新形勢下國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題及解決措施

劉佳妮

摘要：國有企業(yè)在新形勢下面對市場形式的新轉(zhuǎn)變時(shí)，由于自身的體制中存在一些問題和傳統(tǒng)的重物資的經(jīng)營觀念，致使對人力資源生產(chǎn)能力的利用不充分，造成人力資源的極大浪費(fèi)、人才大量流失、人才潛力不能得到有效利用，因而，國企在市場新形勢轉(zhuǎn)變的初始因不重視人力資源管理造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下滑的情況比比皆是。本文通過深入研究，解析了當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并對其中2個(gè)典型問題的原因進(jìn)行了分析，最后針對存在的問題提出了行之有效的解決措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才培養(yǎng);對策

隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，數(shù)字化、信息化、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)國有企業(yè)在肩負(fù)著國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)重要責(zé)任的同時(shí)，也開始需要更多的面對市場形勢的轉(zhuǎn)變帶給企業(yè)固有經(jīng)營模式的巨大沖擊。而作為市場競爭的主體，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因此，如何提升人力資源的生產(chǎn)效率，激發(fā)其對企業(yè)的生產(chǎn)性作用，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，如何留住人才、高效用人、培養(yǎng)人才為企業(yè)所用，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力，對新形勢下的國有企業(yè)意義重大。

一、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下國企人力資源管理的分析

（一）人力資源戰(zhàn)略整體規(guī)劃實(shí)施不力

在國企實(shí)際經(jīng)營過程中表現(xiàn)為：國有企業(yè)不將人力資源管理發(fā)展策略納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，或人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃仍然流于形式，并未與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度匹配，未對企業(yè)經(jīng)營提供必要保障。大型國有企業(yè)大都規(guī)模龐大，實(shí)際經(jīng)營單位地域分布分散，如果各地分部或者基層單位只是簡單地對集團(tuán)總部的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案進(jìn)行復(fù)制，不能夠因地制宜，認(rèn)真分析國有企業(yè)人員使用的歷史問題，結(jié)合經(jīng)營實(shí)際對人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃，這種對人力資源認(rèn)識的誤區(qū)會造成企業(yè)需要用人時(shí)，一方面無人員編制，另一方面卻又無可用之人的尷尬狀況。

（二）培訓(xùn)機(jī)制不佳

現(xiàn)階段一般國有企業(yè)對人才大都重使用，輕培養(yǎng)，只希望人才發(fā)揮作用，卻忽視了人才的知識更新與需求。大多數(shù)企業(yè)每年會按照年初培訓(xùn)計(jì)劃，組織幾期培訓(xùn)或講座，往往也只是流于形式，缺乏針對性，缺乏培訓(xùn)后評估，沒有建立后期效果跟蹤評價(jià)體系，實(shí)際效果不佳，致使人才“智力”透支嚴(yán)重，甚至可能錯(cuò)過人才培養(yǎng)的黃金期，培訓(xùn)機(jī)制未能為企業(yè)人才培養(yǎng)乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（三）后備人才儲備不足

很多國有企業(yè)沒有認(rèn)識到儲備人才培養(yǎng)的重要性，在人才體系打造方面，缺乏關(guān)鍵崗位培養(yǎng)體系，這將不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)中存在一種現(xiàn)象就是，很多企業(yè)的人力資源管理部門常常是等出現(xiàn)了空缺崗位，才去招聘補(bǔ)充人員，而不是提前做好梯隊(duì)人才儲備，尤其是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心業(yè)務(wù)相關(guān)的骨干崗位人才。目前大多數(shù)的國有企業(yè)缺乏關(guān)鍵崗位識別體系及相應(yīng)預(yù)警應(yīng)對機(jī)制，一旦關(guān)鍵崗位人才流失，短時(shí)間內(nèi)難以通過內(nèi)部調(diào)配和外部人才市場供給進(jìn)行補(bǔ)充，會在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來損失。

（四）用人制度不合理

國有企業(yè)采用以勞動(dòng)合同制為主的用工制度，以勞動(dòng)合同的方式來確立個(gè)人和企業(yè)之間的關(guān)系，同時(shí)對技術(shù)人員和管理人員采用分級錄用，這種用人制度存在明顯的結(jié)構(gòu)缺陷，缺乏公平性、合理性、競爭性。管理人員的錄用仍然延續(xù)人事部考核、上級提名以及組織討論的傳統(tǒng)模式?jīng)Q定。競爭上崗的模式在實(shí)際中的運(yùn)用不廣泛。此外，崗位設(shè)置體系不規(guī)范，因人設(shè)崗的情況仍然存在，這導(dǎo)致個(gè)人能力與工作崗位不相匹配，人才閑置與人才缺乏并存，不能發(fā)揮人力資源的生產(chǎn)效率。

二、國有企業(yè)人才隊(duì)伍打造存在問題的原因分析

（一）傳統(tǒng)體制限制了企業(yè)用人

國有企業(yè)的發(fā)展歷經(jīng)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，然而自身的體制中存在一些問題，致使對人力資源生產(chǎn)能力的利用不充分，造成人力資源的極大浪費(fèi)、人才大量流失、人才潛力不能得到有效利用。在國有企業(yè)中，用人制度老化，其中配置不合理表現(xiàn)得尤為嚴(yán)重。在資源結(jié)構(gòu)上，不能以實(shí)際需要引進(jìn)人才，按實(shí)際需要分配人才;在人員分配上，缺乏專業(yè)的管理人才和實(shí)際操作熟練的一專多能人才，平庸型、單一性人才卻繁冗;在薪酬方面，缺乏具備市場競爭性的薪資水平來吸引高素質(zhì)、高技術(shù)人才。另外，職工的知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)呈老化趨勢。以筆者就職的某國有通信企業(yè)為例，近年來，該企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面面臨諸多難題之一就是，有相當(dāng)一部分老職工既不能及時(shí)更新知識系統(tǒng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的步伐，卻又思想僵化，不愿意為企業(yè)轉(zhuǎn)型做出貢獻(xiàn);另一方面企業(yè)對新技術(shù)、新業(yè)務(wù)人才的引進(jìn)卻受到用工形式和薪酬等諸多限制，既增加了人力資源管理的難度，又限制了企業(yè)發(fā)展的步伐。

（二）缺乏獨(dú)具特色的企業(yè)文化

國有企業(yè)文化的形成，經(jīng)歷了曲折的過程，它反映了國有企業(yè)管理理論與方法的演變和發(fā)展。企業(yè)文化作為西方國家企業(yè)管理的一種理念，如今在我國大中型國有企業(yè)中已經(jīng)普遍開花。然而在我國國有企業(yè)文化建設(shè)中存在追求表象而忽視企業(yè)文化內(nèi)涵的現(xiàn)象。一切脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際，盲目喊喊口號、講講理念、搞搞活動(dòng)的花架子，都不能將企業(yè)的精神、企業(yè)的理念、企業(yè)的價(jià)值觀融入員工人文素養(yǎng)的培育和提高過程之中。企業(yè)文化建設(shè)流于形式，同時(shí)缺乏創(chuàng)新和獨(dú)特性，不能真正從價(jià)值理念上增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工作積極性，不能實(shí)現(xiàn)用獨(dú)具特色的企業(yè)文化提升企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

三、國有企業(yè)人力資源相關(guān)問題的解決對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的管理理念

顯而易見，人力資源是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源，是以人為核心的生產(chǎn)力。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開人力資源這一關(guān)鍵的生產(chǎn)力，能否最大化的調(diào)動(dòng)人積極性、自覺性、創(chuàng)造力將直接關(guān)系到企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展前景，企業(yè)要做強(qiáng)，就要樹立“以人為本"的管理理念，做到尊重人、重用人、培養(yǎng)人、關(guān)心人，加強(qiáng)人力資源管理，重視人力資源結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，最大限度地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）優(yōu)化人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制

國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，制定出行之有效的人才引進(jìn)機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制，通過“綠色通道”或“特殊通道”以解決企業(yè)急需人才;通過健全、完善人才培養(yǎng)機(jī)制，給員工個(gè)人發(fā)展的空間與平臺，讓他們在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)自己的理想、追求與自身價(jià)值。某大型國有企業(yè)近年來為培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的人才隊(duì)伍，積極探索管理模式，暢通員工發(fā)展渠道，搭建了管理、專業(yè)技能和技術(shù)型三條職業(yè)發(fā)展通道，給予了員工更好展現(xiàn)自身才能的舞臺，有效改善了人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，助力了企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（三）注重培訓(xùn)的合理性

重視培訓(xùn)首先要在觀念上做出轉(zhuǎn)變，不能將培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)工作任務(wù)，敷衍了事。而是要充分認(rèn)識到，培訓(xùn)是企業(yè)對人力資本的重要投資，要舍得花時(shí)間、花成本去通過這一項(xiàng)投資來獲取長期的收益。企業(yè)要建立和完善人才培訓(xùn)工作流程、考核的激勵(lì)和約束機(jī)制，將培訓(xùn)效果直接與個(gè)人收入掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工參與教育培訓(xùn)的積極性;從培訓(xùn)結(jié)果中，挑選出優(yōu)秀的員工，在工作實(shí)踐中挑大梁，挑重?fù)?dān)，盡快成長成才。同時(shí)，要時(shí)刻根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和往期培訓(xùn)的效果和反饋及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案和培訓(xùn)課程，杜絕一套課程年年講的脫離實(shí)際的做法。

（四）增強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力

國有企業(yè)應(yīng)建設(shè)具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，通過積極彰顯其特有的企業(yè)精神和文化特色，來不斷增強(qiáng)員工的自尊心和對企業(yè)的自豪感，進(jìn)而促進(jìn)人才更加依戀并熱愛自己的企業(yè)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造企業(yè)文化氛圍，整合企業(yè)與公共共享的價(jià)值觀、信仰和行為準(zhǔn)則，包括企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神和道德風(fēng)尚等，規(guī)范員工行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。具體要健全并完善互動(dòng)溝通機(jī)制，使企業(yè)能夠及時(shí)了解員工的內(nèi)心想法和各種意見，通過協(xié)商和對話的形式來消除誤解，化解矛盾，使員工身心輕松地投入工作;企業(yè)應(yīng)尊重員工的人格和權(quán)力，讓企業(yè)文化的魅力感染人、凝聚人，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

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