新時代事業(yè)單位人力資源開發(fā)與管理

李明貞

【摘要】事業(yè)單位人力資源的整個管理體系隨著經(jīng)濟的發(fā)展目前逐漸的建立了起來，經(jīng)過了不斷地改革和調(diào)整，目前還是存在著一些問題，這些問題導(dǎo)致目前的資源管理體系并不能夠很好的適應(yīng)事業(yè)單位改革的要求，和發(fā)達國家相比還有很大的差距。隨著市場競爭力不斷地擴大，事業(yè)單位的人力資源管理需要做出一定的調(diào)整，相關(guān)的管理職能也需要進行重新定位。本文針對新時期事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理相關(guān)的內(nèi)容進行探究。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 ?人力資源 ?人力管理

我國的事業(yè)單位在國家整個社會的組織中占據(jù)著非常重要的位置，也承擔(dān)著社會的主要職能，對我國的經(jīng)濟和政治都做出了很大的貢獻。但是因為受到了一些因素的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理方面存在著一定的問題，比如資源配置不合理等等。隨著事業(yè)單位公益性服務(wù)需求的不斷提升，事業(yè)單位的改革也迫在眉睫。本文將從事業(yè)單位人力資源存在的問題出發(fā)，淺議事業(yè)單位人力資源在新時代背景下開發(fā)和管理的具體策略。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人才配置不合理

人才資源在一個國家的發(fā)展中有著特殊的意義。但是因為受到了舊體制的影響，所以我國事業(yè)單位在人才結(jié)構(gòu)的分配上面明顯的表現(xiàn)出了不合理的現(xiàn)象。比如在年齡結(jié)構(gòu)上面，一些年富力強的人才相對比較的缺乏，存在著年齡斷層的情況。從行業(yè)的角度來看，基礎(chǔ)類的人才相對較多，但是真正從事科研開發(fā)的人才比較薄弱。整體分析來看事業(yè)單位含金量人才過少，人才的使用率較低，不能夠很好的發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這是目前事業(yè)單位人才配置上面存在的嚴重問題。

（二）人才配置缺乏市場機制

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，生產(chǎn)要素得到了長足發(fā)展，但是人才市場建設(shè)還是比較的落后，尤其表現(xiàn)在事業(yè)單位上面。目前事業(yè)單位管理人才市場的內(nèi)容還有體系都是相對匱乏的，這也成為了我國事業(yè)單位改革的難點。沒有能夠向一種平等人事主體進行轉(zhuǎn)變，沒有實現(xiàn)國家用人向事業(yè)用人進行轉(zhuǎn)變。所以，出現(xiàn)部分從業(yè)人員素質(zhì)偏低、專業(yè)素質(zhì)不強等等現(xiàn)象。

（三）人力資源管理缺乏競爭激勵機制

目前，對于事業(yè)單位中存在的一些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)偏低的人員，其單位還不能有一個較好的淘汰機制，所以這些人員一旦進入到部門之后，基本就是終身任用沒有了后顧之憂，導(dǎo)致了各個部門的工作質(zhì)量得不到一定的提高。而對于中上層的一些干部，雖然能夠堅持任人唯賢的原則，但是選拔機制因為受到一些客觀因素的影響，仍舊不夠全面。另外事業(yè)單位中人員薪酬的等級不夠明顯，沒有堅持按勞分配的原則，晉升機制缺乏，不能夠給到員工足夠的激勵。

二、新時代事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理策略

（一）確定和單位戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人才開發(fā)機制

首先，事業(yè)單位應(yīng)該積極地推行招聘和挖掘內(nèi)部人才的方式方法，能夠形成一個人才資源的富礦;其次，針對員工要開展素質(zhì)和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，制定好落實的制度，能夠注重對于人才的培養(yǎng)，拓展培訓(xùn)的渠道，對于關(guān)鍵的崗位加大人力資源的投資;再次需要積極地對專業(yè)性強和職能結(jié)構(gòu)中中高級人才的培養(yǎng)。尤其是對于青少年人才的培養(yǎng)，制定一些富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，能夠給這些青少年一些施展自己才華的平臺和空間。同時，各單位要具備吸引力和凝聚力，能夠完善好人才聘用的一些機制，發(fā)展不同文化背景下的人才。最后，要能夠開發(fā)出多種形式的激勵機制，落實市場工資體制，讓收入分配作為積聚人才的重要杠桿，能夠讓業(yè)績好和共享大的工作人員得到應(yīng)有的報酬，充分的展現(xiàn)出人才的價值，也能夠有效的發(fā)揮出人力資源的功能作用。

（二）加大對中高級管理人才開發(fā)

對于職位的具體要求需要進行擬定，能夠明確管理層人才任職具體的資格，根據(jù)不同的崗位職務(wù)以及組織的要求，制定職務(wù)的說明書和具體的范圍，充分的反映出中高級管理人員的工作職能。明確中高級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能，對未來需完善職業(yè)規(guī)劃，起到一定的指導(dǎo)作用。根據(jù)制定出來的相關(guān)崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的單位候選人進行評價，對于優(yōu)秀者進行選拔。在對管理人員進行開發(fā)的過程中需要堅持在職和脫崗開發(fā)兩種方式，能夠在上下級還有職能之間進行一定的轉(zhuǎn)換。

（三）加強對人才的交流管理和評估機制

為了進一步推動事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展，就需要提升事業(yè)單位綜合競爭力，加大資金的投入力度，加強人力資源工程建設(shè)。確保結(jié)構(gòu)上面的高度協(xié)調(diào)和創(chuàng)造事業(yè)單位更強的凝聚力，提高競爭力。有條件的事業(yè)單位在人力資源管理上面能夠建立人力資源的投資基金制度，每年爭取投入一些資金作為人力資源管理方面的開發(fā)經(jīng)費，另外要能夠提供人力資源生長的一個良好的環(huán)境。同時按照事業(yè)單位工作人員的實際情況自費進行學(xué)術(shù)專業(yè)的進修和科研創(chuàng)作工作。不斷地吸收一些優(yōu)秀的事業(yè)單位工作方面的人才，能夠始終堅持優(yōu)勝劣汰的原則，制定完善的事業(yè)單位工作人員的選拔和考核評估制度，做好監(jiān)督和管理，提高人才的合理分配。

三、結(jié)束語

實現(xiàn)事業(yè)單位由傳統(tǒng)的人事管理制度向現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)型，需要國家主導(dǎo)的制度性設(shè)計和建設(shè)做保障，它是一項系統(tǒng)工程，同時也需要事業(yè)單位進行積極地配合和不斷地探索。需要我們不斷地探索事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)體制，做出積極地改革創(chuàng)新，加強事業(yè)單位人力資源的分配、薪酬、激勵等多方面的體制制度，進一步提高事業(yè)單位人事管理工作水平，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

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