高?？冃ЧべY分配制度改革研究

胡廣源　劉麗

【摘要】現(xiàn)在高校的職工工資普遍采用績效工資分配制度，這種制度對于高校職工人員的工資分配起著很重要的作用，讓高校職工的工資分配更加合理，更加公平。但是高?？冃ЧべY制度還存在一定的問題，比如：績效考核制度缺乏全面考核的條文，考核指標(biāo)的合理性還有待加強(qiáng)，工資分配的比例不合理等問題。本文通過探究高?？冃Ц母锏默F(xiàn)狀，以及存在的問題，提出相應(yīng)的策略，以期望對于高校的績效工資制度進(jìn)行改革，形成更加公正，更加合理的工資績效考核制度。

【關(guān)鍵詞】高校;績效考核;工資分配

績效工資制度主要是根據(jù)職工的勞動來支付工資，從本質(zhì)上看都是根據(jù)勞動效率和工作成績來判斷職工的工資水準(zhǔn)?？冃ЧべY制度是一種特殊的計(jì)件工資，他并不是單純將工資與工作數(shù)量簡單的計(jì)算，而是包含多種的工資計(jì)算方式，具有更多的考量因素。高校作為很重要的事業(yè)單位，是績效考核的重點(diǎn)單位。高校的績效考核一般包括基礎(chǔ)的績效工資和獎勵性的績效工資，基礎(chǔ)性的績效工資一般與當(dāng)?shù)氐幕竟べY掛鉤，還與教師的職稱有關(guān)，包含多種考量因素

一、高?？冃Х峙渲贫痊F(xiàn)狀和存在的問題

（一）績效分配制度的合理性還需要加強(qiáng)

高校職工在行業(yè)內(nèi)具有特殊性，是老師同時(shí)又是職員，但是鑒于老師這種特殊的職業(yè)，單純的以金錢收益來考慮整個(gè)的績效分配很難加以量化。因此部分學(xué)校的績效考核表尊比較單一，以職稱來評定，發(fā)表論文數(shù)量，學(xué)歷，或者科研成果來評定等，這些評定方式具有片面性。還有些學(xué)校對于各種職稱，科研水平等方面沒有更加完善的制度與水平，很難對不同程度的老師進(jìn)行專門的評定。

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不是很清晰，導(dǎo)致在績效評定的時(shí)候會產(chǎn)生偏頗，這樣會讓一些勤懇工作的教職工評定不是很高，而挫傷他們的積極性，這樣對于老師的上進(jìn)心與工作積極性的培養(yǎng)都不利。很多地方的績效評定過分的看中職稱，也就導(dǎo)致教師們想盡一切辦法去評定職稱，導(dǎo)致不好的后果。還有一些高?？冃Э己酥校^度的看中工齡在績效考核中的比例，導(dǎo)致一些年輕的教師缺乏工作動力，直接影響了教學(xué)質(zhì)量。這些的不合理成分引起了績效評定的時(shí)候的不公平現(xiàn)象，因此，為了讓績效評定的結(jié)果更加的公平正義，應(yīng)當(dāng)對于績效制度進(jìn)行比較深入的革新，建立一套全新的績效考核制度。

（二）績效分配制度的工資比例不合理

目前，有些高校的績效考核工資比例不合理，導(dǎo)致整個(gè)的績效分配制度在員工激勵方面的作用沒有發(fā)揮。其中第一點(diǎn)比例不合理就是基礎(chǔ)的績效工資與獎勵的工資的分配不合理。這些不合理導(dǎo)致一些基礎(chǔ)性的問題，會使很多的老師產(chǎn)生對于工作的熱情不高?？冃ЧべY包含的基礎(chǔ)性績效工資是整個(gè)工資組成的重要部分，這一部分保障了大多數(shù)教師的利益，保證了教師對于工作的滿意度?？冃ЩA(chǔ)工資過高會導(dǎo)致獎勵機(jī)制失效，職工的工作興趣下降。績效基礎(chǔ)工資過低，會導(dǎo)致滿意度不高，也導(dǎo)致了工作積極性的下降。因此，績效考核制度一定要合理分配基礎(chǔ)工資與獎勵工資的比例，維持在一個(gè)教職工滿意度很高但是又能夠激勵員工的比例之上。

二、高?？冃ЧべY分配制度的改革措施

（一）建立更加合理的績效工資考核方法

績效考核中的不合理成分引起了績效評定的時(shí)候的不公平現(xiàn)象，因此，為了讓績效評定的結(jié)果更加的公平正義，應(yīng)當(dāng)對于績效制度進(jìn)行比較深入的革新，建立一套全新的績效考核制度。對于高校教職工而言，績效工資考核評價(jià)方法應(yīng)當(dāng)由根據(jù)課時(shí)數(shù)量、勞動時(shí)間等以單一因素為標(biāo)準(zhǔn)的考核方式逐步轉(zhuǎn)換為參考教學(xué)時(shí)間、教學(xué)效果、勞動成果及客觀評價(jià)等綜合因素而定的考核方式。由于轉(zhuǎn)變方式存在較大難度，因此需要逐步建立轉(zhuǎn)換機(jī)制，以確?？己藱C(jī)制能夠有理有據(jù)。無論是對于教師還是職工，初步的績效工資考核方案應(yīng)確定“關(guān)鍵性指標(biāo)”，作為主要考核方式，再根據(jù)崗位職責(zé)、工作任務(wù)的性質(zhì)以及工作能力的認(rèn)定進(jìn)行績效工資分配。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素論，高校教職工的需求以及影響工作態(tài)度的因素都比較復(fù)雜，因此需要綜合運(yùn)用激勵理論的有關(guān)知識，創(chuàng)新發(fā)展激勵理論使之適應(yīng)教職工。政府部門、教育部以及高效本身，都需要根據(jù)實(shí)際情況，對激勵理論進(jìn)行綜合運(yùn)用，在確定較為完善的績效工資考核體系的前提下，也要抓住教職工在工作中的內(nèi)在動力、外在需求、環(huán)境影響等要素，對癥下藥，因材施教，以維護(hù)高校教職工整體行業(yè)的公平性。

（二）控制基礎(chǔ)工資與獎勵工資的比例

控制基礎(chǔ)工資與獎勵工資的比例，保障從業(yè)成員的滿意度，同時(shí)提高他們的積極性。穩(wěn)步提升高校教職工行業(yè)的平均工資，營造相對公平的大環(huán)境。在上文中提到，根據(jù)國家數(shù)據(jù)顯示，高校教職工的平均薪資水平偏低，因此，從政府與教育部而言，應(yīng)該根據(jù)各個(gè)行業(yè)的整體收入情況，參照實(shí)際情況，對高校教職工的薪資水平進(jìn)行調(diào)整，使之與體力勞動和腦力勞動相對持平的行業(yè)的薪資水平能夠一致。對于高校而言，則應(yīng)穩(wěn)定住教職工的薪資水平，縮小同職稱不同崗位的教職工之間的薪資差距，穩(wěn)步提升教職工平均薪資的水平，減少薪資波動，是保障公平性的前提之一。

三、小結(jié)

高?？冃ЧべY考核標(biāo)準(zhǔn)的普遍實(shí)行提升了從業(yè)者的積極性與滿意度，但是當(dāng)前實(shí)行的績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)還存在著不合理的部分，這部分主要體現(xiàn)在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)各方面的考量因素的比例，以及績效工資與獎勵工資的比例問題。這些問題的解決需要建立更加完善的績效工資考核體系。首先建立更加完善的績效工資考核方法，在績效考核的時(shí)候綜合考量各方面因素，更加的合理公正，其次，要不斷地調(diào)整基礎(chǔ)工資與獎勵工資的差距，將其維持在一個(gè)比較合理的程度，在逐步提升基礎(chǔ)工資的前提之上，進(jìn)一步改善，以達(dá)到更好的激勵效果?？冃ЧべY制度的改革與創(chuàng)新能夠增強(qiáng)高校的活力。

參考文獻(xiàn)：

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基金項(xiàng)目：

大慶加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度問題研究（項(xiàng)目編號：DSGB2019058）。