規(guī)培護(hù)士輪轉(zhuǎn)后離職的影響因素及對策

張宇婷

(山西醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院，山西 太原 030001)

護(hù)理是致力于人類健康的服務(wù)性工作，在醫(yī)療護(hù)理活動中，護(hù)士的角色及地位不容忽視，也越來越起著至關(guān)重要的作用。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及人們醫(yī)療保健意識的日益提高，患者對醫(yī)療服務(wù)水平及護(hù)理質(zhì)量的要求也越來越高。近年來護(hù)士短缺，流失率逐年增加，離職因素很多，離職率高成了一個值得關(guān)注的國際性問題，也引起了醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的廣泛重視[1-3]。隨著醫(yī)療衛(wèi)生部門對護(hù)理專業(yè)人員的不斷重視，醫(yī)院也對入職護(hù)士進(jìn)行了專業(yè)培訓(xùn)及與臨床實踐工作相結(jié)合的規(guī)范化培訓(xùn)，醫(yī)院對此投入了大量的資金、精力及心血，進(jìn)行了人才培養(yǎng)。護(hù)士人力資源的流失影響了護(hù)理隊伍的穩(wěn)定，使在職護(hù)士滋生離職想法，導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度下降[4-5]，引起了管理者的重視。護(hù)士的離職行為會導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降和人力成本增加，美國一項研究顯示，彌補(bǔ)每位流失護(hù)士所造成的后果平均需要花費(fèi)6 886～15 125 美元[6](包括重新招聘、培訓(xùn)其他人員接替工作等)。所以，分析影響因素、研究對策變得尤為重要。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選擇某省級三甲綜合醫(yī)院2012年3月—2018年7月規(guī)培輪轉(zhuǎn)后離職的126 名護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：在省級三甲醫(yī)院規(guī)培輪轉(zhuǎn)后離職的護(hù)士；自愿參加本研究，并且清楚此次調(diào)查的目的。排除標(biāo)準(zhǔn)：未入職參加規(guī)培且參與輪轉(zhuǎn)的護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

由研究者自行編制一般資料調(diào)查問卷。內(nèi)容包括離職護(hù)士基本情況(學(xué)歷、戶口、聘用方式、職稱、薪酬、婚姻、年齡)。

1.2.2 問卷發(fā)放

調(diào)查時，調(diào)查員采用現(xiàn)場發(fā)放問卷、電話溝通訪查及面對面訪談等方式進(jìn)行問卷調(diào)查，并使用統(tǒng)一指導(dǎo)語，有疑問的當(dāng)場給予解答，所有問卷當(dāng)場收回，問卷不記名，向其說明了目的及意義，在征得本人同意基礎(chǔ)上，以保密、自愿為原則。發(fā)放問卷126 份，回收126 份，其中電話溝通訪查74 份，面對面訪談52 份，有效回收率100%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法

應(yīng)用SPSS17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計分析。

2 結(jié) 果

2.1 規(guī)培輪轉(zhuǎn)離職護(hù)士一般資料

規(guī)培輪轉(zhuǎn)護(hù)士一般資料見表1。

2.2 規(guī)培輪轉(zhuǎn)離職原因

規(guī)培輪轉(zhuǎn)后護(hù)士離職原因見表2。

3 討 論

本研究醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的省級三級甲等綜合醫(yī)院，自2012年3月—2018年7月離職護(hù)士共126 名，占就職人員總數(shù)的16.2%，具有護(hù)士資格證者126 名，占離職人數(shù)的100%，離職規(guī)培護(hù)士學(xué)歷：大專76 名(60.3%)，本科及以上50 名(39.7%)。隨著三級甲等醫(yī)院對入職護(hù)士學(xué)歷要求的重視，2015年以后本科及以上學(xué)歷為必須學(xué)歷，而大專離職人員多集中在2012年—2015年之間。規(guī)培護(hù)士輪轉(zhuǎn)后離職所在的最后科室集中在重癥監(jiān)護(hù)室和急診科等特殊科室，這些科室往往是最后導(dǎo)致規(guī)培護(hù)士下決心離職的決定性因素。

3.1 規(guī)培輪轉(zhuǎn)后護(hù)士離職影響因素分析

3.1.1 薪酬待遇低，聘用制同工不同酬

三級甲等綜合醫(yī)院護(hù)士的工作量大，規(guī)培護(hù)士的付出與薪酬待遇不成正比，聘用制與編制護(hù)士并未實現(xiàn)真正意義上的同工同酬，薪酬低是離職的首要原因。隨著近年來醫(yī)院人力管理機(jī)制的改革，聘用制護(hù)士人數(shù)比例增加，聘用制護(hù)士由于面臨解聘壓力，加之收入差距，有低于編制同事的自卑感及強(qiáng)烈的失落感，顯然編制問題對護(hù)士離職有一定影響[7]。醫(yī)院更注重有形財富，忽視無形勞動的價值，這種心理及價值不對稱的不平衡因素導(dǎo)致人員流失，不利于激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情及潛力，易產(chǎn)生負(fù)面情感體驗，缺乏歸屬感，進(jìn)而直接影響到職業(yè)態(tài)度和護(hù)理工作質(zhì)量。

表1 離職護(hù)士一般資料情況調(diào)查

表2 規(guī)培輪轉(zhuǎn)后離職原因調(diào)查表

3.1.2 護(hù)理工作量及職業(yè)特有壓力大

隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，護(hù)士的工作量和工作負(fù)荷也逐漸增大。三級甲等綜合醫(yī)院的患者人數(shù)較多，護(hù)理人員配備不足，臨床護(hù)士的工作量較大?！?010中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》顯示，2009年我國執(zhí)業(yè)醫(yī)師數(shù)為190.5萬，而注冊護(hù)士數(shù)僅為185.4萬，醫(yī)護(hù)比僅為1∶0.97。要達(dá)到衛(wèi)生部要求的1∶2的理想醫(yī)護(hù)比，注冊護(hù)士的缺口達(dá)190萬人，導(dǎo)致臨床護(hù)士頻繁加班。護(hù)士承擔(dān)著多種職業(yè)角色，規(guī)培護(hù)士在工作中面臨針刺傷、言語暴力及傷護(hù)行為等，工作量大，加上擔(dān)心工作出錯和工作以外的多種培訓(xùn)、科室學(xué)習(xí)、規(guī)培考試及多種人際關(guān)系，個人生活空間少；合同期滿被解聘的壓力和定科危機(jī)，無形中導(dǎo)致規(guī)培輪轉(zhuǎn)護(hù)士壓力源增多，缺乏成就感；個別特殊科室頻繁配置化療藥物及接觸腫瘤或感染患者導(dǎo)致護(hù)士心理精神壓力增大。精神壓力越大，護(hù)士離職率越高[8]。這也是導(dǎo)致規(guī)培護(hù)士輪轉(zhuǎn)后離職的因素。

3.1.3 發(fā)展空間局限

三級甲等綜合醫(yī)院護(hù)士學(xué)歷水平普遍增高，尤其是本科及以上規(guī)培護(hù)士，對專業(yè)領(lǐng)域拓展、進(jìn)修、職稱晉升及自我發(fā)展的期望值升高，但在臨床工作中很難自我定位，繼續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)會較少，無法體現(xiàn)自我價值，晉升護(hù)師后，再晉升職業(yè)發(fā)展難；聘用制護(hù)士在規(guī)培后沒有切實感受到醫(yī)院管理者對護(hù)理人才的培養(yǎng)和重視，在沒有事業(yè)編制的情況下，評職稱和晉升機(jī)會微乎其微，存在強(qiáng)烈的失落感和落差感，也是導(dǎo)致護(hù)士流失的因素。

3.1.4 照顧家庭與自身的平衡問題

三級甲等醫(yī)院工作壓力及工作強(qiáng)度大，規(guī)培輪轉(zhuǎn)護(hù)士由于身體狀況無法繼續(xù)勝任工作，而且規(guī)培護(hù)士未定科之前沒有歸屬感。作為大部分女性護(hù)理工作者更容易在自身工作、家庭情況、婚姻角色沖突面前選擇照顧家庭，工作家庭沖突是角色沖突的其中一項[9]，也是導(dǎo)致護(hù)士離職的影響因素。

3.1.5 社會偏見與社會支持力度低

護(hù)理職業(yè)本應(yīng)受人尊重，但近幾年各種網(wǎng)絡(luò)報道及醫(yī)療糾紛問題導(dǎo)致護(hù)士在社會上認(rèn)可度低，并且仍然存在重醫(yī)輕護(hù)現(xiàn)象。護(hù)士地位較低是毋庸置疑的現(xiàn)狀。在工作中，患者對護(hù)理人員苛刻的要求及對工作性質(zhì)的不理解，負(fù)面評價多，導(dǎo)致規(guī)培護(hù)士在工作中積極性下降。規(guī)培護(hù)士在臨床工作中缺乏成就感，離職意愿增強(qiáng)[10]，缺乏家人行動及精神上的支持和認(rèn)同，也是護(hù)士離職的影響因素。

3.1.6 排班及人員配備不合理

長期“三班倒”輪班制及休息時間培訓(xùn)、開會、加班，部分科室領(lǐng)導(dǎo)沒有科學(xué)安排班次，對人員的配備也不是很合理，經(jīng)常無法正常上下班，規(guī)培護(hù)士承受的工作壓力打破了正常的生活節(jié)律，頻繁倒夜班，長期應(yīng)激，影響睡眠質(zhì)量及生活質(zhì)量[11-12]，導(dǎo)致生物鐘紊亂，內(nèi)分泌失調(diào)，易出現(xiàn)焦慮、抑郁、煩躁、失眠、疲勞等消極的生理及心理健康問題，從而影響了家庭生活，產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響?？剖胰藛T配備不足，導(dǎo)致護(hù)士工作量增多，這也是導(dǎo)致護(hù)士輪轉(zhuǎn)后離職的影響因素。

3.2 針對規(guī)培護(hù)士輪轉(zhuǎn)后離職影響因素的對策

3.2.1 合理分配科室護(hù)理人員

普通病房每8～10 張床設(shè)1 名護(hù)士，每張手術(shù)臺設(shè)2～3 名護(hù)士。病情重、基礎(chǔ)護(hù)理量大的科室在人員配置上應(yīng)相應(yīng)地給予傾斜，配置比例大于1∶0.4。危重患者少、基礎(chǔ)護(hù)理量小的科室，可達(dá)到1∶0.3。按照三級甲等醫(yī)院護(hù)理人員配置方式，按需分配，并根據(jù)醫(yī)院科室具體運(yùn)行及發(fā)展，適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，合理分流規(guī)培輪轉(zhuǎn)護(hù)士，制訂護(hù)士人力緊急調(diào)動方案，人力資源進(jìn)行合理分配，以滿足科室的緊急需求，緩解科室部分工作壓力。

3.2.2 科學(xué)合理彈性排班

各科室護(hù)士長可根據(jù)本科室人員結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)，細(xì)化崗位職責(zé)，合理安排倒班，以提高工作效率。根據(jù)危重患者數(shù)量及病房患者數(shù)量彈性調(diào)整，保證護(hù)理安全與質(zhì)量。根據(jù)科室護(hù)士個人情況調(diào)整班次，合理彈性排班，體現(xiàn)人文關(guān)懷，合理有效地使用護(hù)理人力資源，使護(hù)理人才最大限度地發(fā)揮智慧及潛力，從而提高護(hù)理效率和效能。

3.2.3 提高薪資待遇，實現(xiàn)同工同酬

醫(yī)院管理者應(yīng)該提高規(guī)培護(hù)士薪資待遇，達(dá)到真正意義上的同工同酬，在無形勞動中也給予相應(yīng)的回報。提高規(guī)培護(hù)士的工作熱情，在護(hù)理工作中可以采用優(yōu)績優(yōu)酬的激勵模式，提升規(guī)培護(hù)士工作積極性，帶動護(hù)理事業(yè)發(fā)展。

3.2.4 職業(yè)承諾

對有理想的規(guī)培護(hù)士，提供相應(yīng)的專業(yè)渠道，制訂相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，給予適當(dāng)?shù)慕ㄗh，引導(dǎo)正確的認(rèn)識能力和合理的自我評價能力。醫(yī)院管理者在護(hù)士進(jìn)修、晉升機(jī)會上給予更多支持，增加個體的理解與職業(yè)角色和促進(jìn)規(guī)培護(hù)士職業(yè)價值觀與職業(yè)危機(jī)的適應(yīng)度，以便規(guī)培護(hù)士更快適應(yīng)護(hù)理及職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)自我發(fā)展，自我定位，從而實現(xiàn)自我價值。

3.2.5 緩解壓力

針對規(guī)培護(hù)士工作壓力大的情況，進(jìn)行定期的心理測試及心理咨詢輔導(dǎo)，改善對壓力的心理反應(yīng)及人際關(guān)系[13]，減緩工作壓力。科室護(hù)士長可與規(guī)培護(hù)士進(jìn)行定期溝通，解決困難，適當(dāng)給予一定的幫助?？剖乙部蛇m當(dāng)增加團(tuán)建活動，增加科室人員之間的情感交流，拉近距離，加快適應(yīng)環(huán)境，有利于科室團(tuán)結(jié)和規(guī)培護(hù)士歸屬感的建立。

3.2.6 平衡沖突

根據(jù)護(hù)士家庭與工作之間的沖突，針對單身外地租賃房屋的規(guī)培護(hù)士，給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼；對于購房的可以適當(dāng)提高公積金指數(shù)，搞房屋團(tuán)購活動；增加子女入學(xué)教育名額，有利于刺激規(guī)培護(hù)士的在職欲望，降低離職率。

較大的工作壓力、專業(yè)發(fā)展空間局限、管理不夠人性化是促使離職率升高的三個原因。對主要因素進(jìn)行干預(yù)，可減少規(guī)培護(hù)士流失，促進(jìn)護(hù)理工作健康發(fā)展。在目前臨床護(hù)士短缺的情況下，管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變重醫(yī)輕護(hù)的觀念，采用人性化管理，營造團(tuán)結(jié)向上的良好工作氛圍，激發(fā)工作潛力，提高工作效率，緩解職業(yè)倦怠，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。