的考核體系中，定性部分占比較大，人為因素影響較重，這不符合當(dāng)下輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的趨勢(shì)，變定性為定量，這是新理論、新技術(shù)、新手段的應(yīng)用成果。在輔導(dǎo)員日常工作中，采集相關(guān)關(guān)鍵數(shù)據(jù)作為考核內(nèi)容，使得結(jié)果由抽象變?yōu)榫唧w，更加具有說(shuō)服力和參考意義。

2、 變學(xué)期考核為過(guò)程考核

輔導(dǎo)員工作日常考核體系主要考量過(guò)程管理，以往考核往往以學(xué)期為單位，這種固定考核時(shí)間的模式使得考核形成一種局限性，輔導(dǎo)員的努力也會(huì)發(fā)生階段性的變化。體系建立之后，以過(guò)程代替結(jié)果，可選取月份、季度、學(xué)期、年度、跨年度為考核時(shí)間單位，記錄了整個(gè)輔導(dǎo)員工作的歷程，為客觀評(píng)估輔導(dǎo)員工作帶來(lái)科學(xué)的依據(jù)，為輔導(dǎo)員的晉升提供了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

3、有利于調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員積極性

考量指標(biāo)簡(jiǎn)單明了，考核過(guò)程清晰可見(jiàn)，增強(qiáng)了透明度，增加了公平、公正性，輔導(dǎo)員通過(guò)實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)反饋可及時(shí)了解工作中存在的問(wèn)題，并根據(jù)效果進(jìn)行改進(jìn)，再應(yīng)用于工作中，以此形成良性循環(huán)，必將極大地調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作積極性，促進(jìn)工作發(fā)展。這種公開(kāi)、透明、全過(guò)程的制度必將受到輔導(dǎo)員群體的歡迎，長(zhǎng)期堅(jiān)持下來(lái)，輔導(dǎo)員隊(duì)伍質(zhì)量會(huì)有顯著提升[6]。

4、有利于促進(jìn)輔導(dǎo)員全面發(fā)展

考核制度是指揮棒，在指揮棒的引領(lǐng)之下，在關(guān)鍵考核指標(biāo)的指導(dǎo)下，輔導(dǎo)員能夠結(jié)合自身，重新確定努力方向，并為之努力。在努力過(guò)程中，圍繞著指標(biāo)各方面的素質(zhì)必然會(huì)有提高，而自我的職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)更加清晰、明確，職務(wù)晉升、職稱(chēng)晉升的條件不再成為捆綁的“枷鎖”而會(huì)成為前進(jìn)的動(dòng)力，美好的愿景更加貼近實(shí)際、貼近生活。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 張樂(lè)春.高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)查與職業(yè)化機(jī)制構(gòu)建[J].現(xiàn)代交際，2019 （17）：178+177.

[2]李曉丹，李亞楠.獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員“減負(fù)”問(wèn)題研究[J].文化創(chuàng)新比較研究， 2019，3（27）：177-178.

[3]陳禮仁.目標(biāo)管理與高校輔導(dǎo)員考核體系構(gòu)建研究[J].才智，2019（27）：246.

[4]陳娉婷.建立高校輔導(dǎo)員工作考核數(shù)據(jù)體系探索——以海南政法職業(yè)學(xué)院為例[J].海南廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2019，20（03）：125-131.

[5]朱小曼.新時(shí)代背景下高校輔導(dǎo)員工作考核評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化[J].湖北開(kāi)放職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2019，32（18）：91-92+99.

[6]趙文娟.生源多元化背景下提升高職院校輔導(dǎo)員思想政治工作水平探究[J].湖北開(kāi)放職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2019，32（16）：73-74.

課題項(xiàng)目：本文系2019年度江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究專(zhuān)題項(xiàng)目思政專(zhuān)項(xiàng)《高職院校輔導(dǎo)員質(zhì)量提升工程的體系研究》研究成果。（項(xiàng)目編號(hào)：2019SJB820）

（作者單位：泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 泰州 225300）