基于提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理策略研究

羅榮輝

摘 要：隨著市場競爭越來越激烈，給國有企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的挑戰(zhàn)。為了保證企業(yè)能夠在激烈的市場競爭之中長期立于不敗之地，國有企業(yè)必須重視人力資源管理工作，創(chuàng)新人力資源管理工作方式，加強內(nèi)部員工管理，提升企業(yè)培訓工作效率，從而培養(yǎng)出一批高水平、高素質(zhì)并符合新時代發(fā)展要求的員工，使國有企業(yè)的綜合競爭力得以不斷增強。本文首先分析了當前國有企業(yè)人力資源管理工作中的諸多問題，其次研究了提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭力;國有企業(yè);人力資源管理策略

一、當前國有企業(yè)人力資源管理工作中的諸多問題

1.人才流失問題嚴重

時代更替，既是機遇，更是挑戰(zhàn)。高素質(zhì)人才隊伍是確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)若想長足發(fā)展，必須緊跟時代腳步，積極引進專業(yè)的高素質(zhì)人才。然而，現(xiàn)實中的部分國有企業(yè)沒有足夠的危機意識，人才引進存在諸多問題，部分企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。培養(yǎng)人才的目的是使其長久地為企業(yè)服務，由于效益、人力資源管理漏洞等問題致使員工高頻跳槽。

2.招聘和培訓工作效率低下

首先，企業(yè)的人力資源管理工作缺乏必要的規(guī)劃，科學性、可行性不足。很多企業(yè)負責招聘的員工專業(yè)性有所欠缺，他們對企業(yè)的人才需求、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)概況沒有全面的認識。此外，部分企業(yè)沒有長期的人才培養(yǎng)計劃，秉持“缺什么補什么”的態(tài)度，無法建立人才庫，一旦企業(yè)人才出現(xiàn)缺口，在短期內(nèi)難以解決，無法有效地應對人才流失問題。

其次，人才招聘注重形式，注重數(shù)量忽視質(zhì)量。很多招聘者為了完成業(yè)績，缺乏合理的招聘方式，致使企業(yè)很難招聘到高質(zhì)量人才，一方面不利于企業(yè)的良性發(fā)展，另一方面加大了人力資源管理的成本，降低了其工作效率，大大提高了人力資源管理的難度。

3.缺乏有效的激勵機制

激勵機制是使員工盡職最為基本，也是最為有效的手段。完善的激勵機制，可讓每個員工發(fā)揮所長、各盡所職，可充分提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的高速運作。目前，部分企業(yè)的激勵機制存在諸多問題。激勵機制包括薪資、發(fā)展空間、企業(yè)活動等，通俗地講，激勵機制就是“有發(fā)展、有錢賺”。在社會的高度發(fā)展下，企業(yè)激勵的方式也應與時俱進。然而，很多國有企業(yè)只注重眼前利益，忽視了激勵機制的重要性，員工付出沒有得到對等的回報，長時間不對等的付出必將降低員工工作的熱情，甚至經(jīng)常發(fā)生跳槽的現(xiàn)象。若想讓員工全身心投入到工作中，就需要給予員工足夠的激勵，如此才能最大限度地提高員工工作積極性，促進企業(yè)的良性發(fā)展。

4.沒有構(gòu)建獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，更是企業(yè)的根基，只有構(gòu)建屬于自己的文化，才能讓員工走進文化中，對企業(yè)有更為深刻的認識，才能讓員工有歸屬感、安全感?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化是一種凝聚力，也是員工的精神家園，更是一種信仰。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有著千絲萬縷的聯(lián)系，對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著舉足輕重的作用。如果企業(yè)不重視文化建設(shè)，企業(yè)本身及員工就失去了精神信仰，一個沒有靈魂的企業(yè)必然無法長存。沒有企業(yè)文化，很難調(diào)動員工工作的積極性，同時也會導致員工的認同感下滑，極不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。構(gòu)建企業(yè)文化也是提高企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)。

二、提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理策略

1.加強經(jīng)理層與員工之間的溝通，提高員工工作積極性

員工是國有企業(yè)的寶貴財富，國有企業(yè)若是希望提高自身的競爭力，那么就應該給予員工更多的關(guān)注，國有企業(yè)的經(jīng)理層平時應該增加與基層員工的溝通次數(shù)，了解基層員工內(nèi)心所想，緩解基層員工的工作壓力，幫助基層員工解決工作中和生活中存在的一些問題。國有企業(yè)管理人員可以建立溝通渠道，為了避免面對面交流的尷尬，提高溝通效率，讓基層員工敢于在管理人員面前講真話，企業(yè)管理人員可以專門注冊一個郵箱賬號，平時通過這個郵箱賬號與員工進行交流，員工可以根據(jù)自己的想法決定是否署名，員工可以與管理人員分享自己在工作中的難處，也可以提出一些對國有企業(yè)有益的建議。通過加強國有企業(yè)經(jīng)理層與基層員工之間的有效溝通，能夠縮短管理者與員工之間的距離，營造融洽的企業(yè)氛圍，促進員工工作積極性的提升，讓員工產(chǎn)生更強的工作動力。

2.完善招聘制度

員工是國有企業(yè)的核心力量，因此國有企業(yè)應該重視優(yōu)秀人才的選拔，優(yōu)化國有企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)。所以，國有企業(yè)應該完善現(xiàn)有的招聘制度，國有企業(yè)各個部門要對部門內(nèi)部員工有全面的了解，根據(jù)員工日常表現(xiàn)提出人員調(diào)整計劃，然后將制定的人員調(diào)整計劃上交人力資源管理部門。另外企業(yè)也要做好招聘工作，國有企業(yè)招聘方式分為內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。內(nèi)部優(yōu)先招聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。外部招聘的方式多種多樣，招聘方式主要有招聘網(wǎng)站、廣告、招聘會等形式。當國有企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了職位空缺時，應該優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，若是企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，那么就再采用外部招聘的方式招聘員工。這樣有利于國有企業(yè)吸收更多的優(yōu)秀人才，同時也為內(nèi)部員工提供更多職位晉升的機會。

3.提升企業(yè)培訓工作效率

第一，內(nèi)部培訓。國有企業(yè)內(nèi)部培訓主要是人力資源管理部門工作人員針對員工進行的企業(yè)文化、思維、企業(yè)規(guī)章制度等方面的培訓，同時也包括各部門的管理人員針對員工工作技術(shù)、工作心得等方面的培訓。

第二，外部培訓。國有企業(yè)外部培訓就是企業(yè)組織員工參與的各種外出培訓活動。一般來說，國有企業(yè)外部培訓的方式主要有培訓機構(gòu)、專題講座、一對一培訓等形式。對于國有企業(yè)的員工來說，參與外部培訓活動是讓他們“充電”的好機會，員工不僅可以學習到更多新知識以及先進的理念，而且也能夠提升自身素養(yǎng)，鍛煉個人工作能力。

4.塑造良好的企業(yè)文化

（1）將企業(yè)培養(yǎng)成“學習型組織”。第一，擁有終身學習的理念和機制;第二，建有多元回饋和開放的學習系統(tǒng);第三，形成學習共享與互動的組織氛圍;第四，具有實現(xiàn)共同愿望的不斷增長的學習力;第五，工作學習化使員工活出生命意義;第六，學習工作化使組織不斷創(chuàng)新發(fā)展。將“學習型組織”確定為企業(yè)文化建設(shè)的目標模式，有利于樹立“把人作為發(fā)展的中心”的理念，充分發(fā)揮智力資源的作用，增強企業(yè)的市場競爭能力。

（2）創(chuàng)新是企業(yè)文化建設(shè)的動力源泉。企業(yè)文化的創(chuàng)新首先是企業(yè)必須遵循市場特有的規(guī)律，找準市場定位，根據(jù)時代特征確定不斷創(chuàng)新的價值觀，向社會提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和良好的服務;其次是企業(yè)制度的創(chuàng)新，傳統(tǒng)的管理模式將由知識管理所替代，在人際交流的互動過程中完成信息與知識的共享，并運用群體智慧進行創(chuàng)新，以贏得競爭優(yōu)勢;最后是企業(yè)形象的創(chuàng)新，必須不斷擴大企業(yè)形象在企業(yè)發(fā)展中的功能，激勵員工，調(diào)動員工的積極性和責任性，增強企業(yè)凝聚力。

（3）企業(yè)文化系統(tǒng)化。在塑造企業(yè)文化的過程中，必須將企業(yè)文化的內(nèi)容從可長期存在、可持續(xù)發(fā)展、可持續(xù)盈利的角度去不斷完善，最終形成一個系統(tǒng)性的企業(yè)文化。這種系統(tǒng)性的企業(yè)文化將會對員工產(chǎn)生很大的約束力。

5.構(gòu)建企業(yè)長期激勵機制

為了充分調(diào)動國有企業(yè)員工的工作積極性，國有企業(yè)應該構(gòu)建特有的企業(yè)長期激勵機制，可以使用獎勵期權(quán)的形式對員工實現(xiàn)獎勵。對于那些做出了較大貢獻的員工，企業(yè)管理人員可以適當?shù)亟o予其一些公司股份，從而增強員工的歸屬感，讓員工意識到自身的發(fā)展與企業(yè)有著十分緊密的關(guān)聯(lián)。同時，國有企業(yè)也可以實行經(jīng)營者的股票期權(quán)制，也就是說參與者在與所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。實行這種經(jīng)營者較高的薪酬激勵機制，國有企業(yè)管理人員也必須實行相應的約束機制，可以建立經(jīng)營者風險抵押制度，如可以使用現(xiàn)金、資產(chǎn)、股票等進行抵押，這樣能夠改善員工領(lǐng)取過高年薪的情況。

6.建立完善的薪酬制度

（1）調(diào)查薪酬水平，增強企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的競爭性

國有企業(yè)管理人員應該采取有效調(diào)查手段，定期分析其他企業(yè)的薪酬水平，根據(jù)調(diào)查所得數(shù)據(jù)去調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平，針對企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員和關(guān)鍵管理崗位的員工實行加薪制，要給予這類員工更多福利，如年底發(fā)放大額獎金、提供外出學習、旅游的福利待遇，使這些主要員工的薪酬水平高于市場平均薪酬水平，避免這類主要員工的流失。

（2）薪酬的分配與員工績效掛鉤

國有企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量眾多，為了充分提高員工們的工作積極性，國有企業(yè)管理人員應該增加員工薪酬結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，對于工作能力強、對公司貢獻較多的員工要提高薪酬水平，例如針對那些工作業(yè)績排名靠前的員工給予額外的獎勵，除了發(fā)放基本工資以外，還可以發(fā)放獎金等福利;而對于那些工作態(tài)度消極、工作能力較差的員工則要適當降低薪酬水平，讓這類工作不積極的員工產(chǎn)生危機感。總的來說，國有企業(yè)員工薪酬的分配要實現(xiàn)與員工的績效掛鉤，根據(jù)員工為企業(yè)的付出合理分配薪酬，這樣可以讓那些有理想、有抱負的員工在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)施展自己的能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益，激勵員工更加投入工作。

三、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)想要提升自身的綜合競爭力，做好對人力資源管理是關(guān)鍵。國有企業(yè)管理人員應該加強與員工之間的溝通，及時了解員工內(nèi)心的真實想法，幫助員工解決問題，從而提高員工工作積極性。同時還要完善招聘和培訓制度，增強員工的素質(zhì)和工作能力。另外，國有企業(yè)還應該塑造良好的企業(yè)文化，從而對員工產(chǎn)生約束力，營造良好的企業(yè)文化氛圍，促進企業(yè)員工工作能力和忠誠度的提升，進而達到增強國有企業(yè)競爭力的目的。

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