管理如何為員工賦能

楊勇

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，對(duì)管理方式也提出了更高的要求，傳統(tǒng)的管理方式面臨著眾多的挑戰(zhàn)，需要從命令控制式管理向授權(quán)賦能式管理轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：管理;賦能

一、賦能的含義

美國(guó)陸軍四星上將斯坦利·麥克里斯特爾在其著作《賦能：打造應(yīng)對(duì)不確定性的敏捷團(tuán)隊(duì)》中指出，在錯(cuò)綜復(fù)雜的新生態(tài)下，唯有賦能才能在新生態(tài)下取得成功。此后，賦能一詞多次出現(xiàn)在很多管理實(shí)踐中。賦能，簡(jiǎn)單地說(shuō)，即賦予能力或能量，它最早出現(xiàn)在積極心理學(xué)中，旨在通過(guò)言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量，以最大限度地發(fā)揮個(gè)人才智和潛能。相比于激勵(lì)，賦能強(qiáng)調(diào)激起創(chuàng)意人的興趣和動(dòng)力，給予挑戰(zhàn)。在管理學(xué)中，賦能主要是指企業(yè)由上而下地釋放權(quán)力，給予員工更多的自主權(quán)，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)變革，最大限度發(fā)揮員工個(gè)人的潛能。比如，京東提出“授權(quán)、賦能、激活”的管理主體，海爾提出人人是創(chuàng)客的管理理念，華為提出讓一線聽見炮火的人做決策等。

賦能是雙向的，它包括了自我賦能和賦能予他人。自我賦能主要是指?jìng)€(gè)人的自我驅(qū)動(dòng)、自我激勵(lì)、自我升華;賦能他人主要是指組織通過(guò)組織扁平化、鼓勵(lì)創(chuàng)新等一系列積極的行動(dòng)，以充分發(fā)揮人才的個(gè)人才智和潛能。

二、為員工賦能的必要性

1.從外部環(huán)境來(lái)看，大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算，區(qū)塊鏈等新技術(shù)、新科技的快速發(fā)展，以及互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，對(duì)企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力提出了更高的要求。但不變的是，人才還是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，為員工賦能，是促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新、提升競(jìng)爭(zhēng)力的需要。

2.從組織內(nèi)部角度來(lái)看，隨著互聯(lián)網(wǎng)、共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)、文化也在悄然發(fā)生變化?；ヂ?lián)網(wǎng)的核心精神就是開放、共享、包容和平等。很多企業(yè)特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，組織內(nèi)部逐漸從科層制，向團(tuán)隊(duì)式、網(wǎng)絡(luò)式轉(zhuǎn)變，這些都對(duì)組織的管理提出了新的挑戰(zhàn)。

3.從員工與組織的關(guān)系來(lái)說(shuō)，員工隊(duì)伍發(fā)生了變化，知識(shí)型員工，特別是90后員工，他們的價(jià)值理念已發(fā)生了深刻變化。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，組織是一個(gè)平臺(tái)，員工不僅僅希望獲得工資、職位，還有自我能力的提升和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。組織應(yīng)該是一個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)，是一個(gè)能量場(chǎng)，能夠不斷為員工加油。員工在為組織，為客戶創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，組織也應(yīng)該幫助員工成長(zhǎng)。

4.從管理方式的角度來(lái)看，早在100年前，科學(xué)管理之父泰勒就指出，管理是科學(xué)更是藝術(shù)。現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克強(qiáng)調(diào)管理的有效性，指出管理的本質(zhì)是激發(fā)每一個(gè)人的善意。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們的管理方式也要進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，我們的管理者思維也要不斷創(chuàng)新。除了讓員工干，更要讓員工知道怎么干、給思路給方法。管理者要承擔(dān)更多的領(lǐng)導(dǎo)職能，不僅僅是分配任務(wù)，下達(dá)指令，而要學(xué)會(huì)通過(guò)人格魅力、使命、專業(yè)技能等更好地激發(fā)組織和員工的活力。

三、管理如何為員工賦能

1.要營(yíng)造良好的組織氛圍。從組織的角度來(lái)說(shuō)，要營(yíng)造學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、合作的組織內(nèi)部氛圍，打破部門的壁壘，鼓勵(lì)跨部門、跨專業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作，讓每一位員工在組織中都能干事創(chuàng)業(yè)。要建立外部導(dǎo)向機(jī)制，以顧客導(dǎo)向，引導(dǎo)員工將更多的精力投入到為客戶創(chuàng)造價(jià)值中。要建立一個(gè)開放、合作、共享的平臺(tái)型組織，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的橫向溝通與合作，形成有效反饋。

2.善于優(yōu)化流程。要杜絕組織內(nèi)部的形式主義，為員工減負(fù)。管理要學(xué)會(huì)做減法，減少事務(wù)性的工作，通過(guò)精細(xì)化管理，減去組織不必要的流程，讓員工輕裝上陣。要合理下放權(quán)責(zé)，讓員工個(gè)人的目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。要借助科技的力量，提升組織內(nèi)部的工作效率。

3.重視建設(shè)創(chuàng)新文化。正如阿里巴巴集團(tuán)學(xué)術(shù)委員會(huì)主席曾鳴指出的：未來(lái)企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英，營(yíng)造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶需求，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。要建設(shè)以創(chuàng)新為導(dǎo)向的企業(yè)文化，營(yíng)造人人都是創(chuàng)客的氛圍，提升全員創(chuàng)新能力。要建立一定的容錯(cuò)機(jī)制，賦能的重要目的就是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，而創(chuàng)新，就一定會(huì)有失敗挫折，組織要為員工創(chuàng)新建立一定的保障機(jī)制，鼓勵(lì)員工大膽地創(chuàng)新，大膽地接受新理念和新挑戰(zhàn)。

4.加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)管理。知識(shí)管理并不是管理學(xué)中的新理念，國(guó)內(nèi)外很多優(yōu)秀企業(yè)也開展過(guò)實(shí)踐，但國(guó)內(nèi)很多企業(yè)對(duì)知識(shí)管理并不太重視。企業(yè)內(nèi)部知識(shí)管理，重點(diǎn)要做好各類知識(shí)的整合，建立一定的共享機(jī)制，為員工自我學(xué)習(xí)等提供方便。通過(guò)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工成長(zhǎng)賦能，更好地讓知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值。

5.重視專業(yè)型人才建設(shè)。華為的企業(yè)文化之一就是讓聽得見炮火的人做決策。要更加注重專業(yè)型人才的培養(yǎng)，給予專業(yè)型人才、一線人員更多的決策權(quán)，鼓勵(lì)更多的員工成長(zhǎng)為專業(yè)型人才。圍繞客戶需求，重點(diǎn)打造相應(yīng)的專業(yè)人才隊(duì)伍，為員工成長(zhǎng)提供更加廣闊的舞臺(tái)。

6.管理者自身要做好轉(zhuǎn)變。首先，管理者自身要學(xué)會(huì)為自己賦能，要有知識(shí)恐慌和本領(lǐng)恐慌，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提升自己的管理綜合素質(zhì)。其次，要學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)變管理方式，縮短和員工之間的距離，特別是和員工之間的心理距離，學(xué)會(huì)了解你的員工，聽得進(jìn)員工的不同意見，管理方式要更多的從指揮型、命令型向指導(dǎo)型和賦能型轉(zhuǎn)變，營(yíng)造民主、開放的管理氛圍。再次，要學(xué)會(huì)智慧工作，通過(guò)運(yùn)用新科技、新技術(shù)，提升數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)能力、科技運(yùn)用能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等，引導(dǎo)員工智慧工作、創(chuàng)新工作，為組織為客戶創(chuàng)造更大的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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