基于心理賬戶的人力資源管理策略分析

高彤彤 丁玲

摘 要：心理賬戶由行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德·塞勒（Richard Thaler）提出，它揭示了人們在做出經(jīng)濟(jì)決策時所使用的心理認(rèn)知過程。相較于國外，國內(nèi)對心理解釋理論的研究并不深，直到2000年初，我國學(xué)術(shù)界的學(xué)者才開始關(guān)注這一新興的心理解釋領(lǐng)域。本文將基于心理賬戶的概念基礎(chǔ)上，從四個點(diǎn)切入分析人力資源管理的策略，同時為心理賬戶的未來研究提供了新思路。

關(guān)鍵詞：心理賬戶;薪酬策略;價值函數(shù)假說;內(nèi)部機(jī)制

一、心理賬戶的理論概述

心理賬戶是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家和行為學(xué)家理查德·塞勒（Richard Thaler）于1980年首次提出的概念。所謂心理賬戶，是指人們無意識地將自己的財(cái)產(chǎn)等收獲物歸類到不一樣的賬戶里，通過這些賬戶可以做一個針對自身的管理。而不一樣的心理賬戶的會計(jì)核算方法也大不相同。人們不是根據(jù)理性經(jīng)濟(jì)人的行為來做出決定的，而是根據(jù)非理性的情感偏好、參考點(diǎn)的選擇、避免損失、減少主觀感受等來對個人支付進(jìn)行分類、管理和評估。與以往經(jīng)濟(jì)學(xué)不同，心理賬戶在只將經(jīng)濟(jì)人考慮進(jìn)去的前提下，會忽視人的心理的客觀影響因素，從而建立了行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究。

心理學(xué)解釋有三種認(rèn)知理論：離散理論、自我控制理論和目標(biāo)-典型性理論。每個人給自己的心理賬戶設(shè)置了某個（某些）目標(biāo)，而目標(biāo)特征決定了心理賬戶有一個層次結(jié)構(gòu)，最具代表性的是心理賬戶在處理過程中可以更為優(yōu)先的處理。而活動目標(biāo)中某一事件的代表性將直接影響到心理賬戶中登記的權(quán)重。

心理賬戶的使用范圍比較廣，不論是整個企業(yè)使用還是個人使用都是非常適合的。心理賬戶是一種從心理到經(jīng)濟(jì)效益的篩選過程，或者說也是一個看似奇怪的消化過程本身，這與通常條件下的經(jīng)濟(jì)理論是一樣的。換一句話說，很多經(jīng)濟(jì)效益現(xiàn)象利用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是無法解釋的，這也和心理賬戶有較大的關(guān)系。這種現(xiàn)象的最重要的部分是得失的相對性，而不是絕對性。由于參考物的出現(xiàn)，這個參考的判斷只與個人的需要和心理因素有關(guān)，與經(jīng)濟(jì)原理無關(guān)，因此直接影響得失的判斷結(jié)果不能用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)原理來解釋。另一個比較特別的地方是心理賬戶的非替代性，這與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原則也是背道而馳。如果嚴(yán)格從經(jīng)濟(jì)的角度來看，貨幣的價值是固定的，同樣的面值貨幣或商品價值是相同的，可以創(chuàng)造的收益或購買商品的價值是一樣的，所以無論選擇什么樣的消費(fèi)模式，結(jié)果是無差別的。但從現(xiàn)實(shí)人們的角度來看，每一個消費(fèi)者或得到一筆錢，都加入了個人感情，并且即使是不同的金額也可以對應(yīng)不同的含義，從個人意義來說，它還直接影響貨幣的消費(fèi)模式，導(dǎo)致最終的結(jié)果是不同的，這就是所謂的不同賬戶之間不能取代的特點(diǎn)。

不過，最重要的一點(diǎn)其實(shí)是希望利用心理賬戶了解行為人的消費(fèi)心理和對經(jīng)濟(jì)結(jié)果的判斷，從而制定獎懲措施，激發(fā)個人的最大潛能。也許用相同價值的不同商品獎勵對不同人的激勵效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于用相同價值的相同商品獎勵不同人的激勵效果。現(xiàn)如今的研究目的主要是將這種有效的激勵方法應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理中。

二、心理賬戶運(yùn)算規(guī)則與人力資源管理

1.心理賬戶運(yùn)算規(guī)則

心理賬戶的算法是基于諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主卡·尼曼價值函數(shù)前景理論假說建立的，價值函數(shù)假說分為三部分：首先，參考點(diǎn)的預(yù)期效應(yīng)，這指的是人們的決策行為是基于一定的參考點(diǎn)來確定相對得失的，人們對某種結(jié)果的判斷也是相對于自然的參考點(diǎn)的情況，所以參考點(diǎn)的變化將導(dǎo)致人們主觀評價的變化，它是圍繞著一個參考點(diǎn)的變化，而沒有絕對水平上的變化。其次，得失的強(qiáng)度效應(yīng)規(guī)則，這指的是大家在不一樣的狀況下對同一差額的敏感性差異發(fā)生變化的情況，也就是說，差額離參照點(diǎn)越近，大家越敏感，反之則不太敏感。例如，人們認(rèn)為10元和20元的差距比1010元和1020元的差距大。最后，損失厭惡效應(yīng)，這是指損失相同數(shù)量的物品給人們帶來的心理感受多于益處。例如，損失100元所帶來的痛苦要大于收益100元所帶來的快樂。因此，人們在面對損失時選擇風(fēng)險(xiǎn)偏好，在面對收益時選擇規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。因此在這三個假設(shè)的基礎(chǔ)上，塞勒提出了心理賬戶“得與失”的四種操作規(guī)則。不過國內(nèi)一些學(xué)者直到21世紀(jì)初才開始關(guān)注這一新興領(lǐng)域并進(jìn)行相關(guān)研究。目前這些新方法已經(jīng)逐步應(yīng)用到教學(xué)和人力資源管理等領(lǐng)域。

2.人力資源管理

對公司來說，人力資源管理是重中之重，只有將人員管理工作安排的合理恰當(dāng)，公司才能順利運(yùn)轉(zhuǎn)并且以最小的人力成本獲得更高的價值。在權(quán)力政策領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)里，外部看來井井有條，不過在團(tuán)隊(duì)里面其實(shí)管理氛圍一般會是較為松散的，而越為寬松的領(lǐng)導(dǎo)越是難以激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。有很多領(lǐng)導(dǎo)者會從各個角度想盡辦法的制定管理策略，不過其效果往往讓人不太滿意。一方面，如果領(lǐng)導(dǎo)給予的獎勵越來越多，員工個人容易變得相對麻木，另一方面如果領(lǐng)導(dǎo)過多的批評員工，員工則會變得越來越?jīng)]有自信心，從而影響員工的工作效率。而權(quán)力政策領(lǐng)導(dǎo)型的團(tuán)隊(duì)里，員工在工作中的身心往往都會較為疲憊，這也是非常需要重視的問題。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，從員工的位置出發(fā)進(jìn)行思考，并換一種態(tài)度去對待問題，這樣才能夠以更為高效的方式組成一支凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。那么，對領(lǐng)導(dǎo)來說，分析員工內(nèi)心對待事物以及挫折的反應(yīng)及思考方式等等就相當(dāng)重要。所以心理學(xué)家塞勒提出的心理賬戶的重要概念為各個公司提供了新思路，其操作規(guī)則為人力資源管理帶來了新的策略建議。

三、基于心理賬戶的人力資源管理策略

1.薪酬激勵策略

首先，不同的心理賬戶具有不同的心理參考點(diǎn)，這極大地影響著對經(jīng)濟(jì)行為最終結(jié)果的判斷。也就是說，這對如何把握員工的心理期望有著不同的影響?，F(xiàn)實(shí)情況是，如果貨幣價值高于預(yù)期參考點(diǎn)，則視為得，反之則視作為失。具體則需要我們在衡量與設(shè)置員工參考點(diǎn)時仔細(xì)斟酌，需要根據(jù)不一樣的企業(yè)條件，不一樣時間點(diǎn)，不一樣的員工結(jié)構(gòu)和不一樣的特殊環(huán)境來比較員工中心的參考點(diǎn)，設(shè)置不同的獎勵條件。企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是使每個獎勵都完全超出員工的期望，而且要在企業(yè)可提供的范圍內(nèi)進(jìn)行變換，并力爭持續(xù)增加額度。

舉一個例子來說明，每年的中秋節(jié)是100元的獎金，但是今年，為了激勵員工在最繁忙的時間里共同工作，直到年底，企業(yè)決定將大家的獎勵提高500元。如果表現(xiàn)出色，那么獎金將在年底翻倍，能很好地鼓勵員工。超出標(biāo)準(zhǔn)的額外金錢利益的滿足將直接影響員工對公司的心理影響。同時，如果中秋節(jié)的年度獎金是1000元，而今年將其增加到每人1500元，則影響將遠(yuǎn)小于100元-500元的影響。事實(shí)表明10元和50元之間的差異將使人們感覺遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1000元到1040元的差距。第二，企業(yè)不能只通過繼續(xù)增加獎勵金額以維持預(yù)期之外的獎勵。從長遠(yuǎn)來看，這會引起員工的習(xí)慣與麻木心理，并削弱人們對意料之外的高額報(bào)酬的滿意度。因此，從另一方面看，適當(dāng)?shù)膽土P也可能形成一種有效的刺激方法。因?yàn)橐坏┠澄锍蔀槟橙说呢?cái)產(chǎn)，失去它時對擁有人的影響將會非常大。

當(dāng)然，每種獎勵都可以具有更多含義，并產(chǎn)生更多的象征價值。許多人，無關(guān)于性別，都習(xí)慣于將獲取或花費(fèi)金錢的不同方式和目的進(jìn)行劃分。有一個非常經(jīng)典的案例表明，許多人不愿意花幾百來買衣服或花上好幾百吃飯，不過愿意毫不猶豫地將數(shù)千數(shù)萬元作為教育經(jīng)費(fèi)投入。貨幣的最終使用價值對每個人來說都是不同的。因此，面對各種各樣的狀況，企業(yè)一定要有合適的且針對性不同的獎勵方法，例如權(quán)利的獎勵，進(jìn)修的名額或商品的獎勵。盡量不要只用單一的薪資作為獎勵，盡管大多數(shù)時候公司的薪資獎勵都是也是同等價值的。

2.目標(biāo)設(shè)定策略

在人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常使用設(shè)定目標(biāo)的方法來激勵員工的工作。當(dāng)涉及到標(biāo)準(zhǔn)時，我們通常認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)分為兩種：絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。這兩個標(biāo)準(zhǔn)在適合訓(xùn)練員工成長、提高自信心和工作績效方面有一定的區(qū)別。從價值函數(shù)的得失強(qiáng)度效應(yīng)里可以發(fā)現(xiàn)，某些人對得失的心理認(rèn)知與參考點(diǎn)有關(guān)。離參考點(diǎn)越近，差額感知越為明顯。所以在制定目標(biāo)時，最好設(shè)定與員工實(shí)際情況相近的標(biāo)準(zhǔn)用于設(shè)置訓(xùn)練的目的，以便他們清楚地知道自身是在退步還是在學(xué)習(xí)，從而可以更好地激勵這些員工。第二，在評估工作績效時，最好使用內(nèi)部差異評估，即在員工的當(dāng)前水平和過去的水平之間進(jìn)行初步比較，而不要與其他人進(jìn)行比較，特別針對于在工作任務(wù)中表現(xiàn)不佳或者基礎(chǔ)薄弱的員工而言，這種評估方法更有利于其發(fā)展。

3.任務(wù)分解策略

在正常工作中，員工不可避免地需要完成許多復(fù)雜的或者數(shù)量巨大的任務(wù)。因此分配任務(wù)后，如何繼續(xù)安排適當(dāng)任務(wù)，既可使員工不會感到太大壓力，又能夠最大化地提升團(tuán)隊(duì)工作的效率，這是一個十分關(guān)鍵的問題。一般來說，團(tuán)隊(duì)的任務(wù)數(shù)量都是一定的，所以每個員工的心理感受都不會有巨大的變化。當(dāng)然，在實(shí)際工作中，每個員工都會建立自己的心理帳戶，而這些不同類型的任務(wù)將被劃分為不同的帳戶類型，并且它們也具有“不可替代的”。如果僅將任務(wù)分配給某些心理賬戶，則員工將意識到由于帳戶內(nèi)容過多而面臨更多的壓力。相反，如果可以分散任務(wù)并將其分配給每個人不同的心理賬戶，則可以大大減輕員工的壓力并使任務(wù)的完成質(zhì)量更高，效率更高。

4.問題解決策略

在辦公過程中，員工不可避免地會遭遇一些困難，并且可能經(jīng)歷多次挫折和失敗。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者分析遇到挫折的原因是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，由于問題的性質(zhì)和問題的解決方案通常是確定的，因此合理的歸因可以幫助職員工盡快恢復(fù)過來。在分析員工失敗的原因時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嘗試從盡可能多的方面去尋找原因，并在以后的工作中引導(dǎo)員工們自己找出和分析失敗的原因，并確定好不同的心理原因，例如外部原因、內(nèi)部原因以及可控原因。由于這些原因是無法控制的，所以這些原因是無法替代的，因此每個賬戶中的原因都不會累積，不會因?yàn)樗鼈內(nèi)剂飨蛲獠慷潘?，也不會因?yàn)槿苛飨騼?nèi)部而壓力太大，并且讓每個賬戶都更為平衡一點(diǎn)，讓遇到挫折的原因盡可能合理，從而真正幫助員工從失敗中學(xué)習(xí)并取得成功。

四、結(jié)論

當(dāng)今學(xué)術(shù)界，大多數(shù)關(guān)于心理賬戶的研究都是通過實(shí)驗(yàn)進(jìn)行的，這些研究是定期且可追蹤的，不過還不足以深入研究心理賬戶的內(nèi)部機(jī)制。在未來，關(guān)于心理賬戶的研究方法將更加多樣化，包括數(shù)據(jù)的收集和分析、現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)、認(rèn)知心理學(xué)的計(jì)算機(jī)模擬以及腦思維的追蹤等等。而對企業(yè)而言，心理賬戶是企業(yè)管理的重要組成部分，例如心理賬戶是一種能解決工資問題的方法，因?yàn)槠髽I(yè)管理包括了企業(yè)自身與員工的管理，企業(yè)自身的內(nèi)部條件與企業(yè)內(nèi)部人員的努力又能共同決定企業(yè)的發(fā)展，只有持續(xù)健康發(fā)展才可以在市場經(jīng)濟(jì)中不斷取得更好的收益，所以心理賬戶是企業(yè)研究的重中之重。目前心理賬戶的相關(guān)研究已經(jīng)被許多領(lǐng)域的專家和學(xué)者所認(rèn)可，這會對經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)科產(chǎn)生了很大的影響，并突破經(jīng)濟(jì)人這一假設(shè)。因此，企業(yè)一定要重視心理賬戶在人力資源管理中的應(yīng)用，為企業(yè)的長期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王琴.基于心理賬戶的薪酬激勵問題研究[J].中國林業(yè)經(jīng)濟(jì)，2018（03）：112-115.

[2]忽晨笛，唐玏.基于心理賬戶視角探索人力資源管理策略[J].科教文匯（上旬刊），2018（10）：81-82.

[3]王男，丁玲.基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵策略研究[J].中國管理信息化，2019，22（10）：147-148.