CEO權(quán)力與相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

袁天榮 王霞

【摘要】 ? 文章以2010—2018年我國(guó)A股上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了CEO權(quán)力與相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：我國(guó)上市公司存在相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，且近年來(lái)使用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的普遍性有所增加;CEO權(quán)力對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)產(chǎn)生了抑制作用，即CEO權(quán)力越大的上市公司實(shí)施相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的可能性越低。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、機(jī)構(gòu)投資者持股比例較高的上市公司中更加明顯，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，CEO權(quán)力對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的負(fù)向作用越強(qiáng)，而機(jī)構(gòu)投資者持股能夠緩解CEO權(quán)力對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的負(fù)向作用。研究結(jié)論能夠?yàn)榇龠M(jìn)上市公司開展相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、優(yōu)化高管薪酬契約、引入外部治理機(jī)制、提升公司治理效率提供一定的經(jīng)驗(yàn)啟示。

【關(guān)鍵詞】 ? CEO權(quán)力;薪酬契約;相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

【中圖分類號(hào)】 ? F275 ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 ? A ? 【文章編號(hào)】 ? 1002-5812（2020）09-0009-06

一、引言

基于委托代理關(guān)系，Holmstorm（1982）提出相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（Relative Performance Evaluation，RPE）理論。該理論認(rèn)為管理層報(bào)酬契約應(yīng)納入相對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)消除宏觀環(huán)境帶來(lái)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，從而更精確地衡量管理層的努力程度，提高業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的客觀性。同時(shí)，采用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠緩解委托代理沖突，降低代理成本，提升激勵(lì)效率（Gongetal，2011）。然而，有關(guān)實(shí)證研究并沒(méi)有找到行業(yè)平均業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系的證據(jù)（Janakiramanetal，1992;周宏、建蕾等，2014）。這種實(shí)證結(jié)果與理論假說(shuō)相背離的現(xiàn)象被稱為“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之謎”。

我國(guó)國(guó)資委出臺(tái)了一系列文件用以強(qiáng)調(diào)高管薪酬制定中相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要性。2012年發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)EVA在相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的重要性，2018年發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》突出強(qiáng)調(diào)行業(yè)對(duì)標(biāo)。在我國(guó)特殊的市場(chǎng)環(huán)境中，管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性較弱，巨額薪酬差距普遍存在，會(huì)給企業(yè)業(yè)績(jī)帶來(lái)不利影響并阻礙我國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。因此，分析相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的實(shí)施情況并探討其背后的原因，能夠在一定程度上打開相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)施的“黑箱”，有利于企業(yè)制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

毋庸置疑，根據(jù)《公司法》有關(guān)規(guī)定，董事會(huì)對(duì)高管的薪酬制定、考核與激勵(lì)具有決定權(quán)，但高管尤其是CEO強(qiáng)權(quán)反過(guò)來(lái)卻能影響甚至決定董事會(huì)行為。CEO強(qiáng)權(quán)既能夠通過(guò)薪酬契約條款直接影響薪酬結(jié)果，又能夠通過(guò)左右績(jī)效評(píng)估過(guò)程間接影響薪酬結(jié)果（Abernethy et al.，2015）。鑒于此，本文探討了CEO權(quán)力對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響，并進(jìn)一步分析了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度與機(jī)構(gòu)投資者持股對(duì)其關(guān)系的影響。本文的研究貢獻(xiàn)有以下幾點(diǎn)：（1）以往的研究在上市公司是否應(yīng)用了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的問(wèn)題上存在分歧，主要原因在于樣本數(shù)據(jù)、參照系確定標(biāo)準(zhǔn)不一。本文認(rèn)為隨著信息透明度的增加，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的難度降低，并以2010—2018年我國(guó)A股上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)得出了支持相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的證據(jù)，同時(shí)檢驗(yàn)了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢(shì)。（2）本文研究了CEO權(quán)力對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響，在一定程度上打開了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的“黑箱”，并探討了外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和機(jī)構(gòu)投資者持股對(duì)CEO權(quán)力和相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間關(guān)系的影響，豐富了CEO權(quán)力、治理理論、相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面的文獻(xiàn)。（3）本文的研究結(jié)論為上市公司薪酬契約制定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供了實(shí)證經(jīng)驗(yàn)和理論支撐，進(jìn)一步推動(dòng)了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用。

二、理論分析與研究假設(shè)

相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論認(rèn)為消除共同風(fēng)險(xiǎn)的薪酬契約能夠產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)作用，但是，在實(shí)證檢驗(yàn)中卻未得到一致的結(jié)論。由于缺乏相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)使用情況的披露信息，現(xiàn)有實(shí)證研究將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)、選定參照系的相對(duì)業(yè)績(jī)等變量進(jìn)行了回歸，若參照系相對(duì)業(yè)績(jī)的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，那么就認(rèn)為高管薪酬契約中廣泛使用了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

Garvey and Milboum（2003）發(fā)現(xiàn)以年輕高管或高管個(gè)人財(cái)富水平低的公司為研究樣本，才能支持相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。Albuquerque（2009）研究發(fā)現(xiàn)控制公司規(guī)模時(shí)有證據(jù)支持RPE的使用。肖繼輝（2005）所做研究的基本結(jié)論支持RPE假說(shuō)弱勢(shì)成立。胡亞權(quán)、周宏（2012）利用滬深551家上市公司2001—2009年數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證發(fā)現(xiàn)以同行業(yè)為參照組，用資產(chǎn)收益率指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)時(shí)支持RPE假說(shuō)，并指出公司成長(zhǎng)性與RPE使用負(fù)相關(guān)。李留闖（2015）基于董事會(huì)聯(lián)結(jié)的信息傳遞功能，研究得出CEO薪酬與董事聯(lián)結(jié)公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。張敦力、王艷華（2016）研究認(rèn)為RPE在我國(guó)高管薪酬契約中廣泛使用，而且市場(chǎng)化程度高的地區(qū)更傾向于使用RPE。綜合來(lái)看，對(duì)于管理層薪酬契約中是否廣泛使用了RPE，現(xiàn)有研究的結(jié)論出現(xiàn)了分歧，主要原因有：參照系選擇按市場(chǎng)、行業(yè)、地區(qū)、規(guī)模等進(jìn)行分類，標(biāo)準(zhǔn)不一;管理層薪酬衡量存在偏誤，除了貨幣薪酬、股權(quán)薪酬等顯性薪酬，還存在隱性薪酬，難以準(zhǔn)確衡量。本文認(rèn)為，隨著我國(guó)監(jiān)管部門不斷出臺(tái)相關(guān)規(guī)定以及我國(guó)資本市場(chǎng)透明度的進(jìn)一步增強(qiáng)，對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)獲取的難度降低，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的存在更加普遍。為了對(duì)此進(jìn)行檢驗(yàn)，本文提出假設(shè)1。

H1：相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得到廣泛應(yīng)用，且應(yīng)用程度隨時(shí)間不斷增強(qiáng)。

委托代理理論認(rèn)為管理層與股東存在目標(biāo)沖突，最優(yōu)契約理論提出可以通過(guò)設(shè)計(jì)有效薪酬契約將管理層薪酬與股東財(cái)富緊密結(jié)合，激勵(lì)管理層按照股東利益最大化作出經(jīng)營(yíng)決策（Jensen and Meckling，1976）。該理論成立的前提是董事會(huì)的有效談判，然而現(xiàn)實(shí)中CEO權(quán)力的存在會(huì)使董事會(huì)受制于管理層，最優(yōu)報(bào)酬契約本身非但沒(méi)有解決代理問(wèn)題，反而成為了一種新的代理問(wèn)題。因此，薪酬契約中相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用與CEO權(quán)力之間必然存在緊密聯(lián)系。

由第（1）列可知，F(xiàn)irmPerf的系數(shù)為3.221且在1%的水平上顯著，PeerPerf的系數(shù)為-0.278且在5%的水平上顯著，說(shuō)明業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在我國(guó)A股上市公司中具有普遍性。由第（2）至第（4）列可知，F(xiàn)irmPerf的系數(shù)均顯著為正，且2010—2012年樣本組PeerPerf的回歸系數(shù)為-0.047但不顯著，2013—2015年樣本組PeerPerf的回歸系數(shù)為-0.711且在5%水平上顯著，2013年樣本組PeerPerf的回歸系數(shù)為 -2.211且在1%水平上顯著，即PeerPerf的系數(shù)越來(lái)越小且顯著性水平越來(lái)越強(qiáng)，由此可見(jiàn)，隨著時(shí)間的推移，我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)用得更加廣泛。這是由于資本市場(chǎng)信息透明度不斷增強(qiáng)，行業(yè)數(shù)據(jù)和標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)的可獲得性增強(qiáng)，降低了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用難度。再加上我國(guó)出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》系列文件，也推動(dòng)了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

模型2的回歸結(jié)果如第（5）列所示?？梢钥闯?，加入了交乘項(xiàng)PeerPerf*Power以后，PeerPerf的系數(shù)顯著為負(fù)，F(xiàn)irmPerf的系數(shù)顯著為正，再次印證了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在我國(guó)上市公司薪酬契約中被普遍使用，交乘項(xiàng)PeerPerf*Power系數(shù)為0.689且在1%水平上顯著為正，說(shuō)明管理層權(quán)力越大，相對(duì)績(jī)效PeerPerf對(duì)管理層薪酬的負(fù)向影響越小，即管理層權(quán)力與上市公司相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)使用呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，管理層權(quán)力越大，上市公司使用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的可能性越低，假設(shè)2得到驗(yàn)證。管理層傾向于穩(wěn)定的、可預(yù)見(jiàn)的收入，對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)具有一定的抵制態(tài)度（Elten，2007），被評(píng)價(jià)者的抵制態(tài)度能夠穩(wěn)定解釋相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（王劍、陳運(yùn)森，2011）。在委托代理關(guān)系中，董事會(huì)具有管理層薪酬契約的制定權(quán)，但在管理層強(qiáng)權(quán)下，董事會(huì)談判機(jī)制不再有效，存在董事會(huì)受制于管理層的現(xiàn)實(shí)，管理層將利用自身權(quán)力直接或間接影響薪酬契約設(shè)計(jì)，權(quán)衡預(yù)期薪酬帶來(lái)的收益和從薪酬中有效過(guò)濾市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的成本。因此，CEO強(qiáng)權(quán)條件下，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式無(wú)法有效過(guò)濾市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)使用可能性被降低。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為驗(yàn)證結(jié)論的穩(wěn)健性，本文采取以下方法：（1）采用ROE作為企業(yè)業(yè)績(jī)的替代變量。（2）改變參照系劃分標(biāo)準(zhǔn)，將所有行業(yè)按照字母加一位數(shù)字劃分，計(jì)算行業(yè)均值。（3）將解釋變量和控制變量滯后一期，在一定程度上克服了潛在的內(nèi)生性問(wèn)題。通過(guò)以上檢驗(yàn)，回歸結(jié)果仍支持原結(jié)論。

五、進(jìn)一步研究

在前文研究的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步引入外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和外部機(jī)構(gòu)投資者治理機(jī)制，考察相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)使用程度、CEO權(quán)力和相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。

（一）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的影響

相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)標(biāo)行業(yè)平均績(jī)效，因此行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平能夠在一定程度上對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。某一行業(yè)內(nèi)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越大，企業(yè)越傾向于使用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)來(lái)應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，然而競(jìng)爭(zhēng)越激烈，CEO面臨的不確定性越強(qiáng)，承受的壓力越大，為此付出的個(gè)人成本越高，因此，CEO權(quán)力對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的抑制作用越強(qiáng)，即企業(yè)所在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，CEO對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的抵觸態(tài)度越強(qiáng)。

本文使用赫芬達(dá)爾指數(shù)（HHI）來(lái)衡量市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度。

HHI=Sum（Xi/X）2

其中：X=Sum（Xi）;Xi為企業(yè)i的銷售額。

由以上公式可知，赫芬達(dá)爾指數(shù)反映的是產(chǎn)業(yè)集中程度，HHI越小，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越大，反之，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越小。本文以HHI均值為界線將樣本企業(yè)劃分為低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)組和高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)組，為保證結(jié)果有效，選取2013—2018年數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸，結(jié)果如表6所示。

由表6可知，低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)組的第（1）列和第（2）列中PeerPerf和PeerPerf*Power的系數(shù)均不顯著，而在高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)組的第（3）列和第（4）列中PeerPerf的系數(shù)在1%水平上顯著為負(fù)，PeerPerf*Power的系數(shù)在1%水平上顯著為正，回歸結(jié)果表明，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越大，我國(guó)上市公司越傾向于使用RPE，同時(shí)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度越大，CEO承擔(dān)的壓力也越大，有權(quán)力的CEO對(duì)RPE更加抵觸。

（二）機(jī)構(gòu)投資者的影響

機(jī)構(gòu)投資者具有較強(qiáng)的信息發(fā)現(xiàn)和挖掘能力、具有更多的專業(yè)知識(shí)，能夠作為一種有效的外部治理機(jī)制監(jiān)督管理層。因此，機(jī)構(gòu)投資者的參與能夠有效提高企業(yè)信息獲取程度，有利于相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，同時(shí)能夠抑制CEO權(quán)力對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的負(fù)面影響。

本文實(shí)證探究了機(jī)構(gòu)投資者對(duì)RPE產(chǎn)生的影響，機(jī)構(gòu)投資者數(shù)據(jù)來(lái)源于RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)，刪除缺失值，以同行業(yè)、同年度機(jī)構(gòu)投資者持股比例均值為界線，將樣本劃分為兩組。為了保證結(jié)果的有效性，本文選擇2013—2018年數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證結(jié)果如表7所示。

由表7可知，第（1）列PeerPerf系數(shù)為負(fù)但不顯著，第（3）列PeerPerf系數(shù)顯著為負(fù)，說(shuō)明機(jī)構(gòu)投資者持股能夠有效提高上市公司使用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的可能性。第（2）列PeerPerf*Power的系數(shù)為正，第（4）列PeerPerf*Power的系數(shù)為負(fù)，但均不顯著，從一定層面上也可以看出機(jī)構(gòu)投資者持股能有效抑制CEO權(quán)力對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的負(fù)面影響。

六、結(jié)論與政策啟示

本文的主要貢獻(xiàn)是從CEO權(quán)力角度深入探討了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的實(shí)施情況，為“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之謎”找到了新的證據(jù)，拓展了CEO權(quán)力和相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的理論內(nèi)涵。

本文研究發(fā)現(xiàn)，以我國(guó)A股上市公司為樣本，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)假說(shuō)成立，且普遍性隨時(shí)間增強(qiáng)，這是由于市場(chǎng)信息透明度提高，參照系數(shù)據(jù)獲取難度降低以及有關(guān)政策的出臺(tái)推動(dòng)了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的進(jìn)一步使用。CEO權(quán)力負(fù)向影響了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用程度，CEO強(qiáng)權(quán)干涉了董事會(huì)制定薪酬契約的有效性，管理層會(huì)直接或間接影響薪酬契約的制定，使得薪酬契約無(wú)法完全過(guò)濾市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，阻礙了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的應(yīng)用。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度、機(jī)構(gòu)投資者持股比例與相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)呈正相關(guān)關(guān)系;但激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠加強(qiáng)CEO對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的抵制作用;機(jī)構(gòu)投資者持股比例越高，對(duì)CEO權(quán)力與相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)負(fù)向關(guān)系的抑制能力越強(qiáng)。本文的研究結(jié)論能夠?yàn)閮?yōu)化管理層薪酬契約、降低代理成本、提高業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)效果、提升公司治理效率提供經(jīng)驗(yàn)啟示，并為強(qiáng)化上市公司外部監(jiān)管、進(jìn)一步推動(dòng)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用提供參考和借鑒。