對(duì)企業(yè)管理中人員與崗位相匹配問(wèn)題的探討

摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度越來(lái)越健全，企業(yè)如何更有效地開(kāi)展人力資源管理工作，特別在提升人員與崗位相匹配度，最大限度提升工作效率，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面，就顯得更為緊迫了。目前，一些企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中，存在著人員與崗位相匹配重視不夠的問(wèn)題，制約了工作效率，沒(méi)有最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。本文對(duì)企業(yè)中人員與崗位相匹配進(jìn)行了研究和探討，在簡(jiǎn)要分析人員與崗位相匹配積極作用的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了人員與崗位相匹配的制約因素，最后就如何促進(jìn)人員與崗位相匹配提出優(yōu)化對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人員;崗位;相匹配

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其目標(biāo)是提升人力資源管理效能，最大限度提高員工工作效率。從總體上來(lái)看，在現(xiàn)代企業(yè)制度越來(lái)越深入人心的新時(shí)代，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和安排，人力資源管理水平也有了很大提升，但是仍然有一些企業(yè)對(duì)人員與崗位相匹配缺乏深入的理解和認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理效能化水平不高。這種局面的出現(xiàn)，需要企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，從思想上把人員與崗位相匹配上升到戰(zhàn)略高度，堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向和系統(tǒng)思維，采取更加有效的措施和方法，著眼于破解人員與崗位相匹配存在的制約因素，切實(shí)加大人力資源管理改革、創(chuàng)新和發(fā)展，推動(dòng)人員與崗位相最大限度的匹配。

一、人員與崗位相匹配的積極作用

所謂人員與崗位相匹配，就是崗位職責(zé)與員工個(gè)體特征相匹配，通過(guò)員工才能的高適用、高發(fā)揮做到事得其才、才盡其用。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，只有大力推進(jìn)員工與崗位的匹配契合度，才能使人力資源管理工作更有系統(tǒng)性、全面性和效能性，同時(shí)也能夠使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。推動(dòng)員工與崗位相匹配，有利于員工在適合自身能力、素質(zhì)、專業(yè)和特長(zhǎng)的位置上發(fā)揮自己的全部才能，在提升工作效能的同時(shí)滿足員工個(gè)性化需求;推動(dòng)員工與崗位相匹配，還能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，特別是對(duì)于一些優(yōu)秀的專業(yè)人才和具有創(chuàng)新能力的人來(lái)說(shuō)，只有將他們放到適合他們的崗位，做到“人崗匹配”，才能使他們發(fā)揮更加多元化的功能和作用，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn);推動(dòng)員工與崗位相匹配，還有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在“人力資本”理論越來(lái)越受到重視的今天，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才儲(chǔ)備和支撐。大力推動(dòng)企業(yè)管理中人員與崗位相匹配，還有利于促進(jìn)人力資源管理模式創(chuàng)新，特別是能夠使人力資源管理工作更加有的放矢，而且也能夠使人力資源管理工作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，比如可以將“人崗匹配”納入到人力資源管理體系當(dāng)中，運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源配置資源進(jìn)行調(diào)查分析，了解和掌握存在的突出問(wèn)題，并采取切實(shí)有效措施認(rèn)真加以解決等等。

二、人員與崗位相匹配的制約因素

1.人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新

從當(dāng)前來(lái)看，盡管一些企業(yè)對(duì)人力資源管理工作給予了一定的重視，普遍都設(shè)置了人力資源管理部門，但在具體的實(shí)施過(guò)程中，卻存在人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新的問(wèn)題，直接導(dǎo)致企業(yè)中人員與崗位相匹配無(wú)法取得突破。有的企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中不注重“以人為本”，沒(méi)有將“人崗匹配”作為人力資源管理的重要內(nèi)容，尤其是在開(kāi)展招聘工作中，普遍沒(méi)有從“人崗匹配”的角度進(jìn)行考慮，招聘之前也沒(méi)有廣泛征求用人部門的意見(jiàn)和建議，使得招聘到的員工不符合崗位需求，在很大程度上影響了工作的質(zhì)量和效率。還有的企業(yè)則不注重人員與崗位匹配的綜合性，特別是沒(méi)有將薪酬福利與“人崗匹配”進(jìn)行有效結(jié)合，導(dǎo)致一些員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性無(wú)法得到有效發(fā)揮，制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。有的企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，還沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到“人崗匹配”的積極作用，因而不注重推動(dòng)人力資源“效能化”建設(shè)，甚至出現(xiàn)了一些“安置性”的人員，不僅不利于提高工作效率，而且還會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)了一些矛盾和問(wèn)題。

2.人力資源管理方法缺乏創(chuàng)新

盡管絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面都制定了相對(duì)比較完善的工作制度，也具有一定的規(guī)范性，但按照人員與崗位相匹配的要求來(lái)看，一些企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中還存在缺乏方法創(chuàng)新的問(wèn)題。有的企業(yè)雖然對(duì)“人崗匹配”有一定的認(rèn)識(shí)，但在具體的操作過(guò)程中缺乏深入的調(diào)查研究和分析論證，沒(méi)有從員工的現(xiàn)實(shí)情況以及未來(lái)發(fā)展?jié)摿θ胧诌M(jìn)行科學(xué)配置，導(dǎo)致員工的潛能無(wú)法得到有效發(fā)揮。有的企業(yè)則不注重為員工創(chuàng)造更有利的上升“通道”，對(duì)于一些具有較強(qiáng)管理能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力的“復(fù)合型”基層員工，沒(méi)有放在更重要的崗位上進(jìn)行實(shí)踐、鍛煉和培養(yǎng)。有的企業(yè)人力資源管理缺乏精細(xì)化，不注重運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行深入調(diào)查和分析，對(duì)企業(yè)人力資源的整體狀況了解不夠到位，導(dǎo)致人力資源配置效率不高。有的企業(yè)不注重加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，特別是沒(méi)有從促進(jìn)員工作用有效發(fā)揮的角度進(jìn)行專業(yè)化、專門化和戰(zhàn)略性培訓(xùn)。有的企業(yè)則沒(méi)有將“人崗匹配”與戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行有效結(jié)合，在人才儲(chǔ)備方面做得不夠到位等等。

3.人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新

目前，一些企業(yè)人力資源管理模式固化，優(yōu)化和創(chuàng)新不足，沒(méi)有將員工與崗位匹配上升到“人力資本”的高度，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到較大的影響。有的企業(yè)沒(méi)有將人力資源管理納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中，在人才引進(jìn)、崗位配置、繼續(xù)教育、技術(shù)培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面相對(duì)薄弱，無(wú)法有效發(fā)現(xiàn)人才和用好人才。有的企業(yè)則不注重推動(dòng)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”模式，特別是在構(gòu)建“網(wǎng)、云、端”三位一體人力資源管理質(zhì)量監(jiān)測(cè)體系方面不夠到位，直接導(dǎo)致人力資源管理質(zhì)量監(jiān)測(cè)工作的科學(xué)性、全面性和系統(tǒng)性不強(qiáng)，對(duì)員工的能力、素質(zhì)、作用、潛力等缺乏有效的監(jiān)測(cè)，很大程度上制約了“人崗匹配”的深入開(kāi)展。有的企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，不注重運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)等開(kāi)展人力資源分析工作，相關(guān)的數(shù)據(jù)收集不夠到位，而且也缺乏戰(zhàn)略思維，人力資源部門和管理人員的決策輔助功能和助手作用發(fā)揮不夠到位。

三、人員與崗位相匹配的優(yōu)化策略

1.創(chuàng)新人力資源管理理念

理念是行動(dòng)的先導(dǎo)。要想在人力資源管理中推動(dòng)人員與崗位相匹配，必須在創(chuàng)新人力資源管理理念方面狠下功夫，提倡“以人為本”，將“人力資本”理論廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作當(dāng)中，更加重視人員與崗位的匹配度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事得其才、人盡其用。在具體的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人員與崗位相匹配的運(yùn)行機(jī)制和管理制度，將其納入到人力資源管理體系當(dāng)中進(jìn)行高度整合，對(duì)企業(yè)人才現(xiàn)狀、需求情況、短缺人才、未來(lái)需要等諸多方面進(jìn)行深入分析，同時(shí)還要對(duì)人才使用情況、作用發(fā)揮情況以及創(chuàng)新創(chuàng)造能力情況等進(jìn)行調(diào)查和分析，充分了解和掌握員工的整體能力和素質(zhì)，根據(jù)不同員工的不同專業(yè)、不同特長(zhǎng)、不同優(yōu)勢(shì)以及不同發(fā)展方向，進(jìn)行科學(xué)配置，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，并且能夠使他們能夠“人盡其才”。創(chuàng)新人力資源管理理念，也要更加高度重視企業(yè)崗位設(shè)置的科學(xué)性，雖然不能采取“因人設(shè)崗”的方式，但卻可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的崗位，并且將優(yōu)秀人才放在重要位置。

2.創(chuàng)新人力資源管理方法

科學(xué)的方法可以事半功倍。企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，要想大力推動(dòng)人員與崗位匹配，就一定要在創(chuàng)新人力資源管理方法方面狠下功夫，優(yōu)化和完善人力資源管理體系，從而為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才保障。如在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，人力資源部門應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)加強(qiáng)與用人部門的溝通與互動(dòng)，根據(jù)用人部門崗位需求和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要有針對(duì)性地進(jìn)行招聘，做好企業(yè)“后備人才”儲(chǔ)備。創(chuàng)新人力資源管理方法，還要大力加強(qiáng)人力資源分析機(jī)制建設(shè)，特別是要在構(gòu)建協(xié)調(diào)機(jī)制方面下功夫，大力加強(qiáng)企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)機(jī)構(gòu)、各個(gè)崗位人力資源的綜合分析。要更加注重在績(jī)效考核工作的系統(tǒng)性，特別是定量考核與定性考核、短期考核與長(zhǎng)期考核等方面的緊密聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)完成情況、創(chuàng)新發(fā)展情況進(jìn)行優(yōu)化和完善，使優(yōu)秀人才能夠不斷脫穎而出，既可以提高工作效率，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供更多的人才保障。

3.創(chuàng)新人力資源管理模式

創(chuàng)新是進(jìn)步的靈魂。要想使企業(yè)人員與崗位匹配度更高，就必須在創(chuàng)新人力資源管理模式方面狠下功夫，努力使人力資源管理工作更具有拓展性、全面性和戰(zhàn)略性。要大力推進(jìn)人力資源精細(xì)化管理，將人員與崗位相匹配納入到精細(xì)化管理體系當(dāng)中，從“精”與“細(xì)”入手，將“云計(jì)算”應(yīng)用于人力資源管理中，通過(guò)云知識(shí)、云績(jī)效、云監(jiān)控、云協(xié)同、云數(shù)據(jù)以及云招聘等人力資源管理模式建設(shè)，對(duì)員工在崗位上的貢獻(xiàn)率進(jìn)行對(duì)比分析，以此作為人力資源配置的重要依據(jù)之一。要著眼于推動(dòng)“人崗相配”，將大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作當(dāng)中，充分發(fā)揮專業(yè)機(jī)構(gòu)的作用，建立相關(guān)數(shù)據(jù)收集、上報(bào)、整理、分析等機(jī)制。不斷完善企業(yè)人才發(fā)現(xiàn)機(jī)制，特別是要建立基層優(yōu)秀員工上升“通道”，真正將那些具有真才實(shí)學(xué)、能夠引領(lǐng)發(fā)展、具較創(chuàng)新能力的基層員工放在重要崗位上，切實(shí)發(fā)揮他們的引領(lǐng)、示范和帶動(dòng)作用。

綜上所述，作為企業(yè)管理工作的重要組成部分，人力資源管理越來(lái)越受到重視，很多企業(yè)都對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行了科學(xué)的設(shè)計(jì)和系統(tǒng)的安排，人力資源管理的整體水平也在不斷提升，已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理向人才管理轉(zhuǎn)型。但也要看到，目前一些企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，還沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到人員與崗位相匹配的重要性，導(dǎo)致人力資源管理的全面性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性不強(qiáng)，效果不佳，無(wú)法為提升工作效能、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。這就需要企業(yè)在未來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，將人員與崗位匹配上升到戰(zhàn)略層面，采取更加多元化的舉措，努力在創(chuàng)新人力資源管理理念、創(chuàng)新人力資源管理方法、創(chuàng)新人力資源管理模式等諸多方面狠下功夫，進(jìn)而在人員與崗位相匹配方面取得新的更大突破。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳琴琴，夏彩云.淺析BEI在人力資源經(jīng)理崗位招聘選拔與匹配中的運(yùn)用[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2020（02）：61-63.

[2]張勤，趙衛(wèi)東，熊家闊.測(cè)評(píng)工具與崗位匹配關(guān)系的實(shí)證研究[J].電子科技大學(xué)學(xué)報(bào)（社科版）：2019（03）1-8.

[3]張開(kāi)智，關(guān)利海，林云.基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘人員與崗位匹配度模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J].電子世界，2018（21）：171+173.

[4]張勤.測(cè)評(píng)工具、招聘官素質(zhì)與崗位匹配關(guān)系的實(shí)證研究[D].電子科技大學(xué)，2018.

作者簡(jiǎn)介：辛嶸花（1974.01- ），女，甘肅省蘭州市人，本科畢業(yè)，研究方向：人力資源管理