淺論知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的人力資源管理

陳吉

【摘? 要】知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)具有知識化、國際化、法律化等特點。知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)處于發(fā)展上升階段，競爭激烈，企業(yè)要在識人與選人、用人與育人、留人方面不斷提高。論文在分析知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意的問題。

【Abstract】The intellectual property service industry has the characteristics of intellectualization， internationalization and legalization. The intellectual property service industry is in the stage of development and rise， with fierce competition. Enterprises should constantly improve their ability to recognize， select， use， educate and retain people. Based on the analysis of the characteristics of human resources management of the intellectual property service industry， this paper puts forward some problems that enterprises should pay attention to.

【關(guān)鍵詞】知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè);人力資源管理;問題

【Keywords】intellectual property service industry; human resources management; problems

【中圖分類號】G306;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）03-0017-02

1 什么是知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占比越來越大，在一些發(fā)達(dá)國家已經(jīng)成為主導(dǎo)，服務(wù)業(yè)也出現(xiàn)了新的形式。與發(fā)達(dá)國家知識密集型服務(wù)業(yè)相關(guān)聯(lián)的知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)是以人的智慧勞動成果的權(quán)利——知識產(chǎn)權(quán)的確立、維權(quán)、保護(hù)為主導(dǎo)的新型服務(wù)業(yè)[1]。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，與知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的專利、商標(biāo)以及版權(quán)等各種服務(wù)活動漸漸增多，大大地促進(jìn)了智力成果權(quán)利化、產(chǎn)業(yè)化，而產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)又與其他服務(wù)行業(yè)有著明顯的不同，知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)對專業(yè)性的知識和法律法規(guī)的依賴性非常高，對從業(yè)者的素質(zhì)要求很高，從而使知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)具有知識化、國際化、法律化和網(wǎng)絡(luò)化的特點。

2 知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)人力資源管理的特征

2.1 核心理念：以人為本

知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)與創(chuàng)新密切相關(guān)，與知識密集型產(chǎn)業(yè)相關(guān)聯(lián)，對從業(yè)者的素質(zhì)有一定要求，沒有高素質(zhì)的員工就沒有良好的創(chuàng)新活動。員工的活力和創(chuàng)新精神是企業(yè)發(fā)展的手段也是發(fā)展的目的，有利于人在從事本職行業(yè)中實現(xiàn)人的全面發(fā)展。

2.2 管理對象是知識型員工

知識型員工往往指的是熟練掌握符號概念，可以利用知識與信息工作的員工。知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)是由知識型員工創(chuàng)造、支撐和發(fā)展的，知識型人才既是本企業(yè)的主人又是企業(yè)的管理對象。這類員工通常更加注重工作的內(nèi)在報酬，希望工作中實現(xiàn)自我的全面發(fā)展、培養(yǎng)終身就業(yè)能力，知識型員工更富有創(chuàng)新的精神和能力，追求自由化和個性化。

2.3 目的在于建立學(xué)習(xí)型組織

在企業(yè)中，智力資源是需要依靠組織的學(xué)習(xí)能力來獲得和積累的，只有在不斷學(xué)習(xí)的前提下，才能提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，最大限度地發(fā)揮人力資源的價值。優(yōu)秀的企業(yè)能夠使企業(yè)內(nèi)部不同層級的人員全力投入并且不斷學(xué)習(xí)，形成一個學(xué)習(xí)型組織。這個組織為企業(yè)員工提供了自我提升的機(jī)會，將資源整合便于合理運(yùn)用，從而使得整體的績效高于個人績效的總和。

2.4 知識管理是人力資源管理的重要內(nèi)容

運(yùn)用集體智慧來提高創(chuàng)新能力是知識管理的重要內(nèi)容。在信息化、知識化的背景下，知識和信息是企業(yè)發(fā)展的重要途徑和媒介。同時，信息時代下，各種資源魚龍混雜，企業(yè)沉浸在海量的信息和知識中，必須加強(qiáng)企業(yè)知識管理能力和人力資源管理能力。

3 知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1 制度上的危機(jī)

制度是指提供各種模式以確保建立一個社會或者經(jīng)濟(jì)秩序的各種規(guī)則。這使得人們處于其約束下從而使個人行為得到規(guī)范。同時，各種激勵系統(tǒng)也是建立在制度的基礎(chǔ)上。因此，良好的制度是一個企業(yè)組織的人員積極性高昂的基礎(chǔ)。

3.2 人才的流失

人才的流失不是單單指高層管理者的流失，合格的基層員工的流失也會對企業(yè)造成巨大的傷害，因此，人才的流失包括員工的流失和管理人才的流失兩種。據(jù)調(diào)查，替換一名普通員工的成本相當(dāng)于一個員工全年薪酬的30%，而如果替換的是技術(shù)緊缺的崗位，成本甚至?xí)哂谄淙晷劫Y的1.5倍。除此之外，人才的流失不利于企業(yè)的穩(wěn)固和與其他企業(yè)合作的建立，使企業(yè)的競爭力減弱，對企業(yè)聲譽(yù)帶來負(fù)面影響，甚至?xí)鹂蛻舻男湃挝C(jī)。

3.3 人才的使用不當(dāng)

人才的使用不當(dāng)往往體現(xiàn)在兩方面：首先是人才的能力和其所處的職位不匹配，通常是指低級人才高位就職和高級人才職位低級，這樣使得資源配置不合理，管理效能低下，從而使企業(yè)工作效率低下。缺乏經(jīng)驗和知識儲備的人一旦居于管理職位和其他重要的工作崗位，會使企業(yè)存在危機(jī)隱患。其次是信息不對稱從而導(dǎo)致的人才使用危機(jī)，即用人單位和應(yīng)聘者之間的信息不對稱。為了求得好的工作崗位，應(yīng)聘的人會不遺余力地包裝自己，用人單位往往在眾多經(jīng)過精細(xì)的層層包裝的應(yīng)聘者中良莠難辨，從而造成了企業(yè)和應(yīng)聘者間的信息不對稱。當(dāng)企業(yè)選擇了道德操守低下的人擔(dān)任企業(yè)要職時，在知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)的各個環(huán)節(jié)中，容易出現(xiàn)行賄、受賄等不良行為，從而為服務(wù)埋下危機(jī)。人才的使用不當(dāng)是因為人力資源管理的選人和用人環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了問題，同時，也是監(jiān)督體系不完善造成的。

4 知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)人力資源管理應(yīng)重視的問題

人力資源管理是在合理地管理、在實現(xiàn)人力的最高使用價值，強(qiáng)調(diào)通過采取一定的措施和手段，調(diào)動企業(yè)或事業(yè)單位的員工的積極性和創(chuàng)造力。結(jié)合知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的特點，知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的人力資源管理應(yīng)重視的問題包括以下方面。

4.1 識人與選人

在識人與選人即人才的招聘環(huán)節(jié)，知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)要明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)利、任職條件等內(nèi)容，做好崗位說明書。在選擇人才時，除了要重視教育水平、所學(xué)專業(yè)、從業(yè)經(jīng)驗和技能條件以外，還要重視道德操守和崗位勝任素質(zhì)等。例如，在選擇管理人才時，要更加注意其領(lǐng)導(dǎo)能力，此時不僅僅要有專業(yè)的能力還要有領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的素質(zhì)。在選擇和考察勝任特質(zhì)時需要采取一些科學(xué)的手段，如結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬或者角色扮演等方式。在招聘人才或者提拔人才時，使用系統(tǒng)而科學(xué)的人力資源模型和測評工具能夠促進(jìn)人力資源的合理配置，最大限度地發(fā)揮人才的優(yōu)勢。除了對任職條件的考察以外，候選人的個人發(fā)展規(guī)劃也是不可忽略的。知識產(chǎn)權(quán)信息服務(wù)、代理服務(wù)、法律服務(wù)、商用化服務(wù)、咨詢服務(wù)、培訓(xùn)服務(wù)是知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)包括的六種類型，要明確了解候選人在各個類型之間的選擇，了解其個人規(guī)劃，同時，清楚告知其本企業(yè)的有關(guān)情況。

4.2 用人與育人

用人關(guān)系到人力資源是否能夠配置合理，育人則涉及人力資源的培訓(xùn)和其自身的發(fā)展。在運(yùn)用人才時，要避免出現(xiàn)低才高位和高才低位的情況，崗位是否安排合理以及管理者素質(zhì)的高低都會影響企業(yè)的運(yùn)作。員工的培訓(xùn)能夠使企業(yè)整體素質(zhì)提高，無論是對新員工還是老員工，管理人才或是技術(shù)骨干，都需要定期地培訓(xùn)以提高其能力，提高企業(yè)的發(fā)展效率。針對新員工的訓(xùn)練可以宣傳企業(yè)文化，介紹企業(yè)的規(guī)章制度，以使其對企業(yè)進(jìn)一步了解，產(chǎn)生歸屬感，針對自身的發(fā)展制定規(guī)劃。對技術(shù)人員是根據(jù)技術(shù)等級進(jìn)行分層次的技能培養(yǎng)，實現(xiàn)技術(shù)水平提升，在個人發(fā)展的同時解決企業(yè)人才缺乏的問題?？梢圆扇≡诼毥逃?nèi)外部培訓(xùn)等多種形式進(jìn)行人才的培養(yǎng)，完善企業(yè)的人才隊伍，增強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)的競爭力。在知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)的快速發(fā)展中，人才隊伍也不斷壯大，人才的職業(yè)定位需要明確以應(yīng)對不同的挑戰(zhàn)，企業(yè)要建立合理的任職資格評價與管理系統(tǒng)，并且建立健全激勵機(jī)制，以提高員工的積極性，督促員工不斷學(xué)習(xí)，在留住人的基礎(chǔ)上，充分挖掘人才潛力，促進(jìn)人力資源的合理配置，為企業(yè)的發(fā)展增添動力。

4.3 留人

留人即將有利于企業(yè)發(fā)展的管理人才和技術(shù)骨干留在企業(yè)中，其實現(xiàn)往往依靠員工的考核和激勵機(jī)制。知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)中的績效考核應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身定位與不同崗位的特點選擇考核方法。在根本上要遵循公平原則和重點激勵原則。激勵制度要包含福利待遇和非經(jīng)濟(jì)性報酬，從而滿足不同層次員工的需求，激發(fā)不同層次員工的積極性。在發(fā)生人員流動時，知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)也要重視對自身知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，保護(hù)好離職員工掌握的企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，可采取相應(yīng)的保密制度，在員工培訓(xùn)時就強(qiáng)調(diào)員工義務(wù)，宣傳有關(guān)的規(guī)章制度，并且在職員入職時簽訂競業(yè)禁止協(xié)議和保密協(xié)議，從而避免人員流動對企業(yè)帶來不必要的危害。在對待人才上，要給予尊重，促進(jìn)員工的全面發(fā)展和自身能力的提高，提升員工積極性。在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)做到全部加強(qiáng)，企業(yè)便可以在競爭激烈的發(fā)展環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢。

5 結(jié)語

知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)處于發(fā)展上升階段，競爭日益激烈。企業(yè)要做好識人選人、用人留人等各方面的工作。選擇優(yōu)秀的人才，合理安排崗位就職，建立健全合理的績效考核和激勵體系，不斷提高員工的滿意度，提升其積極性，減少人才的流失和員工的流動，對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)加強(qiáng)把控，并且完善企業(yè)自身的保密制度，防止因人員流動對企業(yè)造成不必要的損失。

【參考文獻(xiàn)】

【1】安世民，張月萍.中型企業(yè)HRBP模式的應(yīng)用研究[J].中國管理信息化，2014（04）：34-36.