淺談員工離職面談

【摘要】企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，員工就需要有序流動。對那些即將離職的員工進行離職面談，既有利于得知員工離職的真正原因，也有助于通過離職員工了解公司在發(fā)展過程中存在的問題，并加以改進，以利于企業(yè)今后長遠發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】離職面談;員工流動;思考

俗話說“鐵打的營盤流水的兵”，企業(yè)在發(fā)展過程中，員工流動總是不可避免的。正常的員工流動，有利于避免企業(yè)經(jīng)營和管理僵化，能夠為組織帶來新鮮血液和新的管理理念。但是，過猶不及，過高過頻的員工流動將影響組織的穩(wěn)定，迫使組織付出高昂的管理成本，特別是那些核心關(guān)鍵崗位的員工大量流動，將對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展造成嚴(yán)重打擊。此時，企業(yè)就需做好離職管理，啟動離職面談，亡羊補牢。

一、離職面談的目的

離職面談的目的有兩個：一是促進員工的合理有序流動，即對核心關(guān)鍵崗位員工進行挽留，爭取讓“該留下”的員工留下，避免核心人才流失給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成的不利影響;讓“不該留下”的員工開心的離開，瘦身健體，提質(zhì)增效。二是了解員工離職的真正原因和對企業(yè)經(jīng)營管理的內(nèi)心看法，為企業(yè)管理提升提供反饋信息。

二、為什么要進行離職面談

為什么要進行離職面談呢？原因如下：通常情況下，企業(yè)管理人員與在職員工溝通交流時，員工出于各種考慮或者顧忌，往往只說企業(yè)好的方面，對企業(yè)存在的問題或管理的不足等往往閉口不談，或者遮遮掩掩，怕因此受到打擊報復(fù)，影響在企業(yè)的正常發(fā)展，管理人員因此獲得的有效信息相對較少。而即將離職的員工則不同，因為顧慮較少，往往敢吐真言，說實話。馬云曾經(jīng)說過，員工離職原因無外乎兩個：要么錢沒給夠，要么心里委屈了。無論是哪個原因，對離職員工進行面談都是挽留人才、發(fā)現(xiàn)問題、客觀評估企業(yè)管理水平的良好時機：一來可以了解員工離職的真實目的，特別是及時的與即將離職的核心員工進行面談，可以對其予以說服、挽留，避免因為誤解等簡單原因造成人才的白白流失。二來通過對員工離職動機、離職去向等進行歸納總結(jié)，一方面可以窺見企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在的無論是企業(yè)機制還是人員管理方面的問題端倪，通過及時補缺漏洞防止人才再次流失或被競爭對手挖墻腳;另一方面通過離職面談可以收集一些平時難以得到的信息，如員工對企業(yè)發(fā)展、管理制度、部門運作、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工關(guān)系等方面的看法和建議，為后續(xù)管理決策和機制調(diào)整提供一定的借鑒。

三、如何進行離職面談及管理

什么時候進行離職面談呢？筆者認為應(yīng)當(dāng)把握好兩個時機。第一個是得知員工萌生離職意愿時。此時員工初步有離職意愿，但意向并不強烈，心理正處于搖擺不定狀態(tài)，甚至可能只是因為處于一時的困境或沖動而提出離職。此時，如果能夠及時得知消息并盡快安排面談，特別是對那些核心人才，通過在面談中了解其問題所在、幫助其擺脫面臨的困境，就有可能打消其離職意愿，并最終將人才留下來。第二個是員工正式提出離職申請后。任何員工提出離職申請后，其直接領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)在第一時間與其進行面談，了解該員工離職的動機，并視人員關(guān)鍵與否決定是否進行挽留。對于那些核心關(guān)鍵崗位員工申請離職，除了直接領(lǐng)導(dǎo)面談外，必須有更高一級分管領(lǐng)導(dǎo)及早與其進行離職面談，一來越高職級的人參加面談，員工越會感到被重視;二來職級越高，權(quán)限相應(yīng)也就更大，更有利于解決員工訴求，員工也更愿意訴說真實問題。在上述面談均未奏效的情況下，人力資源管理部門需安排最終面談，以系統(tǒng)了解員工離職原因，其對公司、部門、崗位的看法、意見以及相關(guān)改善建議等，并明確其是否需要簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議以及離職補償?shù)仁乱?。此時，人力資源管理部門更多的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后有針對性地采取解決措施，預(yù)防核心人員再次流失。

離職面談時，不論是上級領(lǐng)導(dǎo)還是人力資源管理部門，在面談前都應(yīng)注意提前收集面談對象的相關(guān)信息，包括基本情況、性格特點、工作表現(xiàn)等，避免毫無準(zhǔn)備的、毫無目的的“尬聊”，同時對那些侃侃而談而又離題萬里的面談對象，要注意控制節(jié)奏，及時調(diào)整話題回歸主題。不管員工離職的原因在于員工本人還是企業(yè)，也不論企業(yè)面談的對象是“該留下”的員工，還是“不該留下”的員工，企業(yè)在跟員工談離職的時候，都要留有余地，更多的要做一個傾聽者、疏導(dǎo)者;切不可成為批判者，站在企業(yè)或用人部門的角度對其進行批評、指責(zé)。無論最終面談的結(jié)果如何，企業(yè)都要給面談對象送上真誠的祝愿，一方面展現(xiàn)企業(yè)的大度形象，另一方面也可為企業(yè)將來回聘離職員工中的優(yōu)秀者奠定良好的基礎(chǔ)。

談話結(jié)束，是否離職面談工作就結(jié)束了呢？答案并非如此。結(jié)束面談或員工離職后，企業(yè)人力資源管理部門要及時對離職群體進行系統(tǒng)分析并做好反饋與應(yīng)對。具體地說，首先要歸納總結(jié)離職員工主要的離職原因是什么？那些離職的關(guān)鍵崗位人才有什么特點、有什么訴求是公司沒有達到的？企業(yè)管理機制中存在什么樣的問題？歸納總結(jié)之后，要將信息及時向公司反饋匯報，并舉一反三、查漏補缺：招聘模塊的管理人員可以在其以后的招聘過程中，更好的匹配公司需求的人才，減少人員到崗后短期內(nèi)再次離職問題;薪酬與發(fā)展模塊的管理人員可以分析評估企業(yè)現(xiàn)有的員工發(fā)展機制、薪酬福利水平是否科學(xué)合理、是否需要調(diào)整優(yōu)化。其次，在面對員工離職問題時還要有完善的應(yīng)對措施，兵馬未動，糧草先行。一要建立工作分擔(dān)的“AB角”機制，避免所有工作集于一人之身，一旦該員工離職，該崗位工作就陷入癱瘓。二要及早做好接替預(yù)案，如有員工離職信號，就要提前分析是否需要補充人員，從哪里補充，是內(nèi)部崗位調(diào)整還是從外部招聘等，避免因人員補充不及時影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

四、結(jié)語

綜上所述，優(yōu)秀員工是企業(yè)的寶貴財富，善待員工，留住人才，讓離職員工發(fā)揮“剩余價值”，企業(yè)便有了向前發(fā)展的不竭動力。面對即將離職的員工，把握最后的溝通機會，也許換來的就是意想不到的收獲。

參考文獻：

[1]王曉峰.如何把握“離職面談”—企業(yè)與員工最后的溝通機會[M]，2016.

作者簡介：

秦海成（1986-），男，漢族，山東濰坊人，本科，中國中原對外工程有限公司，研究方向：企業(yè)人力資源管理。