淺析區(qū)塊鏈技術帶來的人力資源管理變革

陳培培 魏佳 徐蘭英

隨著信息技術、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術的快速發(fā)展，社會進入了高速發(fā)展的信息時代。大量信息數(shù)據(jù)噴涌而出，對于各行各業(yè)的發(fā)展帶來機遇，同時也帶來了挑戰(zhàn)。“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”、“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”得到國內(nèi)學術界的認可和積極發(fā)展。作為新技術，區(qū)塊鏈技術具備互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，同時具備去中心化、可追溯性、不可篡改、匿名性、共享性高等特點，可大量存儲數(shù)據(jù)，提升管理效能，為企業(yè)人力資源管理帶來新的變革。

一、現(xiàn)代人力資源管理工作缺陷

1.管理模式難以為人力資源規(guī)劃提供支持。于企業(yè)而言，只有生產(chǎn)才能切實創(chuàng)造成果和價值，因此企業(yè)真正要做的是執(zhí)行生產(chǎn)任務。由于生產(chǎn)過程中任務多種多樣，數(shù)量巨大，企業(yè)無法管理單個的任務，便把近似的任務歸集到一起形成了工作崗位。這便是現(xiàn)代人力資源管理體系“以崗位為中心”的管理模式。在這種模式下，往往會出現(xiàn)企業(yè)追趕生產(chǎn)進度時人力資源配置不足、企業(yè)減緩生產(chǎn)時員工配置過剩、企業(yè)生產(chǎn)進度穩(wěn)定時部分人員工作松散而部分人員工作負荷過重的現(xiàn)象，人力資源規(guī)劃困難重重。

2.信用體系不健全成為招聘工作的痛點。首先，社會信用體系不完善。目前國內(nèi)信用信息主要依靠國家政府部門的征信承載，信息分布較為分散。企業(yè)在信息驗證核實過程需要多次授信，付出較大的時間、精力乃至金錢成本。其次，求職者信用體系不完善。招聘過程中個人簡歷由求職者自行提供，為信息作偽提供了可乘之機，體現(xiàn)為學歷作假、夸大工作履歷、面試虛假回答等。再其次，企業(yè)信用體系不完善。企業(yè)信息公開程度不夠，通常會通過美化和加工來規(guī)避不良信息。信息不對稱的結(jié)果很可能是企業(yè)招聘到的人員達不到崗位要求或者員工入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)并非自己所期望的，而員工不勝任工作或者消極對待崗位工作都會給企業(yè)帶來負面效應甚至于經(jīng)濟損失。

3.員工檔案缺失導致培訓缺乏針對性。員工的學習環(huán)境、成長經(jīng)歷不盡相同，知識和技能水平參差不齊，而企業(yè)缺失了對員工個人狀況、培訓學習經(jīng)歷建立個性化檔案，對員工個人職業(yè)生涯中的各類信息進行詳盡記載。對應地，企業(yè)培訓計劃的制定和實施過程沒有良好的數(shù)據(jù)和經(jīng)驗支持。員工檔案的欠缺，導致員工培訓需求與培訓工作很難達到完美契合，造成大量的人力和物力浪費。部分業(yè)務技能熟練的員工被重復培訓，而部分業(yè)務技能欠缺的員工無法跟進培訓進度;原本可以通過企業(yè)內(nèi)部具備相關技能員工開展的培訓，卻選擇聘請價格高昂的第三方機構(gòu)來開展。員工培訓不具備針對性，也就無法客觀的評價培訓效果。

4.生產(chǎn)過程跨度大為績效、薪酬管理增加難度。在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，部分項目時間、空間跨度過大，需要跨部門、跨單位在幾個月甚至幾年的時間內(nèi)完成。在績效評估環(huán)節(jié)，通常依據(jù)項目的完成情況、項目經(jīng)理的個人印象、HR歷史工作經(jīng)驗去進行績效評估，致使考評結(jié)果不準確，缺乏公平和公正性。沒有精準的績效考評結(jié)果，薪酬管理也難以使員工信服。

5.信息不對稱增大用工風險。相較于有優(yōu)質(zhì)法律資源的企業(yè)而言，員工是勞動關系中的弱勢方。有的企業(yè)憑借自己的優(yōu)勢法律資源，利用合同漏洞等層出不窮的方式侵害員工的合法權(quán)益。同樣地，有的員工通過媒體對單位進行要挾，借助道德約束要求企業(yè)做出合同外的補償，侵害單位的合法權(quán)益，還對單位形象造成惡劣影響，更有甚者，頻繁換工作，專找企業(yè)管理漏洞，頻繁挑釁，屢試不爽。

二、區(qū)塊鏈模式下人力資源管理變革

區(qū)塊鏈技術是一種集體維護的分布式賬本數(shù)據(jù)，是一種基于密碼學原理構(gòu)建的分布式共享數(shù)據(jù)庫，主要特點是去中心化、可追溯性、不可篡改、匿名性、共享度高。無中心節(jié)點，每個節(jié)點地位平等，所有節(jié)點都可以同時參與數(shù)據(jù)的更新和驗證，所參加的全部信息依據(jù)時間先后保存，交易活動可追蹤查詢，只有掌控51%以上的節(jié)點才有篡改的可能，利用非對稱加密算法，實現(xiàn)了信息參與者的匿名性，略去監(jiān)管環(huán)節(jié)，有效保護了個人隱私。區(qū)塊鏈技術下，信息完整全面、公開透明、對稱性增強，人力資源管理可借助大數(shù)據(jù)技術對海量信息進行高效管理分析，優(yōu)化現(xiàn)有管理模式。

1.人力資源規(guī)劃更加靈活。區(qū)塊鏈和人工智能將促使企業(yè)利用科技手段重新構(gòu)建企業(yè)的組織形式，發(fā)展為平臺化組織。平臺化組織重構(gòu)了企業(yè)和員工“任務”式的交流界面。員工在平臺中注冊賬戶。企業(yè)將項目任務化，在平臺中提供任務，根據(jù)任務量設定不同的薪酬，根據(jù)任務的特性設定績效考評項目，限定對員工的要求。計算機網(wǎng)絡會自動推送到已注冊的空閑員工端。注冊員工可自行抉擇是否接受并完成任務、取得報酬。企業(yè)還可以根據(jù)績效考評情況發(fā)放獎金。平臺化的組織形式賦予了企業(yè)極高的組織彈性。在員工數(shù)量方面，也許企業(yè)前一天只需要幾十員工，第二天需要幾百員工，都可以通過平臺輕松解決。而按照傳統(tǒng)的“以崗位為中心”模式，員工招募、入職、離職工作量巨大，這種彈性幾乎是不可能實現(xiàn)的。這種組織形式將進一步推動企業(yè)級人才市場完全開放，增強勞動力柔性，使員工成為“公共平臺上的自由職業(yè)者”。

2.員工招聘更精準便捷。應聘者的信息是個人在成長過程中由政府、學校、企業(yè)經(jīng)過加工提煉后上傳到各節(jié)點的數(shù)據(jù)，完整無誤地保存?zhèn)€人的家庭背景、學習經(jīng)歷、工作履歷等個性化信息乃至精確的培訓記錄。企業(yè)的信息通過各政府職能部門和企業(yè)之間組建聯(lián)盟鏈實現(xiàn)信息共享，包括企業(yè)的發(fā)展歷史、財務狀況、經(jīng)營狀況等。區(qū)塊鏈的不可篡改性從源頭上保證了信息的真實性。企業(yè)在項目進行任務化后，可以根據(jù)不同任務對員工設定不同的技能要求上傳到網(wǎng)絡平臺，同時明確具體的薪金和獎勵。應聘者根據(jù)自身的工作能力和待遇期許選擇適合自己的企業(yè)并進行注冊。計算機在收到應聘者請求后，可自動分析，篩選最適合這項工作的應聘者推送給企業(yè)。應聘者與招聘企業(yè)之間可以實現(xiàn)高效對接，保證招聘的精準性。崗位發(fā)布、系統(tǒng)匹配過程都是在計算機網(wǎng)絡上完成的，一次授信后就可以獲得所有信息，大幅度減少了HR的驗證過程，篩查范圍的縮小也大幅降低工作量，保證招聘工作的高效便捷。

3.員工培訓更具針對性。所有員工學習工作的主要信息按時間進行記載，個性化保存為個人檔案。結(jié)合員工個人情況和工作需求，人力資源部可為員工提供更精準的職業(yè)規(guī)劃，在入職培訓時對員工短板進行專項培訓，針對性高，時效性強。通過對員工的知識結(jié)構(gòu)、個性特征全面分析，企業(yè)可培養(yǎng)內(nèi)訓師團隊，合理規(guī)劃內(nèi)訓或外培形式，優(yōu)化培訓方案，在助力員工成長的同時節(jié)約企業(yè)培訓成本。

4.績效和薪酬管理更公平。員工在企業(yè)中的工作通過區(qū)塊鏈技術的時間戳進行完整記錄。HR和其他考評人員可通過讀取數(shù)據(jù)對員工進行全面考評分析，將傳統(tǒng)的績效考核從結(jié)果考核轉(zhuǎn)換為過程考核，立場客觀，判斷科學公正，保證了績效管理的公平性。傳統(tǒng)的薪酬管理通常建立在“以崗位為中心”的基礎上，容易忽視崗位的工作量要素。區(qū)塊鏈技術下，人力資源管理“以任務為中心”，多勞多得，既彰顯薪酬發(fā)放公平性，又可為員工灌輸正確的價值觀，樹立認真踏實工作才是獲取高薪唯一途徑的理念。企業(yè)的文化氛圍也會日趨風清氣正。

5.勞動關系更有保障。勞動合同在簽訂后保存到區(qū)塊鏈信息庫的節(jié)點上，其不可篡改性從根本上杜絕企業(yè)或員工單方面變更勞動合同條款的可能性。而且，勞動關系雙方的違約、勞動糾紛歷史數(shù)據(jù)都將記錄在節(jié)點之上，為后來利益相關者提供更多可供參考的信息。無法刪去的“污點”將成為員工個人成長或企業(yè)發(fā)展過程中無形的絆腳石，提升了違法成本。

三、區(qū)塊鏈技術下人力資源管理的風險與應對

同其他新技術一樣，區(qū)塊鏈技術亦是一把雙刃劍，其運用會提升企業(yè)管理效率，為社會發(fā)展和生活帶來便利，也面臨著技術、隱私、安全、道德邊界等風險考驗。首先，聯(lián)盟鏈涉及到政府、企業(yè)、高校多個主體，系統(tǒng)運作涉及不同層級劃分、節(jié)點權(quán)限開放，信息量大，內(nèi)容復雜。如何保證平臺穩(wěn)定、順暢有效地為HR所用，還有待大幅提升數(shù)字信任、信息技術水平。此外，對于企業(yè)加入、退出聯(lián)盟，聯(lián)盟內(nèi)部的信息協(xié)作、沖突處理問題，均要建立相應的管理機制。其次，個體、企業(yè)信息在區(qū)塊鏈平臺中非常詳盡，涵蓋了隱私項目，一旦泄露會帶來不可估量的風險。平臺各端口在查閱所需信息時，如何不侵犯不相關的隱私問題、查閱到的信息如何防止泄露以及信息泄露的溯源、追責應對問題，還有待討論。再其次，聯(lián)盟鏈主體較多，如果聯(lián)盟鏈由專門的人力資源管理企業(yè)負責，那么是否會出現(xiàn)自身濫用權(quán)力、非法挪用信息資源的情況，這就有待建立健全法律規(guī)定，完善監(jiān)督管理。雖然面臨技術難題、隱私問題、監(jiān)督問題，但具備共享性高、不可篡改、可追溯性強特點的區(qū)塊鏈技術可為人力資源管理體系內(nèi)人力資源規(guī)劃、人才招聘、培訓管理、績效薪酬管理、勞動關系管理幾個方面帶來變革，在信息化時代背景下為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理工作提供助力。區(qū)塊鏈技術大規(guī)模應用還需要一段時間，但終將會成為趨勢。人力資源從業(yè)者應謹慎樂觀地看待新技術，及早調(diào)整認知，做好轉(zhuǎn)型準備，提前考慮應對策略。

（作者單位：中機國際設計研究院有限責任公司）