快遞企業(yè)人力資源波動(dòng)成因分析及對(duì)策研究

殷潔

隨著電子商務(wù)的高速發(fā)展以及人們對(duì)方便迅捷生活要求的日益提高，我國(guó)快遞業(yè)進(jìn)入發(fā)展的快車(chē)道。行業(yè)有七家企業(yè)陸續(xù)上市，形成一家年收入超千億，四到五家年收入超五百億元的企業(yè)集群。然而快遞業(yè)在深入發(fā)展的過(guò)程中也暴露出諸多問(wèn)題，其中最突出的就是人力資源嚴(yán)重不足。本文總結(jié)了快遞企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題，分析了其波動(dòng)形成的原因，結(jié)合相關(guān)理論和企業(yè)實(shí)踐，提出解決方案，對(duì)于解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題具有一定的參考價(jià)值。

自2014年開(kāi)始，我國(guó)快遞業(yè)務(wù)量連續(xù)6年穩(wěn)居世界第一，每年增幅達(dá)到100億件。我國(guó)的包裹快遞量已超過(guò)了美國(guó)、歐洲和日本三大經(jīng)濟(jì)體的總和。快遞年支撐網(wǎng)絡(luò)零售額已近6.9萬(wàn)億元，年支撐跨境電子商務(wù)貿(mào)易額超過(guò)3500億元?？爝f業(yè)帶動(dòng)制造業(yè)總產(chǎn)值約2172.94億元，帶動(dòng)農(nóng)產(chǎn)品進(jìn)城和工業(yè)品下鄉(xiāng)超過(guò)7000億元。 據(jù)國(guó)家郵政局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2019年全國(guó)快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計(jì)完成635.2億件，同比增長(zhǎng)25.3%;業(yè)務(wù)收入累計(jì)完成7497.8億元，同比增長(zhǎng)24.2%。然而在這一系列光鮮數(shù)字的背后是快遞業(yè)進(jìn)一步發(fā)展存在的桎梏：如企業(yè)管理水平低下，從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，客服體驗(yàn)有待改善等等。其中最突出的問(wèn)題就是專(zhuān)業(yè)人才不足，流動(dòng)性大。由于快遞行業(yè)伴生性的特點(diǎn)導(dǎo)致快遞量全年呈現(xiàn)出不均衡的特點(diǎn)，如何解決由此帶來(lái)的人力資源不足的問(wèn)題對(duì)于快遞業(yè)來(lái)說(shuō)意義重大。

快遞企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及普遍存在的問(wèn)題

人力資源管理在快遞企業(yè)屬于輔助職能部門(mén)，雖然不直接創(chuàng)造價(jià)值，但作用巨大。因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)快遞行業(yè)還處于底層競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，即靠人的規(guī)模去做大做強(qiáng)企業(yè)?？爝f企業(yè)的人才需求呈現(xiàn)出兩大特點(diǎn)：一是高端人才稀缺。二是基層人員流動(dòng)性過(guò)大。前者一般都要求理論知識(shí)扎實(shí)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，而快遞行業(yè)在中國(guó)發(fā)展的時(shí)間并不長(zhǎng)，所以符合要求者甚少。后者則是因?yàn)檫M(jìn)出門(mén)檻低，待遇有限，工作強(qiáng)度大所以一般都被當(dāng)作職業(yè)跳板，很少有人能一直堅(jiān)持在這些崗位上做下去。

快遞企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特點(diǎn)以及需求的波動(dòng)成因

快遞企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

快遞企業(yè)人才的結(jié)構(gòu)從縱向上看分為三個(gè)層次：分別是高層決策者，中層管理者和基層執(zhí)行者。這三個(gè)層次的人才專(zhuān)業(yè)背景差異很大，對(duì)企業(yè)的重要性各有不同。第一類(lèi)高層決策人才主要是戰(zhàn)略層面，在企業(yè)匹配的崗位是總裁，副總裁，職能總監(jiān)。這類(lèi)群體人數(shù)不多，對(duì)人員綜合素質(zhì)要求很高，需要豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)中能起到引領(lǐng)導(dǎo)航的作用。因此企業(yè)十分重視這類(lèi)人才，一般都會(huì)開(kāi)出高薪，甚至股權(quán)，委以重任。這類(lèi)人才由于待遇好，保障多，職業(yè)發(fā)展前景也比較明確，因此比較穩(wěn)定，流動(dòng)性不高。第二類(lèi)中層管理人才主要是職能管理層面，在企業(yè)匹配的崗位有行政經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理，銷(xiāo)售經(jīng)理，客服經(jīng)理，技術(shù)經(jīng)理等。這些工作崗位也需要比較豐富的一線經(jīng)驗(yàn)和一定的理論知識(shí)。由于中層管理人員起到承上啟下的作用，高層管理者的決策需要中層去執(zhí)行和推進(jìn)。因此企業(yè)對(duì)這類(lèi)人才一般也會(huì)給予較多關(guān)注，待遇和保障基本能達(dá)到甚至超過(guò)社會(huì)其他行業(yè)的平均水平，所以這類(lèi)人才雖然有流動(dòng)性，但總體來(lái)說(shuō)不大。另外流動(dòng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)并不特定，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)影響也較小。第三類(lèi)基層操作人員主要包括收派件員，分撥員，調(diào)度員，倉(cāng)管員，客服員，業(yè)務(wù)員，信息處理員等。這些工作人員雖然在快遞企業(yè)從事最基層的工作，工作難度并不大，但數(shù)量眾多，可以說(shuō)是快遞企業(yè)發(fā)展的基石。由于這些工種大部分技術(shù)含量不高，社會(huì)人員稍微培訓(xùn)即可上手操作，可替代性強(qiáng)，導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)這部分人員重視度不夠。很多企業(yè)不和基礎(chǔ)工作人員簽勞務(wù)合同，而是采取勞務(wù)派遣的方式。無(wú)論是保障還是發(fā)展前景方面與正式員工都有差別，這也導(dǎo)致了這部分從業(yè)人員在企業(yè)工作很難有主人翁意識(shí)，流動(dòng)性特別大，朝秦暮楚的事情時(shí)有發(fā)生。

快遞企業(yè)人才需求的波動(dòng)成因分析

由于快遞業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，具有伴生性的特點(diǎn)。其業(yè)務(wù)量的大小與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，電商企業(yè)活動(dòng)力度以及節(jié)假日密切相關(guān)。因此快遞企業(yè)的業(yè)務(wù)量全年呈現(xiàn)出不均衡的特點(diǎn)。同時(shí)快遞業(yè)也屬于資金和勞動(dòng)力密集型行業(yè)，快遞企業(yè)在全國(guó)布局需要大量資金支持，在物流基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備建設(shè)的投入就相對(duì)有限。特別是在三四線城市，不少快遞企業(yè)都只能靠租賃解決企業(yè)用地問(wèn)題，當(dāng)然就不太可能進(jìn)行大規(guī)模自動(dòng)化的物流體系構(gòu)建。面對(duì)日益增加的客戶(hù)對(duì)快遞服務(wù)的需求，只能通過(guò)招募更多的人員通過(guò)純?nèi)斯せ蛘甙肴斯さ姆绞絹?lái)完成海量快件的收發(fā)，分揀，轉(zhuǎn)運(yùn)之類(lèi)的工作。而下半年以雙十一為代表的各種電商活動(dòng)此起彼伏以及各種傳統(tǒng)節(jié)日的聚集造成了快遞業(yè)務(wù)量相較于上半年會(huì)有較大幅度的提升，對(duì)從業(yè)人員的需求量在這段時(shí)間也會(huì)急劇上升。由于各家快遞企業(yè)在這段時(shí)間人手都很緊張，導(dǎo)致挖墻腳的事情時(shí)有發(fā)生。這種過(guò)于頻繁的人員流動(dòng)不僅不利于快遞企業(yè)的發(fā)展，對(duì)整個(gè)行業(yè)發(fā)展都是弊大于利的。

解決快遞企業(yè)人才需求波動(dòng)的建議

如何解決快遞企業(yè)在下半年用人高峰期的問(wèn)題，結(jié)合人力資源管理理論和企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，有以下三種方法可以考慮。

與職業(yè)院校合作培養(yǎng)人才

職業(yè)院校無(wú)論是中職段還是高職段都希望加強(qiáng)與企業(yè)合作，利用企業(yè)的資源培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)這也是一個(gè)可以利用的好機(jī)會(huì)。企業(yè)和學(xué)校合作制定人才培養(yǎng)方案，完全可以把學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)的時(shí)間設(shè)置到企業(yè)用人的高峰期。而且學(xué)生接受過(guò)專(zhuān)業(yè)化的教育，接受新事物的能力明顯更強(qiáng)，同時(shí)由于學(xué)校規(guī)章制度的約束和老師的配合管理，比社會(huì)人員管理難度會(huì)小很多。當(dāng)然學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)不應(yīng)該被單純看作是勞動(dòng)力，而應(yīng)該是企業(yè)的培養(yǎng)對(duì)象。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)期的觀察，留住那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀，能與企業(yè)共進(jìn)退，素質(zhì)高，技能強(qiáng)的人才。這種人才的入口方式比一般的社會(huì)招聘成本低，風(fēng)險(xiǎn)小，相對(duì)而言也更容易培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

實(shí)行彈性工作時(shí)間

快遞企業(yè)分撥、轉(zhuǎn)運(yùn)等操作臺(tái)的作業(yè)時(shí)間比較特殊，很多都是分時(shí)段工作。一般是5：00到11：00和18：00-22：00兩個(gè)時(shí)間段，當(dāng)然快件高峰期時(shí)晚間作業(yè)時(shí)間會(huì)延長(zhǎng)。一般快遞企業(yè)位于工業(yè)園區(qū)居多，快遞企業(yè)可以與其他生產(chǎn)制造類(lèi)企業(yè)合作，邀請(qǐng)這些企業(yè)的員工來(lái)兼職某一個(gè)時(shí)間段。既能提高這些工人的收入，也能解快遞企業(yè)用人的燃眉之急。同時(shí)還可以招募一些美團(tuán)，蜂鳥(niǎo)的外賣(mài)小哥作為兼職人員。因?yàn)橥赓u(mài)的配送時(shí)間主要集中在一日三餐，其他時(shí)間段工作量并不大。

提高工資待遇，完善保障制度

快遞企業(yè)基層人員流動(dòng)過(guò)大的根本原因還是待遇低，員工的投入產(chǎn)出不成比例;保障少，有些企業(yè)甚至連基本的“三險(xiǎn)”都沒(méi)有;職業(yè)可替代性強(qiáng)，轉(zhuǎn)職相對(duì)容易。因此企業(yè)要努力構(gòu)建合理的薪酬體系，引入不低于社會(huì)平均水平的福利政策。針對(duì)核心員工，可提供“基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)工資+能力工資+資歷工資”的全面薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)建立完善的職業(yè)發(fā)展路徑;針對(duì)一般員工，可以適當(dāng)增加工資的彈性?？爝f企業(yè)要學(xué)習(xí)京東物流的精神，所有工人都是兄弟，需要老有所養(yǎng)。因此基本的社會(huì)保險(xiǎn)不能缺位，這也是增加工人歸屬感的一個(gè)重要手段。如果快遞企業(yè)給員工的待遇很容易在其他企業(yè)得到，那么快遞企業(yè)想“招到人，留住人，用好人”都將成為空話。

結(jié)語(yǔ)

可以預(yù)見(jiàn)在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，O2O模式將長(zhǎng)期存在。無(wú)論是電商還是實(shí)體，都離不開(kāi)快遞業(yè)的支持。而快遞企業(yè)如果想進(jìn)一步大發(fā)展，在新的洗牌格局中不被淘汰，則必須調(diào)整以前粗放的增長(zhǎng)方式，苦練內(nèi)功。這一切改革說(shuō)到底都是以人才為基礎(chǔ)。當(dāng)然這種改革也必然帶來(lái)陣痛，企業(yè)在一段的時(shí)間內(nèi)可能需要做出一些的犧牲。另外要在用人的高峰期共享社會(huì)資源，可能還需要企業(yè)開(kāi)發(fā)專(zhuān)用的信息軟件，進(jìn)行信息匹配。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏彩云，羅圳.如何破解快遞人員流失難題[J].現(xiàn)代企業(yè)，2017年03期.

[2]李亞慧.物流企業(yè)新生代快遞員工的薪酬激勵(lì)研究[J].物流科技，2016年第10期.

[3]趙卓.民營(yíng)快遞企業(yè)人員流失嚴(yán)重癥結(jié)探析與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015年

[4]崔逸凡，韋凌云.郵政快遞行業(yè)人才需求與人才培養(yǎng)分析[J].物流技術(shù)，2017年09期

[5]陳文軒.快遞企業(yè)員工素質(zhì)及人才培養(yǎng)研究[D].北京郵電大學(xué)