“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)決策面臨的問題及對策

[摘 要]“互聯(lián)網(wǎng)+”時代數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理決策帶來了挑戰(zhàn)和機遇，文章對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理數(shù)據(jù)決策會遇到的問題和策略進行了探討。

[關(guān)鍵詞]“互聯(lián)網(wǎng)+”;企業(yè);人力資源管理

2015年3月李克強總理在政府報告中第一次提出我國的“互聯(lián)網(wǎng)+”計劃。這項計劃與各行各業(yè)都息息相關(guān)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”已經(jīng)是一種未來的發(fā)展趨勢，但其過程并不僅僅是簡單的元素累加，而是要考慮到傳統(tǒng)行業(yè)自身發(fā)展。目前，傳統(tǒng)企業(yè)都抓住時機，迎合“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展趨勢，利用信息通信技術(shù)，形成傳統(tǒng)行業(yè)與新興技術(shù)的深層次融合，形成更為多元化的“互聯(lián)網(wǎng)+”產(chǎn)業(yè)生態(tài)體系，順利完成轉(zhuǎn)型與整合?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的未來發(fā)展趨勢，將很多企業(yè)推到了需要重新思考未來的潮頭，人力資源管理依靠大數(shù)據(jù)決策已經(jīng)成為必然趨勢。

1 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代的企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)決策概述

目前企業(yè)人力資源管理過程中，對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用比較廣泛，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了較大影響，大數(shù)據(jù)貫穿于各企業(yè)招聘員工、業(yè)務(wù)運行、人員的培養(yǎng)與繼續(xù)教育、積極性的激發(fā)等方面。例如，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對企業(yè)內(nèi)每一名員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)采集，同時結(jié)合企業(yè)整體勞動力的情況和市場行情，對當(dāng)前形勢做全面分析，使得企業(yè)內(nèi)員工對自己的工作能力以及目前所處的薪資水平有一個系統(tǒng)的了解。另外，企業(yè)還可以運用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立企業(yè)的信息人才資料庫，實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)人才動態(tài)的及時跟蹤和管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以更加精準(zhǔn)明確的知曉企業(yè)內(nèi)部的人力資源情況，并基于所掌握的情況，對企業(yè)人力資源管理模式進行不斷的優(yōu)化，提出符合企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展要求的人才策略。

在企業(yè)招聘、培訓(xùn)、人力資源管理過程中產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)大體可分為以下幾種類型：一是有關(guān)組織、崗位、個人的事實性數(shù)據(jù)。比如機構(gòu)層級、機構(gòu)數(shù)量、崗位數(shù)量、崗位名稱、員工年齡、性別、最高學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)技能等級等相關(guān)數(shù)據(jù)。二是企業(yè)在人力資源的業(yè)務(wù)處理過程中產(chǎn)生的人事、薪酬等動態(tài)數(shù)據(jù)。如招聘新員工的數(shù)量、試用期結(jié)束后合格員工的數(shù)量、每月出勤、缺勤員工的人數(shù)、所有員工的工資總額、績效考核等數(shù)據(jù)。三是通過更為深入的綜合整理、關(guān)聯(lián)計算得出的與之相關(guān)的綜合性數(shù)據(jù)。如員工的離職率、員工每月出勤率、員工的勞動效率等。這些大數(shù)據(jù)可以為企業(yè)人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。企業(yè)可以及時統(tǒng)計所有與工作內(nèi)容和員工效率相關(guān)的各方面的數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)的科學(xué)運算，形成更為科學(xué)合理的招聘制度。根據(jù)本企業(yè)的實際情況，招聘、選拔做到人盡其用、知人善任，實現(xiàn)員工與崗位的最佳匹配，制定合理的企業(yè)薪酬管理制度，降低管控成本，定量化評價企業(yè)價值及經(jīng)營績效，使企業(yè)人力資源的價值量化管理成為可能。

2? “互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)決策面臨的問題

2.1 收集有關(guān)數(shù)據(jù)過程中，會遇到各方面的數(shù)據(jù)陷阱

在收集大數(shù)據(jù)的過程中，企業(yè)內(nèi)大多數(shù)的人力資源管理人員對數(shù)據(jù)的采集存在誤區(qū)，他們認為大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計十分合理，不會存在錯誤或者產(chǎn)生歧義。但在實際運用中，遇到的情況是在相關(guān)的數(shù)據(jù)采集過程當(dāng)中，難免就會遇到多方面的與數(shù)據(jù)相關(guān)的陷阱。目前比較常見的數(shù)據(jù)陷阱有平均值陷阱和有關(guān)錯誤的指標(biāo)。例如收集所有員工的離職率，如果該企業(yè)利用大數(shù)據(jù)對離職率進行分析時，運用了通過平均值來反映指標(biāo)狀況的形式，則只是對員工歷年離職情況進行平均，最后得到的數(shù)字無法體現(xiàn)出每一個部門的離職率、企業(yè)內(nèi)較為關(guān)鍵崗位員工的離職率、不同績效工資、不同專業(yè)技術(shù)等級水平員工的離職率等，而在人力資源管理中，這些指標(biāo)往往比平均離職率更有意義。

2.2 過于依賴數(shù)據(jù)，會弱化領(lǐng)導(dǎo)者的遠見

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理者可以借助大數(shù)據(jù)的綜合梳理、整體分析以及資源挖掘，進行各項人力資源管理業(yè)務(wù)的信息采集，制定與企業(yè)實際經(jīng)營模式相符合的人力資源規(guī)劃方式，但大數(shù)據(jù)也具有一定的局限性，數(shù)據(jù)與客觀現(xiàn)實之間是存在差距的。所以在確定企業(yè)發(fā)展方向和愿景時，領(lǐng)導(dǎo)者如果完全基于大數(shù)據(jù)進行決策，放棄經(jīng)驗判斷，會弱化領(lǐng)導(dǎo)前瞻性和開放性的戰(zhàn)略思考。

2.3 人力資源管理者的知識結(jié)構(gòu)不足

跨界融合，是 “互聯(lián)網(wǎng) +”目前的主要特點，跨越不同行業(yè)的思維模式和行銷方式，對人力資源管理者是一個極大的挑戰(zhàn)。在“互聯(lián)網(wǎng) +”的新時代下，單調(diào)的知識結(jié)構(gòu)已經(jīng)很難再有效的適應(yīng)時代和市場的發(fā)展變化，企業(yè)要朝著多元化的方向進步，對于人才的需求也有所改變，這就使得企業(yè)的人力資源管理都需要充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人才的實際技能和潛力等進行有效的評測分析，但目前的狀況是，有的人力資源管理者對專業(yè)本身的知識理念有深入的認識，但對互聯(lián)網(wǎng)的相關(guān)知識掌握不夠。

3? “互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)決策問題的解決對策

3.1 避免數(shù)據(jù)陷阱，提高數(shù)據(jù)分析結(jié)果的可靠性

人力資源管理數(shù)據(jù)決策時，不同的數(shù)據(jù)所指向的信息以及指標(biāo)也是不盡相同的。例如，企業(yè)負責(zé)管理招聘工作的人員對每次的招聘情況進行總體的統(tǒng)計時，如果以此次招聘計劃的達成率作為統(tǒng)計的標(biāo)準(zhǔn)，會發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計后的數(shù)據(jù)與各年的結(jié)果相比，差別不大。可是如果把指標(biāo)換成企業(yè)關(guān)鍵崗位的招聘達成率時，會發(fā)現(xiàn)不同的年限差異還是很大的。因此，企業(yè)的人力資源管理部門如果要使用大數(shù)據(jù)招聘員工，對員工進行培訓(xùn)時，一定要對各類數(shù)據(jù)進行深入的研究比對，面對數(shù)據(jù)和模型，向數(shù)據(jù)提供者詢問數(shù)據(jù)產(chǎn)生的邏輯，也可以請有深厚數(shù)學(xué)基礎(chǔ)的人做企業(yè)統(tǒng)計顧問，請他們多多關(guān)注產(chǎn)生某些數(shù)據(jù)的邏輯和在日常人力資源管理工作中，數(shù)據(jù)可能存在的誤差，尋找出有明確意義和目的的指標(biāo)，從而使企業(yè)能夠更高效更合理的發(fā)展。

3.2 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者養(yǎng)成“事實+數(shù)據(jù)+經(jīng)驗”的人力資源決策模式

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策將日益趨向于大數(shù)據(jù)的整體分析，而摒棄以往的所謂經(jīng)驗之談。但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能一味相信數(shù)據(jù)，要尋找出數(shù)據(jù)背后的更深層次的意義，并對數(shù)據(jù)進行進一步的加工和處理。人力資源管理部門不要僅做一些統(tǒng)計工作，而是要主動去收集、利用與經(jīng)營性指標(biāo)掛鉤的數(shù)據(jù)，多渠道、多類型的去了解員工的愛好和習(xí)慣，著力于研發(fā)與人力資源相關(guān)的產(chǎn)品，使員工對企業(yè)有歸屬感，整理綜合企業(yè)內(nèi)部的各類信息，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變管理思維，形成以“事實+數(shù)據(jù)+經(jīng)驗”為主要依據(jù)的人力資源管理決策模式，最終提升企業(yè)人力資源開發(fā)利用的效率。

3.3 人力資源管理者要具備互聯(lián)網(wǎng)思維

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)科技的不斷發(fā)展創(chuàng)新，企業(yè)需要不定期為人力資源管理者進行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓他們不僅深入掌握專業(yè)知識，還跟進大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展步伐，融合企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展，培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)思維。幫助企業(yè)人力資源管理者建立與“互聯(lián)網(wǎng)+”模式相契合的有組織有結(jié)構(gòu)的文化能力，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建與“互聯(lián)網(wǎng)+”相關(guān)的組織文化，形成一種良好的有結(jié)構(gòu)的文化氛圍。幫助他們從當(dāng)前扎實的專業(yè)素質(zhì)以及互聯(lián)網(wǎng)知識技能出發(fā)，運用互聯(lián)網(wǎng)思維研判企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況，思考企業(yè)價值標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)論

在未來互聯(lián)網(wǎng)向更深更高的層次發(fā)展的背景之下，人們的生活也將受到影響?；谶@一事實，企業(yè)的決策者們應(yīng)該充分意識到，決策應(yīng)建立在科學(xué)信息的基礎(chǔ)之上，想要更好的提高人力資源的管理水平，就要通過數(shù)據(jù)的系統(tǒng)整合與分析。在實際操作中，應(yīng)及時避免人力資源管理數(shù)據(jù)決策時面臨的問題，建立更高效更全面的決策模式，以實現(xiàn)企業(yè)最終保值增值的管理目標(biāo)。

參考文獻：

[1] 彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發(fā)，2014（12）.

[2] 郁麗霏.淺析“互聯(lián)網(wǎng) +”時代下集團人力資源管理的新趨勢及對策 [J].經(jīng)營管理者，2017（18）：197.

[3] 儲蘇凱.基于移動互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維[J].寧德師范學(xué)院學(xué)報，2016 （2）：87-90.

[4]趙宏旺. 對互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人力資源管理的思考[J]. 企業(yè)改革與管理，2016（12）：96.

[作者簡介]王春喜（1979—），男，漢族，天津人，人力資源部經(jīng)理，經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力運營。