用人單位違法解除勞動合同的法律責任

張恩光

（中央財經(jīng)大學，北京100081）

一、用人單位違法解除勞動合同的概念

用人單位為了經(jīng)營管理的需要，擁有用工自主權，享有單方解除和勞動者之間的勞動合同的權利；另一方面，用人單位單方解除和勞動者之間的勞動合同導致的直接結(jié)果就是勞動者失業(yè)，在當今社會保障勞動者的生存權和合法權益的大潮流下，法律應當限制用人單位單方解除與勞動者勞動合同的權利，尤其要對用人單位違法單方解除勞動合同加以規(guī)制。法律的效果是要在用人單位的解雇權和勞動者的解雇保護之間尋找平衡點，在保證自由效率和公平正義在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中尋找平衡點，并傾向保護勞動者的態(tài)度。

我國規(guī)定用人單位解雇勞動者需要有法定事由，這也是當今世界范圍內(nèi)在主流模式。我國《勞動合同法》中第三十九條至第四十一條分別規(guī)定用人單位享有即時解除，預告解除和經(jīng)濟性裁員權利的情形，《勞動合同法》第四十二條對禁止用人單位解除勞動合同的情形作出了規(guī)定?？梢姡秳趧雍贤ā凡捎昧耸跈嘈砸?guī)則和禁止性規(guī)則，列明了用人單位享有合法的三種單方解除勞動合同的條件和程序。另外，《勞動合同法》第四十三條對用人單位單方解除勞動合同時候需要事先將理由通知工會這一程序作出了補充。那么，如果用人單位單方解除勞動合同不屬于法定事由規(guī)定的條件，或者違反了程序要求①，或者違反了禁止性規(guī)定單方解除了勞動合同法，就屬于用人單位違法解除勞動合同。

二、用人單位違法解除的法律責任

法律責任是指違反約定或者法定的權利義務，因為違法行為而要承擔的不利后果，法律責任能夠保障法律權利能夠?qū)崿F(xiàn)和法律義務能夠被履行。法律規(guī)定用人單位違法解除勞動合同承擔的法律責任，目標是保障用人單位和勞動者之間的勞動關系下雙方的權利和義務能夠被實現(xiàn)和履行。

《勞動法》第九十八條②規(guī)定了行政機關在用人單位違法解除勞動合同時有對勞動關系干預的權利——勞動行政部門責令改正，體現(xiàn)了《勞動法》作為一門具有強烈公法色彩的基準法，當勞動者權益受到損害時，首先勞動行政部門運用公權力糾正，其次是用人單位承擔民事責任——對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任，《勞動法》并沒有明確界定賠償責任范圍，而是由一系列法規(guī)文件③補充規(guī)定。之后，《勞動合同法》的第四十八條④和第八十七條⑤重新規(guī)定了用人單位違法解除勞動合同的法律責任形式，賦予了勞動者作為守約方有選擇的權利。勞動者可以選擇繼續(xù)履行勞動合同，并履行勞動合同；在勞動者選擇不繼續(xù)履行勞動合同的時候，或者是已經(jīng)無法履行勞動合同的情況下，勞動者可以要求用人單位支付賠償金，支付賠償金金額是經(jīng)濟補償標準的二倍。另外，《勞動合同法實施條例》第二十五條⑥規(guī)定了用人單位違法解除支付賠償金之后無需再支付經(jīng)濟補償金，以及計算賠償金的起始年限。

《勞動法》中勞動行政部門責令改正的規(guī)定從字面意思理解“改正”的內(nèi)容可以是責令用人單位和勞動者繼續(xù)履行合同，這不免會強人所難，有悖勞動合同關系是契約性的社會關系。所以，《勞動合同法》中規(guī)定不再賦予勞動行政部門責令用人單位和勞動者繼續(xù)履行合同的權力，而是通過賦予勞動者守約方選擇是否繼續(xù)履行合同的權利，去除在可以通過分配私人權利義務的領域過多的公法干預，尊重勞動合同關系本質(zhì)是用人單位和勞動者作為私人主體之間的法律關系。

（一）繼續(xù)履行

勞動合同關系應當納入民事法律關系的規(guī)制當中。立法上，《民法總則》第一百七十九條規(guī)定了違約責任的承擔方式有繼續(xù)履行和賠償損失?！睹穹ㄍ▌t》第一百一十一條和《合同法》第一百零七條⑦都是違約責任的一般條款，規(guī)定繼續(xù)履行是違約方的首要法律責任，即用人單位應當繼續(xù)履行違法解除的與勞動者的勞動合同，然后在勞動合同無法實際履行的情況下，用人單位再承擔對勞動者造成損失的賠償損失法律責任。法理上，違法解除勞動合同屬于無效民事行為，根據(jù)一般民法理論，無效是自始的無效，也就是說解除從用人單位行使單方解除權之時起就沒有發(fā)生效力。違法解除不產(chǎn)生對勞動合同上的解除效果，用人單位和勞動者之間的勞動合同繼續(xù)有效。換言之，用人單位只要沒有合法解除勞動合同，用人單位就有義務繼續(xù)履行勞動合同。綜上所述，《勞動合同法》第四十八條關于用人單位違法解除和勞動者之間的勞動合同的法律責任的規(guī)定符合《民法總則》和《民法通則》關于違約責任的承擔的設定，與《合同法》相配，并且符合無效民事行為法理。

1.“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的認定

《合同法》第一百一十條⑧列舉了非金錢債務繼續(xù)履行不能的三種情況，但是《勞動合同法》并沒有對“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的情況進行列舉或者概念界定。理論上，一種觀點是主張嚴格的客觀說，認定“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”必須符合嚴格的客觀情況。從體系解釋的角度出發(fā)，《勞動合同法》第四十四條⑨第（二）項到第（五）項規(guī)定了法定終止勞動合同的情形，就是“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的客觀情況?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l⑩第（二）項到（四）項規(guī)定因為“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”而導致勞動合同不能繼續(xù)履行?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l?第（三）項“客觀情況發(fā)生重大變化”致使勞動合同無法履行，參考《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十六條第三款對客觀情況的定義和列舉?，所以得出，“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”僅指符合以上客觀情況的不能繼續(xù)履行。

另一種觀點是包含了主觀情況。在司法審判中，用人單位會提出原崗位已經(jīng)招用新人，或是內(nèi)部機構(gòu)進行調(diào)整、撤銷某一部門、合并某一部門原崗位不存在，或是勞動者已經(jīng)在其他單位就業(yè)的抗辯，主張以上情形也是“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的情況，用人單位承擔相關舉證責任。勞動者一方則對繼續(xù)履行勞動合同的條件負有舉證責任。法院在綜合考量雙方對主張的事實是否達到舉證責任的標準作出裁判。在“上海家化公司訴王某勞動爭議案”?中，涉案用人單位是一家大型上市公司，勞動者任職總經(jīng)理一職，崗位是具有特殊性和排他性，且訴訟時該崗位已經(jīng)不存在；勞動者是在用人單位任職十五六年的老員工，公司受處罰不負有主要過錯責任，在接受董事會予以撤職的決議同時愿意接受安排其他崗位。法官根據(jù)勞動者工作年限和業(yè)績，過錯責任大小和服從調(diào)崗意愿，以及用人單位能夠為其安排其他崗位的主觀情況，認定用人單位僅以原崗位排他性且不存在主張“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”，沒有完成舉證責任，法院不予采納其抗辯，判定用人單位繼續(xù)履行合同。相似的案件“肖某某與賽鵬公司勞動爭議案”?中，用人單位涉案崗位因為被撤銷已經(jīng)不存在的情況下，肖某某明確不接受用人單位調(diào)崗的要求，法院據(jù)此判定“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”。但是，在“李某某與九善商貿(mào)公司勞動爭議案”中?，李某某擔任涉案用人單位財務一職，該崗位具有特別排他性，李某某在被用人單位通知辭退到獲得用人單位依仲裁裁決載明支付的補償金都沒有表達繼續(xù)履行勞動合同的意愿；用人單位在支付補償金之后另外聘用財務人員，填補原崗位是為了公司的正常運轉(zhuǎn)，就此主張“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”。法官采納用人單位的主張，主要認為李某某在仲裁程序中沒有繼續(xù)履行勞動合同的意愿，因此之后訴訟程序中訴請繼續(xù)履行勞動合同在事實層面已經(jīng)不能得到司法救濟——李某某怠于行使選擇繼續(xù)履行勞動合同的權利的實現(xiàn)條件已經(jīng)喪失。綜上可見，法院在具體案件中考量“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的主觀情況時，分別從用人單位和勞動者兩個角度出發(fā)，用人單位的角度主要是考量涉案崗位的特殊性排他性和是否還存在，是否能夠安排勞動者其他崗位，聘用其他人員入職原崗位的合理性。勞動者的角度出發(fā)主要是考量勞動者本身是否是特殊勞動者，勞動者與用人單位之間以往的勞動關系——工作年限和業(yè)績表現(xiàn)，勞動者繼續(xù)履行勞動合同的意愿——是否表明愿意調(diào)崗和是否有接受解除勞動合同的行為。

從立法文本體系解釋出發(fā)，將“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”認定成僅因客觀情況履行不能是更符合立法本意，根據(jù)《勞動合同法》第四十八條條文的表述，首先勞動者被賦予是否繼續(xù)履行勞動合同的選擇權，如果勞動者選擇繼續(xù)履行勞動，那么用人單位就要繼續(xù)履行，立法意圖是將繼續(xù)履行勞動合同設定為用人單位違法解除勞動合同的首要法律責任；然后是勞動者沒有選擇繼續(xù)履行或者無法繼續(xù)履行的條件下用人單位支付賠償金。這構(gòu)成了《勞動合同法》第四十八條以繼續(xù)履行為主，賠償金為次的最大限度保護勞動者權益的法律責任結(jié)構(gòu)。立法者通過把“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的情況限制在有限的客觀情況下，不給予法官對主觀情況的自由裁量權，引導法院作出用人單位繼續(xù)履行勞動合同的判決，這符合繼續(xù)履行是首要的責任承擔，賠償損失是次要的責任承擔。

但是在司法審判活動中，用人單位經(jīng)常會提出上訴案件中主張勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的事實，如果法院一概不予以采納，僅以客觀情況作為認定勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的唯一標準，那么此時在勞動合同雙方在經(jīng)過仲裁和訴訟程序之后已經(jīng)失去了信任基礎的情況下，法院判決用人單位繼續(xù)履行勞動合同，之后仍會引起二次糾紛，法院達不到一次高效率地解決糾紛的功能。第二種觀點認為“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的認定應當給予法官一定的自由裁量權，法官在符合審慎原則下綜合考量用人單位主張的不能繼續(xù)履行的主觀情況，如果雙方確實已經(jīng)失去建立勞動合同關系的信任基礎，不具備繼續(xù)履行的條件，法官應當判決用人單位不再繼續(xù)履行勞動合同，向勞動者支付賠償金。從現(xiàn)實司法審判的情況以及避免二次糾紛達到實質(zhì)性解決勞資糾紛的角度出發(fā)，法官擁有一定的自由裁量權，在認定“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的過程中審慎考察用人單位提出的主觀情況，綜合判斷勞動合同是否已經(jīng)達到不能繼續(xù)履行的地步更有利于勞資糾紛雙方利益的平衡分配。

2.違法解除期間的工資補發(fā)標準

《勞動合同法》第四十八條的表述采用了“繼續(xù)履行勞動合同”而沒有采用“恢復履行勞動合同”，規(guī)定了用人單位在判決之后繼續(xù)履行勞動合同和不能繼續(xù)履行支付賠償金，但是沒有規(guī)定違法解除期間如何支付工資。根據(jù)民法一般理論，違法解除不發(fā)生法律效果，所以違法解除期間勞動合同正常存續(xù)，只是用人單位違法解除一經(jīng)作出就會停止勞動者工作并停發(fā)勞動者工資，造成勞動關系事實上發(fā)生了中斷。直到法院判決用人單位違法解除，這種違法解除期間會持續(xù)很長一段時間。既然勞動合同正常存續(xù)并且勞動者經(jīng)歷了長時間的違法解除期間，那么就應該支付勞動者工資。

現(xiàn)實各地對違法解除期間支付工資的裁判不一致。在“王湘虹與賽吉紀技術服務（北京）有限公司等勞動爭議”?一案中，因為《勞動合同書》中約定的爭議期間賠償標準是最低工資，這和勞動者基本工資相差二十倍，顯示公平，所以一審和二審法院均沒有采納該賠償標準。一審法院認為勞動者主張支付工資的標準——解除勞動合同前十二個月月平均工資包含了獎金等績效工資，該標準并不是勞動者未來一定既得的收入，因而也沒有采納，而是以月基本勞動工資作為賠償標準。二審法院推翻了一審法院的判決，認為用人單位是違反實體方面違法解除勞動合同被撤銷且勞動者無過錯，所以采用勞動者勞動爭議前一年正常勞動時的工資標準?，本案中因為爭議發(fā)生在2015年，所以以2014年勞動者正常勞動月工資作為賠償標準。而在“陳建中與中國工商銀行股份有限公司潮州分行勞動爭議糾紛”?一案中，用人單位違法解除勞動合同支付此期間的工資是按照解除勞動合同前十二個月月平均工資標準支付?。“張世川與大連易才人力資源顧問有限公司、平安銀行股份有限公司勞動合同糾紛案”?中，法院判決支付勞動者賠償金的標準是大連市同期在崗職工的平均工資；在“吳克隆、大連航運職業(yè)技術學院勞動爭議”一案?中，因為勞動者工資高于大連市同期在崗職工平均工資的，所以按照勞動者前十二個月月的平均正常工作時間工資計算?。

由于在高位階的法律中沒有立法規(guī)定違法解除勞動合同期間的工資標準，所以各地方的法規(guī)文件是統(tǒng)一具體的執(zhí)行口徑。筆者認為繼續(xù)履行解決的是法院判決用人單位違法解除之后的法律責任，而一旦判決用人單位違法解除那么根據(jù)民法一般理論違法解除期間的勞動合同自然是有效存續(xù)的；同時，勞動者在此期間和用人單位構(gòu)成事實上勞動合同關系的中斷也是歸因于用人單位，換言之，勞動者在此期間中斷勞動合同關系不存在過錯。綜上，用人單位就應該按照勞動合同中的基本工資和參考上期績效工資之和支付勞動者，只是因為確實勞動者沒有付出勞動合同中規(guī)定的獲取勞動工資的對價，所以應該適當調(diào)整支付僅作為一種補償性的賠償。這種調(diào)整在各地就有不同的規(guī)定，如上述案例北京市依據(jù)用人單位違法解除勞動合同是違反程序和實體的不同，標準相應是最低工資標準和正常勞動時的工資標準。廣東省是勞動者前十二個月的平均正常工作時間工資，上海市還要適當考慮勞資雙方的責任，調(diào)整工資標準。遼寧省是本市同期在崗職工的平均工資或者在當勞動者工資高于本市同期在崗職工平均工資時候按照前十二個月的平均正常工作時間工資計算。總體而言，違法解除期間的工資在沒有更高層次的法律作出規(guī)定之前，還需堅持以用人單位和勞動者之間的勞動合同規(guī)定的基本工資為基數(shù)納入績效工資，同時兼顧公平原則計算。

（二）關于賠償金

《勞動合同法》進一步強化了對勞動者的“解雇保護”?！秳趧雍贤ā返谝淮沃贫擞萌藛挝灰驗檫`法解除勞動合同支付賠償金的規(guī)定，有利遏制用人單位恣意解除勞動合同。同時，賠償金數(shù)額是經(jīng)濟補償金標準的二倍，這就設定了賠償金和經(jīng)濟補償金存在金額上的關系。研究賠償金年限和計算方法等同于經(jīng)濟補償金年限和基數(shù)的計算方法。因為《勞動合同法》的第四十七條?規(guī)定經(jīng)濟補償金計算年限和計算基數(shù)與《勞動合同法》生效之前的規(guī)定有所不同，但是又沒有完全替代原先勞動法律法規(guī)，只是通過《勞動合同法》第九十七條第三款?過渡性地規(guī)定了分段計算，所以在司法實踐中各地的對賠償金計算的年限和基數(shù)如何分段計算的裁判口徑又多不同。下表是各地關于計算經(jīng)濟補償金和賠償金的規(guī)定：

基數(shù) 三倍封頂 年限 賠償金計算北京解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。《勞動合同法》執(zhí)行前不封頂；執(zhí)行后封頂。用工之日起算 補償金的二倍，不再分段計算。上海解除或者終止前十二個月的平均工資 用工之日起算在賠償金計算中，2008年以前部分也會三倍封頂。浙江工齡跨越2008年1月1日，且高于社會平工資三倍的，最多支付十二個月工資經(jīng)濟補償金用工之日起算江蘇 廣東以2008年1月1日為界分段計算解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算?！秳趧雍贤ā穲?zhí)行前不封頂；執(zhí)行后封頂?！秳趧雍贤ā穲?zhí)行前不封頂；執(zhí)行后封頂。以2008年1月1日為界分段計算以2008年1月1日為界分段計算以經(jīng)濟補償金為基礎乘以 2。賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算。

1.賠償金年限的計算問題

《勞動合同法》第九十七條的規(guī)定是將跨越2008年1月1日存續(xù)的勞動合同的經(jīng)濟補償金年限計算以《勞動合同法》生效前后分段計算，可見《勞動合同法》第九十七條作為過渡性條款對經(jīng)濟補償金年限的計算方法有明確的規(guī)定，進而賠償金年限也是分段計算。至于本法施行前的“有關規(guī)定”并沒有明確指明是針對除了補償金年限計算方法之外的其他具體規(guī)定，所以，筆者認為根據(jù)法條表述可以肯定的是賠償金的計算年限需要分段計算，關于基數(shù)是否分段計算存在爭議。

另外，《勞動合同法實施條例》第二十五條?中的“賠償金的計算年限自用工之日起計算”并不和賠償金年限的分段計算沖突。“賠償金的計算年限自用工之日起計算”的表述目的是為了避免法官因《勞動合同法》施行之前沒有賠償金制度的原因，而不去計算2008年之前的年限。換言之，本條闡述的并不是年限的計算方法，而是定義了計算賠償金年限時的總年限，而計算方法是以2008年1月1月為分界點的分段計算，畢竟《勞動合同法》要比《勞動合同法實施條例》的位階要高。江蘇和廣東地區(qū)計算年限采用了以2008年1月1日為界分段計算年限，而北京?、上海和浙江地區(qū)采用了將“自用工之日起算”理解成年限的計算方法。

2.賠償金計算的基數(shù)問題

經(jīng)濟補償金年限采用分段計算的方法，進而賠償金年限也是采用分段計算的方法，但是《勞動合同法》中過渡性條款沒有明確規(guī)定經(jīng)濟補償金基數(shù)也采用分段計算的方法，經(jīng)濟補償金基數(shù)的計算方法存在爭議。《勞動合同法》第四十七條中十二個月的平均工資是勞動合同解除或終止前的工資，這一時間點具有客觀唯一性，所以經(jīng)濟補償金基數(shù)也就只能有一個標準，進而賠償金的計算基數(shù)不需分段計算。北京?和廣東?賠償金的計算基數(shù)是合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。

注釋：

①全國人民代表大會常務委員會法制工作委員會編信春鷹主編的《中華人民共和國勞動合同法釋義》在對第四十八條的釋義中明確指出第四十八條中“違反本法規(guī)定”排除了違反“第四十三條的規(guī)定”。江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見(蘇高法審委[2009]47號)第十七條第一款將《勞動合同法》第四十一條、四十三條中規(guī)定用人單位單方解除勞動合同未“向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見”稱程序性義務；第二款將“未提前三十日書面通知勞動者”稱程序性瑕疵。用人單位單方解除勞動合同符合法定事由的情況下，違反程序性義務的用人單位屬于違法解除勞動合同，進而支持勞動者請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的訴訟請求；違法程序性瑕疵不屬于違法解除勞動合同，進而不支持勞動者請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的訴訟請求。最終，最高人民法院出臺的《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《司法解釋（四）》），其第十二條規(guī)定了在案件向人民法院起訴前用人單位已經(jīng)補正的，法院不再支持賠償金，否則視為程序違法。

15.某國2013～2017年對外貿(mào)易差額變化如圖6所示，下列措施中，有助于該國平衡總體貿(mào)易收支的是：

②《勞動法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

③《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）和《關于用人單位違反勞動合同規(guī)定有關賠償辦法問題的復函》（勞社廳函 [2001]238號等法規(guī)文件規(guī)定。

④《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>

⑤《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/p>

⑥《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！?/p>

⑦《民法通則》第一百一十一條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失?！薄逗贤ā返谝话倭闫邨l規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任?！?/p>

⑧《合同法》第一百一十條規(guī)定：“當事人一方不履行非金錢債務或者履行非金錢債務不符合約定的，對方可以要求履行，但有下列情形之一的除外：（一）法律上或者事實上不能履行；（二）債務的標的不適于強制履行或者履行費用過高；（三）債權人在合理期限內(nèi)未要求履行。”

⑨《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”

?《勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”

?《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十六條第四款規(guī)定：“本條中的‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”

?一審案號：上海市虹口區(qū)人民法院（2014）虹民四（民）初字第2100號民事判決；二審案號：上海市第二中級人民法院（2015）滬二中民三（民）終字第747號民事判決。

?一審案號：北京市朝陽區(qū)人民法院（2013）朝民初字第28367號；二審案號：北京市第三中級人民法院（2014）三中民終字第05569號。再審案號：北京市高級人民法院（2015）高民申字第00504號。

?一審案號：重慶市渝北區(qū)人民法院（2014）渝北法民初字第05875號；二審案號：重慶市第一中級人民法院（2014）渝一中法民終字第05237號；再審案號：重慶市高級人民法院（2015）渝高法提字第00029號。

?一審案號：北京市朝陽區(qū)人民法院(2017)京0105民初45329號；二審案號：北京市第三中級人民法院(2018)京03民終6100號。

?《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第二十四條規(guī)定：“用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應按最低工資標準向勞動者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資?！?/p>

?二審案號：廣東省潮州市中級人民法院(2017)粵51民終292號

?《廣東省工資支付條例》第二十九條規(guī)定：“用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資；勞動者已領取失業(yè)保險金的，應當全部退回社會保險經(jīng)辦機構(gòu)?！蓖瑯?，《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十三條也有類似規(guī)定：“企業(yè)解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議，勞動人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消企業(yè)原決定，并且雙方恢復勞動關系的，企業(yè)應當支付勞動者在調(diào)解、仲裁、訴訟期間的工資。其標準為企業(yè)解除勞動合同前十二個月勞動者本人的月平均工資乘以停發(fā)月數(shù)。雙方都有責任的，根據(jù)責任大小各自承擔相應的責任?！?/p>

?二審案號：遼寧省大連市中級人民法院(2015)大民五終字第736號

?二審案號：遼寧省大連市中級人民法院(2018)遼02民終9791號

?《遼寧省工資支付規(guī)定》第三十六條規(guī)定：“用人單位解除勞動關系的決定被勞動爭議仲裁委員會或者人民法院依法裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為本市同期在崗職工的平均工資；勞動者本人工資高于本市同期在崗職工平均工資的，按照勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資計算。”

?《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

?《勞動合同法》第九十七第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

?《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！?/p>

?《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（一）》第二十五條第三款規(guī)定：“根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、第八十七條、《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或終止勞動合同，應支付的賠償金的計算方法為：自用工之日起依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定計算出經(jīng)濟補償金，再乘以2，即為賠償金，不再分段計算。”

?《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（一）》第二十五條第二款規(guī)定：“經(jīng)濟補償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算?！?/p>

?廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會議》第三十一條規(guī)定：“用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金時，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償或賠償金的基數(shù)按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算?！?/p>