企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略探討

陳曦

摘 要 戰(zhàn)略性薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理體系中的重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯(lián)系，形成一個(gè)整體，既要滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)優(yōu)秀人才的需求，又要促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展，還要提高企業(yè)員工工作的積極性。因此本文圍繞企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞 企業(yè)戰(zhàn)略 薪酬管理 策略

一、前言

在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，不僅需要技術(shù)的支持和市場(chǎng)的掌控，還需要有人才優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要充分注重人才的培養(yǎng)，強(qiáng)化人才管理，最大限度地發(fā)揮人才效用。因此，薪酬管理要為企業(yè)戰(zhàn)略管理需求而工作，利用薪酬來(lái)吸引人才、保留人才和培養(yǎng)人才，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略性薪酬管理指的是在做薪酬管理決定時(shí)，針對(duì)周圍環(huán)境的機(jī)遇和威脅等作出相應(yīng)的反應(yīng)，配合組織長(zhǎng)期整體性的發(fā)展方向。并且戰(zhàn)略性薪酬管理在新的社會(huì)形勢(shì)下對(duì)企業(yè)有重要作用。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)人力資源管理及財(cái)務(wù)管理有著密不可分的聯(lián)系。[1]企業(yè)管理需要依據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展不斷調(diào)整，而戰(zhàn)略性薪酬管理則需要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)適應(yīng)變幻莫測(cè)的市場(chǎng)形勢(shì)，并且戰(zhàn)略性管理開(kāi)展效果對(duì)企業(yè)以后的發(fā)展也具有重要作用。[1]

三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的意義

戰(zhàn)略性薪酬管理不同于傳統(tǒng)的薪酬管理制度，它注重的是企業(yè)的戰(zhàn)略性，并加強(qiáng)了在新形勢(shì)下人力資源和管理上的聯(lián)系，同時(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要影響。首先，薪酬管理不僅涉及薪酬這一方面，與其他方面也相互聯(lián)系。[2]薪酬管理的主體是企業(yè)員工，員工是薪酬的接受者，通過(guò)這樣的薪酬管理方式可以保持員工工作的積極性，為企業(yè)帶來(lái)指導(dǎo)性的意義，對(duì)各種問(wèn)題的解決也著積極作用。其次，一個(gè)先進(jìn)的企業(yè)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)上各種管理制度的進(jìn)步而持續(xù)更新，讓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)變得更加容易，減少企業(yè)在發(fā)展中所遇到的難題。戰(zhàn)略性薪酬管理注重企業(yè)員工的薪酬合理分配，通過(guò)分析員工薪酬，來(lái)找到所有部門發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，加大解決的力度，使企業(yè)發(fā)展達(dá)到良好的狀態(tài)，讓員工跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。[2]再次，由于戰(zhàn)略性薪酬管理目標(biāo)是企業(yè)的員工，員工根據(jù)自身的工作崗位得到應(yīng)有的報(bào)酬，這是企業(yè)的管理制度決定的。并且為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)企業(yè)的所有員工發(fā)放合理的薪酬，注重公平公正，只有這樣才能使員工和企業(yè)雙方都受益。這樣不僅能夠提升員工的積極性，還能使企業(yè)內(nèi)部更加團(tuán)結(jié)，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

四、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）戰(zhàn)略性薪酬管理制度不完善

企業(yè)目前所實(shí)行的按工作性質(zhì)分類的薪酬制度，員工的工資只是根據(jù)員工的資歷和職位發(fā)放，這樣并不能使技術(shù)型的核心員工滿意，在一定程度上就會(huì)打擊員工工作的積極性。企業(yè)員工的能力和績(jī)效沒(méi)有納入公司戰(zhàn)略性薪酬管理制度中來(lái)，也沒(méi)有將薪酬制度與考核制度聯(lián)系在一起，無(wú)論是否對(duì)公司有貢獻(xiàn)，薪資待遇都是不變的，缺乏可實(shí)施性。[3]

（二）缺乏戰(zhàn)略性創(chuàng)新思維

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)想要謀求穩(wěn)步發(fā)展，就要明確企業(yè)的整體發(fā)展方向，深化企業(yè)改革，不斷創(chuàng)新學(xué)習(xí)才能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化。而目前部分企業(yè)在管理過(guò)程中，考慮的問(wèn)題比較簡(jiǎn)單，脫離實(shí)際，并缺乏戰(zhàn)略性創(chuàng)新思維，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)地設(shè)計(jì)出符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，這就使這些企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有創(chuàng)新，停歇不前，無(wú)法促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。[3]

（三）企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵(lì)不科學(xué)

由于每個(gè)員工需求的不同，所以追求的薪酬也是不同的，除了給予他們金錢獎(jiǎng)勵(lì)外，還要考慮優(yōu)秀員工自身能力的培養(yǎng)、工作內(nèi)容的要求、工作環(huán)境的改善等，所以只是金錢方面的獎(jiǎng)勵(lì)是不夠的，要全面考慮員工的具體情況，減少優(yōu)秀人才的流失，從根本上提升企業(yè)對(duì)職員的吸引力，從而使企業(yè)的創(chuàng)新能力不斷提升。[3]另外，企業(yè)還要注重對(duì)職員的心理激勵(lì)。

（四）薪酬管理脫離實(shí)際

由于一些企業(yè)的發(fā)展時(shí)間較短，企業(yè)內(nèi)部的各種管理體制還相對(duì)落后和不完整，為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的環(huán)境變化和快速占領(lǐng)市場(chǎng)，就會(huì)存在盲目模仿一些大企業(yè)的薪酬管理制度，忽視了自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和規(guī)模，一味地追求國(guó)際化企業(yè)的管理模式。[1]這種做法既降低了員工工作的積極性，也使企業(yè)的發(fā)展遭到了破壞。因此，薪酬管理定位脫離了實(shí)際，不利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略

（一）建立完善的薪酬管理制度

企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度的不完善是大部分企業(yè)面臨的問(wèn)題，在制定企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行合理的規(guī)劃，各個(gè)制度比較分散，沒(méi)有發(fā)揮出企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的引導(dǎo)作用。[4]并且在設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理時(shí)，也沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，導(dǎo)致建立后的薪酬管理機(jī)制不完善。因此要想充分發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的作用，防止企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，就要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，完善內(nèi)部職員績(jī)效考核制度，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度，使企業(yè)和員工共同配合，結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理的薪酬管理。此外，還要保持薪酬管理制度的穩(wěn)定性，只有維持薪酬管理的穩(wěn)定性，企業(yè)在發(fā)展時(shí)就不會(huì)出現(xiàn)較大的波動(dòng)，這樣員工的利益才能得到保障，防止優(yōu)秀人才的流失，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）增強(qiáng)戰(zhàn)略性創(chuàng)新思維，加強(qiáng)薪酬管理

每一個(gè)企業(yè)都必須具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，否則就不會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理中，重視競(jìng)爭(zhēng)力是很有必要的。然而競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新是緊密相連的。為了更好地提升競(jìng)爭(zhēng)力，可以將創(chuàng)新納入薪酬管理中，根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，改變傳統(tǒng)薪酬管理理念，轉(zhuǎn)變員工思想，將員工注意力從企業(yè)的薪酬待遇轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)自身能力水平的提升上。通過(guò)兩種途徑，既能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的工作動(dòng)力，又能夠最大限度地提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。[4]另外，企業(yè)內(nèi)部員工之間也存在著競(jìng)爭(zhēng)，為了使企業(yè)內(nèi)部保持良好的工作氛圍，就需要在加強(qiáng)薪酬管理時(shí)，做到公開(kāi)、公平、公正的原則，這也是對(duì)員工在某種程度上的鼓勵(lì)。只有妥善地處理好企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，才能夠積極地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（三）建立健全員工獎(jiǎng)勵(lì)制度

由于員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度與績(jī)效考核存在聯(lián)系，而績(jī)效考核的結(jié)果直接決定著企業(yè)員工所獲得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額。企業(yè)員工關(guān)注的就是升職和加薪。因此，完善員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，應(yīng)將績(jī)效考核與薪酬管理相結(jié)合，適當(dāng)減少基本工資，多方面增加可變動(dòng)的薪酬獎(jiǎng)金，不斷調(diào)整員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制[2]。并且企業(yè)在建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，還要考慮通過(guò)不斷強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀來(lái)使其從薪酬制度中體現(xiàn)出來(lái)。例如，獎(jiǎng)金設(shè)置的比例大小可以體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于此項(xiàng)活動(dòng)的重視程度，企業(yè)還要著重考慮考核制度與獎(jiǎng)勵(lì)制度相結(jié)合，把薪酬管理建立在客觀公平的理性評(píng)價(jià)之上，這樣能夠有效地防止優(yōu)秀人才的流失，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行薪酬管理

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，不同時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)是不相同的。一些中小型企業(yè)在公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)下，要結(jié)合自身企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，并在進(jìn)行了充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過(guò)嚴(yán)格的分析和崗位評(píng)價(jià)來(lái)確定相應(yīng)的價(jià)值。由于很多企業(yè)缺乏科學(xué)的人事管理模式，把人力資源管理和行政職能搞混亂了，限制了相關(guān)企業(yè)員工了知識(shí)和能力水平的提升，無(wú)法明確自身企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，降低了薪酬管理的有效性。[4]企業(yè)還可以邀請(qǐng)外部專家有針對(duì)性地結(jié)合實(shí)際情況來(lái)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)。

六、結(jié)語(yǔ)

戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)幫助企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀的人才，并與人力資源管理的其他職能一起，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。本文闡述了企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵和意義，詳細(xì)分析了企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并提出了4個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供參考意見(jiàn)。

（作者單位為中交天津航道局有限公司）

參考文獻(xiàn)

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