應(yīng)用型民辦本科院校教師發(fā)展策略探析與實踐

摘 要 應(yīng)用型辦學(xué)定位及人才培養(yǎng)模式對于民辦本科高校師資隊伍提出了不同于傳統(tǒng)大學(xué)的新要求。本文從應(yīng)用型本科的新內(nèi)涵、新特征對教師隊伍的戰(zhàn)略新要求出發(fā)，分析了民辦高校師資隊伍的現(xiàn)狀，借鑒國際標(biāo)桿院校的經(jīng)驗和做法，同時結(jié)合典型代表高校的教師發(fā)展實踐，提出了應(yīng)用型民辦高校師資發(fā)展的具體策略。

關(guān)鍵詞 應(yīng)用型 民辦本科 教師發(fā)展 創(chuàng)新實踐

中圖分類號：G648.7文獻標(biāo)識碼：A

高等教育是人力密集型行業(yè)，教師隊伍的素養(yǎng)水平對學(xué)校發(fā)展有很大的影響。“大學(xué)的榮譽不在它的校舍和人數(shù)，而在于他的一代一代人的質(zhì)量?！泵绹鸫髮W(xué)前校長詹姆斯·布頓恩特·科南特如是說。古今中外，對于大學(xué)來說，教師隊伍質(zhì)量尤為重要。

1應(yīng)用型本科院校師資隊伍建設(shè)的再認(rèn)識

1.1相關(guān)概念界定

應(yīng)用型本科院校一般包括新建本科院校、地方本科院校（各地省屬本科學(xué)院）、民辦本科院校（包括公立大學(xué)獨立學(xué)院轉(zhuǎn)制的民辦本科）。實際當(dāng)中，這幾類本科院校往往角色重合。還有一些辦學(xué)歷史較長的省屬老牌院校，也明確定位為應(yīng)用型本科。本文將其統(tǒng)稱為應(yīng)用型本科院校。由于筆者在民辦本科院校工作，文中的實踐部分更多是基于這所民辦院校的實際工作，不再做明確區(qū)分。

1.2應(yīng)用型本科院校的特征

應(yīng)用型本科院校與傳統(tǒng)地方高校有著本質(zhì)區(qū)別，體現(xiàn)在辦學(xué)定位、培養(yǎng)模式、課程體系、實踐教學(xué)、師資隊伍、學(xué)生就業(yè)、評估指標(biāo)等多個方面。為了表述便利，以表格方式展示如下：

1.3應(yīng)用型本科院校對師資隊伍的戰(zhàn)略要求

應(yīng)用型本科院校對于適應(yīng)其轉(zhuǎn)型發(fā)展需要的師資隊伍及建設(shè)工作至少提出了兩個方面的戰(zhàn)略性要求：

第一，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、具有多元能力組合的師資隊伍是應(yīng)用型內(nèi)涵發(fā)展的關(guān)鍵。一般院校把這樣的結(jié)構(gòu)簡單理解為雙師型隊伍，其實雙師結(jié)構(gòu)只是表征，背后更重要的是匹配應(yīng)用型定位和人才培養(yǎng)要求的教師隊伍能力結(jié)構(gòu)。應(yīng)通過視野、觀念、素養(yǎng)和能力方面的全方位培養(yǎng)，提升師資隊伍的應(yīng)用型特征、內(nèi)涵和整體實力。視野：對國際、行業(yè)前沿信息充分了解，對市場變化具有較高敏感度;觀念：走出舊有觀念影響，教師主要工作精力不僅放在教學(xué)、科研工作上，更要投入在應(yīng)用型的多元工作任務(wù)上;素養(yǎng)：地方院校教師有針對性的培養(yǎng)、發(fā)展普遍較晚，需要下功夫增加教師職業(yè)素養(yǎng)積淀;能力：向行業(yè)師資看齊，提升應(yīng)用和實踐能力。

第二，依據(jù)應(yīng)用型辦學(xué)對教師的素質(zhì)要求，組建符合應(yīng)用型本科院校特征的教師隊伍建設(shè)與發(fā)展的工作結(jié)構(gòu)。

這個完整的工作體系應(yīng)當(dāng)包括多個基本環(huán)節(jié)。政策與規(guī)劃：明確師資隊伍建設(shè)目標(biāo)，完善人才引進政策和制度，增強人才吸引力;聘請與錄用：指規(guī)范選聘標(biāo)準(zhǔn)，加大企業(yè)背景人員引進力度，關(guān)注高端復(fù)合型人才吸引;培訓(xùn)與發(fā)展：持續(xù)提升教師的應(yīng)用實踐能力、應(yīng)用型研究能力、合作與服務(wù)能力等;考核與薪酬：改革教師職位管理與績效評估體系以及激勵機制，將實踐能力、研究與服務(wù)成果作為考核評價的重要指標(biāo)，并匹配相應(yīng)的薪酬待遇和收入體系;制度與文化：應(yīng)用型師資隊伍建設(shè)的觀念認(rèn)識、文化導(dǎo)向、口號符號及活動氛圍等，是從有形到無形的觀念塑造過程。

2應(yīng)用型本科院校師資隊伍的現(xiàn)狀及問題

應(yīng)用型本科院校師資隊伍的整體實力偏弱，實踐經(jīng)驗不足，應(yīng)用型教學(xué)水平、研究與服務(wù)能力都有待提高。特別是新建本科院校、民辦本科院校，師資首先數(shù)量不足，其次實踐經(jīng)驗欠缺，絕大多數(shù)教師是從校門到校門，缺少行業(yè)企業(yè)實踐經(jīng)驗。

以筆者所在學(xué)校為例，2013年教師隊伍現(xiàn)狀分析如下：

整體情況：升格為本科院校后，學(xué)院師資隊伍建設(shè)存在中青年骨干教師不足，高層次人才和“雙師型”教師短缺，整體素質(zhì)水平不高的問題。

經(jīng)費與編制：學(xué)費為主要收入，雖然有少數(shù)政府補助，但仍無法支撐教師編制持續(xù)擴大;教師整體編制不夠，無法做到一定比例的教師定期脫產(chǎn)培訓(xùn);教師收入單一，與院校相比具有競爭優(yōu)勢，但與企業(yè)水平相比缺乏競爭性。

來源與結(jié)構(gòu)：自2013年開始，教師招聘以行業(yè)背景人士為主，但行業(yè)師資占比仍然偏低，當(dāng)年全校平均為30%，難以滿足應(yīng)用型人才培養(yǎng)需求。

任務(wù)與績效：由單一教學(xué)調(diào)整為教學(xué)、科研、服務(wù)，但教師應(yīng)用型研究和社會服務(wù)比重仍然不夠;教師職業(yè)發(fā)展通道初步搭建，但職業(yè)規(guī)劃不明晰。

學(xué)習(xí)與成長：學(xué)校投入大量資金用于教師學(xué)習(xí)成長，2013年教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)、企業(yè)實踐、學(xué)術(shù)進修等覆蓋75%以上教師，但缺乏系統(tǒng)性和長期性。

3標(biāo)桿分析及借鑒

3.1新加坡南洋理工學(xué)院

筆者有幸赴南洋理工學(xué)院考察學(xué)習(xí)，了解到其教師隊伍建設(shè)的一些獨特理念與做法。

教師結(jié)構(gòu)與來源：80%教師來自企業(yè)，內(nèi)部聘為講師類（L1-L5）、工程師類（DE1-DE5）兩大序列，教師隊伍入口即解決“雙師”問題，重經(jīng)歷、輕學(xué)歷，重行業(yè)經(jīng)驗、創(chuàng)新能力、科研能力;

教師工作任務(wù)與績效：每個教師都有教學(xué)和非教學(xué)工作，考核方面教學(xué)能力是最基本要求，重點是教師是否愿意自我提升以及企業(yè)反饋的與企業(yè)合作能力;

教師培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與成長：每年20%教師不參與教學(xué)，去接受各類培訓(xùn)學(xué)習(xí);每隔2-3年要從事一段時間的項目合作，使教學(xué)與項目相融合。

3.2德國應(yīng)用科技大學(xué)

應(yīng)用科技大學(xué)在德國是一類以培養(yǎng)應(yīng)用型高級人才為目標(biāo)的高等學(xué)校，是德國高等教育體系中的一個重要組成部分。

教師結(jié)構(gòu)與來源：教師隊伍結(jié)構(gòu)包括理論課程教師、實踐課程教師、企業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)師，兼職教師占比為60%，一般來自企業(yè)管理或技術(shù)人員。

教師工作任務(wù)與績效：教師任用制度規(guī)范嚴(yán)格，有科學(xué)合理的任務(wù)分配，不同類別教師分別承擔(dān)教學(xué)、研究、實踐等任務(wù);教師進修與績效掛鉤，重視實踐與教學(xué)技能考核。

教師培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與成長：形式靈活且富有成效的教師進修制度，接受培訓(xùn)、學(xué)術(shù)進修、企業(yè)實踐，兩年必須脫產(chǎn)進修一次。

3.3標(biāo)桿分析與總結(jié)

其一，結(jié)合新加坡、德國的經(jīng)驗，我國新建及地方本科院校、民辦高校，由于資源約束，對教師隊伍建設(shè)的要求不應(yīng)面面俱到，應(yīng)該注重對應(yīng)用型的支撐。

其二，通過標(biāo)桿研究，支撐應(yīng)用型教師隊伍發(fā)展的主要策略包括：有足夠多的行業(yè)教師滿足教學(xué)任務(wù)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)安排;注重教學(xué)能力和企業(yè)合作能力而非職稱和學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷;根據(jù)個人特長匹配不同任務(wù)，明確任務(wù)表單和考核方式;教師在企業(yè)環(huán)境中學(xué)習(xí)與成長，保持對行業(yè)認(rèn)知的敏銳度。

4應(yīng)用型本科院校師資隊伍建設(shè)實踐與探索

這里重點介紹案例學(xué)校歐亞學(xué)院應(yīng)用型教師隊伍建設(shè)的體系和實踐。

4.1政策與規(guī)劃：整合資源，制定“彩虹”師資隊伍建設(shè)規(guī)劃

學(xué)院在教師隊伍建設(shè)上有過痛苦的經(jīng)歷和失敗的教訓(xùn)，近年來，領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識到，面對復(fù)雜的情況，采取通常辦法解決教師隊伍問題有許多現(xiàn)實困難。經(jīng)過不斷探索，深刻思考，借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀大學(xué)經(jīng)驗，并在分院試點的基礎(chǔ)上，學(xué)院2013年形成了“彩虹”師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，具體由四個層次構(gòu)成，其模型如圖1。

第一層次：具有國際一流水準(zhǔn)和影響力的海內(nèi)外知名教授、企業(yè)家，是學(xué)院踐行“應(yīng)用型、新體驗、國際化”教育理念的引導(dǎo)力量。第二層次：學(xué)科、專業(yè)帶頭人，由省內(nèi)知名教授和行業(yè)專家組成，是學(xué)院提升學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵因素和核心力量。第三層次：兼職教師和行業(yè)教師隊伍，包括高校優(yōu)秀教師和行業(yè)師資，后者是學(xué)院實施應(yīng)用型教育的重要力量。第四層次：專職中青年教師隊伍，是學(xué)院教學(xué)、科研、服務(wù)工作的骨干力量。

“彩虹”師資隊伍建設(shè)規(guī)劃清晰劃分了四個層次人員的不同作用和地位，明確了各層次人員的來源和渠道，區(qū)別界定了其主要工作內(nèi)容和工作方式，解決了國際專家、學(xué)科帶頭人如何發(fā)揮作用的問題?！安屎纭睅熧Y隊伍建設(shè)規(guī)劃實施以來，取得了較好效果。如歐亞艾德藝術(shù)設(shè)計學(xué)院通過專家推薦的方式，引進Tony Brown（巴黎帕森斯美院院長，國立巴黎美院教授）、平面設(shè)計學(xué)術(shù)專家黨晟教授等，組建了專家委員會。上述專家還協(xié)助引進了多位高水平兼職教師，使分院教學(xué)水平明顯提升，學(xué)生作品和畢業(yè)設(shè)計得到業(yè)內(nèi)人士的普遍好評。

4.2招聘與任用：招聘程序化，增加產(chǎn)業(yè)背景教師及靈活的管理方式

（1）教師招聘與任用程序化，注重長期積累，逐步改進。學(xué)院的教師招聘現(xiàn)在分為校招和社招兩類，背后的依據(jù)是學(xué)?！安屎纭睅熧Y規(guī)劃及各分院制定的師資規(guī)劃。

（2）招聘來源多樣化，產(chǎn)業(yè)和實踐背景的行業(yè)教師招聘比例顯著增加。截至目前，共引入行業(yè)導(dǎo)師100余人。

（3）靈活的工作方式及明確的工作任務(wù)。以財務(wù)金融學(xué)博士廖麗娟（臺灣）為例，她的工作經(jīng)歷包括臺灣金管會證券期貨局、中央存款保險公司、臺北市國稅局等，受聘在歐亞金融學(xué)院以兼職方式承擔(dān)專家工作，雙方簽訂工作任務(wù)書，包括必選和可選項，每項任務(wù)都有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，同時考慮外地來往安排和兼職靈活工作時間的需要。

4.3培訓(xùn)與發(fā)展：系統(tǒng)開展“以學(xué)生為中心”的教學(xué)范式培訓(xùn)

（1）開展國際化的師資培訓(xùn)。2010年5月，學(xué)院與美國杜肯大學(xué)合作，率先在陜西民辦高校中成立教師發(fā)展中心，開展SCL（Student Centered Learning）教學(xué)范式培訓(xùn)并指導(dǎo)教師實際應(yīng)用。近三年，累計有300人次的教師直接參加培訓(xùn)，目前已有近80%的專任教師接受了培訓(xùn)。

（2）成立教師發(fā)展中心。教師發(fā)展中心通過組織高水平的國際論壇、教學(xué)沙龍、工作坊、外出訪學(xué)等研討、交流、學(xué)習(xí)平臺，促進教師間學(xué)術(shù)、教學(xué)、科研交流分享和專業(yè)成長。學(xué)校獲批“陜西省高校教師培訓(xùn)基地”之后，教師發(fā)展中心已經(jīng)舉辦面向全國的外部培訓(xùn)4期，參加高校超過百所，上千人次。

（3）注重新聘教師培養(yǎng)與培訓(xùn)。介紹學(xué)?，F(xiàn)有的各種學(xué)術(shù)與生活資源，使新教師可以得到及時幫助;為新教師指定導(dǎo)師，導(dǎo)師將負(fù)責(zé)在今后一年里指導(dǎo)與幫助新教師完成組織融入;建立新老教師的聯(lián)系，幫助他們?nèi)谌氪髮W(xué)教師群體;介紹本校學(xué)術(shù)制度與文化，包括對教學(xué)、研究、服務(wù)、考核、晉升等方面的各種要求和期望等。

（4）注重教師職業(yè)發(fā)展通道。包括：設(shè)置多元化的發(fā)展通道，打通教學(xué)與輔導(dǎo)與服務(wù)、管理序列之間的壁壘;教師根據(jù)個人特長與分院發(fā)展要求進行通道選擇;對不同序列的教師通過績效引導(dǎo)，保障教師順利轉(zhuǎn)型;兼顧個人成長與組織發(fā)展，提升教師工作意愿和投入度。

4.4考核與評價：改革考核制度，匹配教師應(yīng)用型工作特征

（1）開展校內(nèi)職稱評審。為了匹配和符合應(yīng)用型師資隊伍的特點，需要改變以學(xué)術(shù)成果為導(dǎo)向的評價體系，學(xué)院制定出臺了《校內(nèi)職稱評審辦法》?；舅悸肥牵浞窒蚨壏衷菏跈?quán)，學(xué)院以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向制訂參評院內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定人員基本任職條件;各二級分院可依據(jù)分院發(fā)展提出修訂意見，設(shè)計分院個性化的參評條件、選拔參評人員、制定薪酬激勵政策等。

（2）依據(jù)分院發(fā)展戰(zhàn)略和教師特長，對教師進行分類考核，強調(diào)教學(xué)、研究、服務(wù)三項重點工作。在具體分類管理的實施上，同樣進行授權(quán)模式，由各二級分院根據(jù)自身學(xué)科專業(yè)特點及發(fā)展規(guī)劃制定績效考核指標(biāo)體系，自主實施。

作者簡介：丁珊珊（1980.3—），女，漢族，河南洛陽人，山東師范大學(xué)教育學(xué)部碩士研究生，研究方向：高校教學(xué)管理、教師發(fā)展研究。