油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策思考

劉萍

摘 要 隨著油田企業(yè)市場化改革步伐的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位更加重要。本文深入分析了目前油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，結(jié)合實際闡述了加強油田企業(yè)人力資源管理的幾點對策。

關(guān)鍵詞 油田企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F241文獻標識碼：A

在科技與經(jīng)濟都迅猛發(fā)展的今天，油田企業(yè)在擁有巨大機遇的同時也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源作為一項重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用。石油行業(yè)是一項涉及多學科、多種類的高技術(shù)型行業(yè)，其生存和發(fā)展對人力資源管理的需求也更為迫切。

1油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1用人機制存在問題

一些油田企業(yè)存在人員選用權(quán)利過分集中的現(xiàn)象。雖然企業(yè)內(nèi)部擁有一套完善健全的人員任用標準，但在實際操作中仍存在企業(yè)自主選擇性較高、企業(yè)管理者選擇權(quán)過大的情況。這種情況使人力資源管理部門和人力資源管理手段無法充分發(fā)揮應(yīng)有的職能和作用，在一定程度上影響了油田企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營。一些油田企業(yè)在經(jīng)營過程中存在論資排輩的現(xiàn)象，傳統(tǒng)的擇人標準對油田企業(yè)管理者的用人思想有一定的誤導，多數(shù)管理者認為，員工只有工作了一段時間、到了一定年齡，才會積累出豐富的經(jīng)驗，個人能力和技術(shù)水平才會有所提升，因此青年員工總被認為不成熟、不可靠，這種思想耽誤了很多優(yōu)秀青年員工的發(fā)展時機，也讓很多的優(yōu)秀青年對油田企業(yè)望而卻步。

1.2人員考評方法標準不規(guī)范

激勵機制偏執(zhí)很多單位忽視對職工平時的考評，只是以領(lǐng)導的考評為主，有的領(lǐng)導為了減少考評中的矛盾，采取不論業(yè)績?nèi)绾巍皟?yōu)秀”輪流坐的方法，失去了考評的標準和意義。有些單位的領(lǐng)導在實施對職工的激勵政策時，有過于偏執(zhí)的思想和行為，沒有從隊伍的全方面來考慮，挫傷了部分職工的積極性。人員考評工作中的不公正、不規(guī)范和未量化只是流于形式，使其難以發(fā)揮考評的激勵作用。

1.3“伯樂相馬”制存在缺陷

當前油田企業(yè)用人仍采取“伯樂相馬”制，企業(yè)內(nèi)部員工是否能得到重用完全看其是否受上級的賞識，這種制度一方面使員工無法更好的認清自身的能力與潛力，另一方面打擊了員工毛遂自薦的積極性，久而久之使油田企業(yè)浪費了大量的人才資源。

1.4人力資源開發(fā)管理欠缺科學性

在激烈的市場競爭環(huán)境中，油田企業(yè)管理者更注重企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，在生產(chǎn)技術(shù)開發(fā)上投入了大量的資金和精力，對人力資源的開發(fā)管理支持力度不夠，更不曾想到要對人力資源進行科學管理。人力資源的開發(fā)形式較為單一。人力資源開發(fā)的主要途徑是培訓和交流，當前油田企業(yè)人員培訓方式顯得較為單調(diào)，各種培訓通常以舉辦理論培訓班循環(huán)講授的方式進行，缺乏必要的實踐體驗，另外在人員培訓過程中，對員工個人素質(zhì)和個人能力的提升有所忽略，對企業(yè)員工心理上的訓練更是少之又少。在人才交流方面，油田企業(yè)受制于體制和待遇因素，很少能夠從其它單位吸收引進高素質(zhì)高能力的專業(yè)技術(shù)人才，導致多數(shù)油田企業(yè)面臨人才缺失嚴重的現(xiàn)象。

2加強油田企業(yè)人力資源管理的對策

2.1制定合理的用人機制

第一，油田企業(yè)應(yīng)該對人力資源建設(shè)有一個整體的規(guī)劃目標，對現(xiàn)有的陳舊體系進行逐步合理優(yōu)化，另外在引進外部高水平管理人員的同時也不能忽視對現(xiàn)有人力資源的維護，使油田企業(yè)的人才不僅要有量的增長還要有質(zhì)的飛躍。第二，要樹立大膽使用青年員工的新觀念。員工的資歷雖然在一定程度上能夠反映其操作經(jīng)驗，但資歷并不等同于能力，因此在任用人員時，不能將員工的輩分年齡同任用標準混為一談，企業(yè)管理者應(yīng)該用正確客觀的眼光看待青年員工，激發(fā)青年員工的工作積極性。

2.2優(yōu)化人力資源開發(fā)機制

第一，油田企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理工作予以足夠的重視。在經(jīng)營發(fā)展中不斷樹立“以人為本”的管理理念，重視企業(yè)人力的培養(yǎng)和開發(fā)，加大對員工潛力的挖掘。第二，加大培訓投入，系統(tǒng)開發(fā)人力資源。油田企業(yè)想要取得快速穩(wěn)定的發(fā)展就要加大對員工的培訓投入，通過積極的崗位培訓一方面能夠更好的讓企業(yè)管理者和員工認識到當前石油行業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)，另一方面也有利于企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升。企業(yè)還要重視員工培訓的質(zhì)量，例如在舉行培訓前對培訓內(nèi)容、培訓教師和參訓人員進行認真的挑選，培訓時注重課堂質(zhì)量，培訓后對員工進行實時跟蹤并及時作出課程評價。最后，油田企業(yè)應(yīng)該加強對培訓體制的建立，當前國企管理者對培訓體制的忽視已經(jīng)造成大量人力的流失，因此企業(yè)應(yīng)該從領(lǐng)導做起加大對培訓制度的重視程度。

2.3完善企業(yè)員工績效管理

油田企業(yè)應(yīng)該積極完善企業(yè)員工的績效管理制度，例如對各個崗位的崗位職責加以明確，對員工的日常工作標準進行規(guī)定，根據(jù)崗位責任和工作標準評定員工的工作績效，同時企業(yè)管理者可以為每位員工建立一套人力資源管理系統(tǒng)，及時的將員工的表現(xiàn)和行為記錄留存。

2.4健全考核體系，明確考核指標績效

考核作為反映員工工作業(yè)績的重要方式，對人力資源管理政策的調(diào)整及企業(yè)的發(fā)展有著重大影響。為充分發(fā)揮績效考核作用，更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。要建立科學的領(lǐng)導機構(gòu)、考核標準，完善包括業(yè)績考核、內(nèi)部評議、行業(yè)指標等體系，多視角分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，將考核指標分解細化，確定以業(yè)績考核為主的量化指標，并根據(jù)市場變化及時更新績效管理體系內(nèi)容、標準、流程等，使績效評價更加合理、科學，逐步健全以企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展為導向的績效考核機制。通過無記名問卷調(diào)查，互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查等方式，使廣大員工參與績效考核標準的制定，集思廣益，制定公平有效，員工支持的績效考核實施方案。

3結(jié)語

綜上所述，我國油田企業(yè)受當前體制和自身性質(zhì)的影響，在人力資源管理過程中存在很多問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和人才力量的儲備。因此企業(yè)管理人員特別是決策者要積極提高人力資源管理水平、選擇科學合理的管理模式，為油田企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。

參考文獻

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