探究中小企業(yè)績(jī)效薪酬制度的合理性應(yīng)用

曹文藝

摘 要：20世紀(jì)90年代以來(lái)，中小企業(yè)快速增長(zhǎng)，成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)不可或缺的一部分，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，而人力資本的重視也使得中小企業(yè)迅猛發(fā)展。但人力資本中激勵(lì)機(jī)制的不正當(dāng)使用使得中小企業(yè)發(fā)展受挫，本文從中小企業(yè)人力資本中績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問(wèn)題著手調(diào)查，找出相應(yīng)的對(duì)策，從而制定出一套科學(xué)的績(jī)效薪酬制度。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資本;激勵(lì)機(jī)制;績(jī)效薪酬

一、對(duì)于績(jī)效薪酬的認(rèn)識(shí)

績(jī)效薪酬是指將員工的財(cái)務(wù)回報(bào)與其成功的工作績(jī)效聯(lián)系，以工作績(jī)效作為員工報(bào)酬的基礎(chǔ)?？?jī)效薪酬在遵循國(guó)家法律和政策下，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展制定出一套內(nèi)在公平和外在公平體系，通過(guò)員工不同的能力給與不同的報(bào)酬達(dá)到激勵(lì)員工并提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效薪酬能夠保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)性吸引并留住優(yōu)秀人才，能夠合理控制企業(yè)人工成本，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力;也能通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

2018年末，中小企業(yè)36.9萬(wàn)戶(hù)，占全部規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶(hù)數(shù)的97.6%，我國(guó)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入57.9萬(wàn)億元，占全部規(guī)模企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比重為56.7%。可見(jiàn)中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的組成部分，是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。

中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者在大型企業(yè)占主導(dǎo)地位的壓力下通過(guò)吸引高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的人力資本凸顯自己的優(yōu)勢(shì)，很快壯大起來(lái)。因此，人力資本的合理運(yùn)用對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)具有比其他企業(yè)更具有戰(zhàn)略性意義。但是由于歷史與環(huán)境變化等復(fù)雜原因，中小企業(yè)大都面臨人力資本使用混亂或者不夠重視導(dǎo)致中小企業(yè)發(fā)生人力資本運(yùn)營(yíng)危機(jī)，企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。

三、績(jī)效薪酬體系在中小企業(yè)中的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）職能定位不準(zhǔn)確，管理方法不新穎

績(jī)效薪酬職能是指補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。目前，在中小企業(yè)績(jī)效薪酬管理工作中并沒(méi)有體現(xiàn)這些職能，而是要么以薪酬至上要么薪酬無(wú)用，皆是由于人們對(duì)績(jī)效薪酬認(rèn)識(shí)上不足引起的，使得這些企業(yè)沒(méi)有對(duì)績(jī)效薪酬職能進(jìn)行準(zhǔn)確定位，也使得企業(yè)的管理方法沒(méi)有得到改進(jìn)。

（二）績(jī)效薪酬制度不科學(xué)、不規(guī)范

雖然一些中小企業(yè)會(huì)根據(jù)各自的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)方面的特點(diǎn)，形成了薪酬管理的思路，制定了一套員工薪酬體系。但這些基本上還是根據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)?shù)貑T工的整體工資水平粗略地認(rèn)識(shí)來(lái)制定的各種標(biāo)準(zhǔn)，從而造成了這些企業(yè)的薪酬管理工作隨意性較大，不夠科學(xué)，不夠規(guī)范。

（三）績(jī)效薪酬實(shí)施與績(jī)效薪酬制度不符，執(zhí)行力差

在很多中小企業(yè)中，建立了一套績(jī)效薪酬制度，可是在實(shí)施薪酬發(fā)放與績(jī)效薪酬制度明顯不符，空有“掛羊頭賣(mài)狗肉”之嫌。員工得不到績(jī)效薪酬制度帶來(lái)的真正實(shí)惠，自然也不能領(lǐng)悟績(jī)效薪酬制度建立的好，那績(jī)效薪酬制度的建立就形同虛設(shè)，沒(méi)起到應(yīng)有的作用。

四、科學(xué)的薪酬管理在中小企業(yè)中的應(yīng)用

（一）明確職能，提升績(jī)效薪酬管理至戰(zhàn)略高度

中小企業(yè)的發(fā)展很大力度上是要提升人力資本的價(jià)值，要改變傳統(tǒng)觀念，不能一味地認(rèn)為金錢(qián)可以改變這一切，需要將績(jī)效薪酬管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理高度，要樹(shù)立重視人力資源、重視人力資本的管理理念并明確發(fā)揮績(jī)效薪酬的職能，充分發(fā)揮其作用。在企業(yè)中要吃透績(jī)效薪酬的作用以及使用，并把它運(yùn)用到企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，引導(dǎo)企業(yè)樹(shù)立現(xiàn)代化科學(xué)的績(jī)效薪酬管理理念。

（二）制定科學(xué)合理的績(jī)效薪酬體系

建立一套科學(xué)合理的績(jī)效薪酬體系關(guān)鍵在于薪酬設(shè)計(jì)是否合理，薪酬設(shè)計(jì)要經(jīng)歷崗位評(píng)估、績(jī)效薪酬調(diào)查、績(jī)效薪酬定位、績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與績(jī)效薪酬的實(shí)施和修正這些步驟。但這些步驟實(shí)施的關(guān)鍵在于調(diào)查，調(diào)查企業(yè)整體薪資策略、所在地區(qū)的物價(jià)、企業(yè)的崗位、勞動(dòng)力市場(chǎng)及人力市場(chǎng)的供求狀況、企業(yè)產(chǎn)品的需求彈性等等，在綜合考慮一系列問(wèn)題之后制定出一套科學(xué)合理的績(jī)效薪酬體系。

（三）公開(kāi)績(jī)效考核指標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效薪酬制度

保證績(jī)效薪酬的公平性，讓員工能感受到企業(yè)帶給自己的尊重以及帶來(lái)的利益，從而保證企業(yè)的利益更大化。

中小企業(yè)只有盡快建立科學(xué)合理有效的績(jī)效薪酬管理制度，發(fā)揮績(jī)效薪酬的最佳激勵(lì)效果并有效運(yùn)用，才能幫助企業(yè)召集、吸引和留住更多更適合的人才，讓這些人才不斷地、持續(xù)地位企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，使企業(yè)與人才實(shí)現(xiàn)雙贏并在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、健康、科學(xué)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003（3）：17-18.

[2] 涂建華.薪酬激勵(lì)的靈活運(yùn)用[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004（7）：80-82.

[3] 趙利紅.如何提高薪酬的滿(mǎn)意度[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004（5）：56-58.