產(chǎn)業(yè)需求視角下蘇州高職學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)的實證分析

卜樹坡，劉 勇，陳曉磊

(蘇州市職業(yè)大學(xué) 電子信息工程學(xué)院，江蘇 蘇州 215104)

大學(xué)生就業(yè)問題不僅是高等教育的問題，也是社會發(fā)展的問題，關(guān)系到國家的經(jīng)濟升級、民生改進和社會穩(wěn)定。蘇州作為外向型制造業(yè)大市，目前人才市場受全國經(jīng)濟環(huán)境周期性波動的影響也隨之波動，呈現(xiàn)出應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)比例下滑，高職院?？傮w就業(yè)壓力較大。如何在激烈的市場競爭中培養(yǎng)和提升高職學(xué)生的就業(yè)能力，形成與人才市場需求相適應(yīng)的、科學(xué)完善的就業(yè)能力培養(yǎng)體系，是現(xiàn)階段蘇州高職教育必須及時作出應(yīng)對的問題。

1 概念綜述

就業(yè)能力(employability)早在1909年由英國學(xué)者Beveridge在公開刊物上發(fā)表的文章中首次出現(xiàn)。這一概念隨著時代的發(fā)展及就業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)型而發(fā)生進化，并被廣泛應(yīng)用于高等教育學(xué)生就業(yè)研究中。國際勞工組織將其定義為“使勞動者有能力獲得和保持工作，在工作中取得進步并應(yīng)對變化，有意愿辭職或被解雇時獲得新的工作，以及在不同生涯階段均可成功就業(yè)的知識、技能和素養(yǎng)”。學(xué)者希拉吉和波拉德[1]認為“獲得最初工作、維持工作和必要時獲取新工作的能力”。學(xué)者哈維認為“大學(xué)生就業(yè)能力的提升就是為了適應(yīng)企業(yè)需求(雇主)”。國內(nèi)學(xué)者謝志遠將大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)能力界定為：學(xué)生在校期間通過學(xué)習(xí)或?qū)嵺`而獲得的保持工作和工作晉升的能力；也有不少國內(nèi)學(xué)者認為：就業(yè)能力是指大學(xué)生能夠勝任所聘崗位具備的行為特征，并提出了應(yīng)聘技能和勝任職業(yè)的通用能力應(yīng)該包括在大學(xué)生就業(yè)能力中。本研究將高職學(xué)生就業(yè)能力概括為高職畢業(yè)生獲得就業(yè)的能力、維持就業(yè)的能力和可持續(xù)發(fā)展就業(yè)的能力。

對于就業(yè)能力的內(nèi)在構(gòu)成要素，國內(nèi)外學(xué)者從高校畢業(yè)生就業(yè)能力供需失衡問題及對策等視角和側(cè)重點進行了解讀，概括為國家、組織、個體三種主要觀點。典型代表學(xué)者約克和奈特、福格特等，提出建立了USEM模型、心理-社會模型。國內(nèi)學(xué)者宋齊明構(gòu)建了勞動力市場因素、組織因素、個體因素多重屬性就業(yè)能力模型。[2]對于就業(yè)能力的指標體系，紐卡斯爾大學(xué)給出了五個要素：學(xué)科專業(yè)知識的掌握、認知技能、應(yīng)用技能、人際交往、自我管理，包含了批判性思考、專業(yè)知識掌握、數(shù)理分析能力等10余項就業(yè)能力指標。國內(nèi)學(xué)者王雅榮構(gòu)建了基礎(chǔ)工作技能、職業(yè)工作能力、個人工作品質(zhì)三個要素的就業(yè)能力框架，包含了專業(yè)知識、外語應(yīng)用能力、責(zé)任心等20余項就業(yè)能力指標。因此，關(guān)于就業(yè)能力研究已成為國內(nèi)外學(xué)者共同關(guān)注的主題，其中揭示了就業(yè)能力的內(nèi)在構(gòu)成要素。

2 開發(fā)設(shè)計

2.1 樣本數(shù)據(jù)

依據(jù)蘇州區(qū)域17所高職(?？?院校《2018屆畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告》、江蘇省2018年度用人單位招聘情況信息，從中選擇招聘蘇州2018屆高職畢業(yè)生的用人500家單位開展量表調(diào)查，調(diào)查對象主要是中小企業(yè)的人力資源主管、生產(chǎn)一線工人、市場營銷業(yè)務(wù)員和研發(fā)工程師，回收樣本457份，其中第一產(chǎn)業(yè)占比9.6%、第二產(chǎn)業(yè)占比52.3%、第三產(chǎn)業(yè)占比38.1%，剔除無效樣本24份，有效率為86.6%。

2.2 研究方法

1) 問卷調(diào)查法：運用美國社會心理學(xué)家李克特五點計分法設(shè)計企業(yè)調(diào)查問卷包括高職畢業(yè)生調(diào)查問卷，針對調(diào)查數(shù)據(jù)，進行分析歸類。

2) 統(tǒng)計分析法：運用統(tǒng)計分析軟件(SPSS25.0)對用人單位數(shù)據(jù)因子進行分析；運用探索性因素分析法，構(gòu)建高職學(xué)生就業(yè)能力指標體系；運用驗證性因素分析法對信度效度進行實證分析。

3) 比較研究法：通過對產(chǎn)業(yè)需求與高職就業(yè)能力培養(yǎng)比較分析，發(fā)現(xiàn)能力培養(yǎng)與需求之間匹配差距的分化特征以及能力匹配差距對畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的影響。

3 實證分析

3.1 構(gòu)建高職畢業(yè)生就業(yè)能力培養(yǎng)的評價體系

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者已有就業(yè)能力指標，結(jié)合用人單位招聘中要素和能力素質(zhì)模型，綜合考量高職學(xué)生的就業(yè)特點，構(gòu)建產(chǎn)業(yè)需求視角下高職學(xué)生就業(yè)能力指標體系，如表1所示。運用探索性因素分析方法，求出初始因素(43項指標)負荷矩陣，剔除貢獻率小于10%以下的應(yīng)聘能力、談判能力、儀表舉止等18項，再通過正交旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)因素負荷矩陣。結(jié)合以上分析結(jié)果和理論歸類，將評價指標劃分為知識掌握能力、通用技能、個人特質(zhì)、職業(yè)態(tài)度四個維度25項。

表1 高職學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)評價體系

3.2 分析高職畢業(yè)生就業(yè)能力培養(yǎng)評價的信度和效度

運用驗證性因素分析方法，驗證就業(yè)能力指標體系的可靠性和結(jié)構(gòu)效度。關(guān)于信度系數(shù)，學(xué)者漢森認為在設(shè)計預(yù)測問卷或驗證某一設(shè)計先導(dǎo)性研究中，系數(shù)介于0.70～0.80之間就足夠了；其值越大，說明預(yù)測可靠性越高、穩(wěn)定性越強；表1中信度系數(shù)均在0.70以上。關(guān)于題項數(shù)量，本研究總量表數(shù)量為457份。近似誤差均方根在0.041～0.067之間均小于0.08，表明擬合狀況良好，所構(gòu)建的高職學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)評價體系是穩(wěn)定可靠的。

4 結(jié)論

1) 高職院校對就業(yè)能力的培養(yǎng)存在差異性。高職院校對學(xué)生的職業(yè)態(tài)度、知識及能力的培養(yǎng)比較重視，對通用技能的培養(yǎng)水平最差。說明目前高職院校人才培養(yǎng)比較注重品德和知識，而對通用技能尤其是動手操作方面培養(yǎng)明顯不夠。當前，蘇州區(qū)域產(chǎn)業(yè)需求的是現(xiàn)代都市農(nóng)業(yè)、高端制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)技術(shù)技能人才，高職院校要重視學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)，提升就業(yè)競爭力。

2) 課外實踐對就業(yè)能力的培養(yǎng)有著突出作用。高職學(xué)生通過課外實踐廣泛地接觸社會，對于夯實專業(yè)知識、形成思想品格、提高人文素養(yǎng)、提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、促進身心健康都起著十分重要的作用。研究表明，高職畢業(yè)生適應(yīng)社會能力和崗位勝任能力表現(xiàn)較差，課外實踐與就業(yè)能力存在正相關(guān)性，即課外實踐經(jīng)驗越豐富，就業(yè)能力越強。因此，高職院校應(yīng)不斷加強課外實踐的指導(dǎo)，應(yīng)高度重視課外知識拓展、技能訓(xùn)練中心項目實踐、社團組織活動、企業(yè)識崗習(xí)崗頂崗等課外實踐活動。

3) 課程思政融入就業(yè)能力的培養(yǎng)比較薄弱。立德樹人是高職教育的根本任務(wù)，長期以來，高職教育的思想價值、理想信念引領(lǐng)主要是由思政課來承擔，專業(yè)課程主要側(cè)重于知識傳授和技能培養(yǎng)，德、能教育脫鉤較為普遍。研究發(fā)現(xiàn)，課程思政的核心就是大力推動專業(yè)課程的教學(xué)改革，深入挖掘?qū)W科中蘊含的思政資源，發(fā)揮各門課程的育人功能和教師的育人職責(zé)，切實把立德樹人貫穿到教學(xué)全過程，為學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)筑牢思想政治基礎(chǔ)。正如習(xí)近平總書記指出，“辦好思想政治理論課，最根本的是要全面貫徹黨的教育方針，解決好培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人、為誰培養(yǎng)人這個根本問題”。

4) “1+X證書”融入就業(yè)能力的培養(yǎng)有待落實。“職教20條”將“1”學(xué)歷證書與“X”職業(yè)技能等級證書結(jié)合起來，既是重要改革部署，又是重大創(chuàng)新舉措。高職院校應(yīng)以學(xué)生為中心，深化人才培養(yǎng)培訓(xùn)模式和職業(yè)技能水平評價模式的改革，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，拓展就業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造本領(lǐng)。研究發(fā)現(xiàn)，蘇州區(qū)域17所高職(?？?院校還沒完全加以落實，甚至有些院校剛剛啟動。為此，高職院校應(yīng)從以下方面著手：一是加強與行業(yè)領(lǐng)域龍頭企業(yè)聯(lián)系，選擇相關(guān)職業(yè)技能等級證書，確定參與“1+X證書”試點的專業(yè)或?qū)I(yè)群。二是將職業(yè)證書培訓(xùn)內(nèi)容及相關(guān)要求融入專業(yè)人才培養(yǎng)方案，優(yōu)化課程體系和教學(xué)內(nèi)容，選派優(yōu)秀教學(xué)團隊參加相關(guān)培訓(xùn)。三是組織開展面向?qū)W生和社會成員培訓(xùn)，配合培訓(xùn)評價企業(yè)(組織)實施證書考核。