如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系探討

黃潔

當前社會發(fā)展迅速，企業(yè)在新的社會階段需要優(yōu)秀的人才作為支持，對于人才需求的增加，決定了人力資源管理工作地位的提升，如何在企業(yè)中最大程度發(fā)揮人才的作用，是工作部門需要關(guān)注的重點問題。因而，在實踐過程中，需要根據(jù)當前存在的問題，制定優(yōu)化改善措施，對人力資源管理體系進行完善，從而有效地提升企業(yè)的整體能力，為企業(yè)的長期發(fā)展準備條件。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，人力資源管理的重要性在于對于人力的科學(xué)統(tǒng)籌安排，通過科學(xué)有效的規(guī)劃，充分發(fā)揮人力的能動性。人力資源管理將人員進行分配，將其放置與合理的位置中，以便為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，優(yōu)化人力資源管理，能夠改善企業(yè)中存在的諸多方面問題，對于企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵意義。

企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心所在

根據(jù)美國商學(xué)院戰(zhàn)略學(xué)家邁克爾波特理論，企業(yè)的價值分為內(nèi)部價值及外部價值，其中內(nèi)外價值增加的活動分為兩部分，分別為基本活動及支持性活動，這種企業(yè)價值理論被稱為“波特價值鏈”[1]?；净顒影ㄟM料后勤、生產(chǎn)、發(fā)貨后勤、銷售、售后服務(wù)。支持性活動涉及企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施包括財務(wù)、規(guī)劃及人事等方面，以及人力資源管理、研究、開發(fā)、采購，人力資源管理是核心重點之一。企業(yè)為了保證競爭優(yōu)勢，需要密切關(guān)注組織的資源狀況，提升核心競爭力，實現(xiàn)可獲得利益的最優(yōu)化。作為價值鏈中的核心環(huán)節(jié)之一，人力資源管理的重要性在于對于人力的科學(xué)統(tǒng)籌安排，從而實現(xiàn)人才利用最優(yōu)化的目的。企業(yè)的核心活動是生產(chǎn)活動，生產(chǎn)活動的開展需要對各個方面的資源進行優(yōu)化，當前企業(yè)間的競爭日趨激烈。人力、物力、財力等方面對于企業(yè)競爭優(yōu)勢都具有關(guān)鍵作用，人力在整個企業(yè)管理中處于主要地位，因而需要制定固定的規(guī)劃，完成戰(zhàn)略目標，以便充分發(fā)揮人力的能動性，人才的能力及才智是高效生產(chǎn)力的重要組成，對于市場競爭力有支撐作用[2]。

人力資源是企業(yè)經(jīng)營管理效益的保障

企業(yè)的主要營銷目標為社會群體提供相應(yīng)產(chǎn)品以滿足其商品需要，并從中獲得經(jīng)濟利益。企業(yè)的營銷狀況對于長期發(fā)展有關(guān)鍵影響，人力資源是將人員進行分配，以人才的能力為參考，將其放置與合理的位置中，以便為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，從而發(fā)揮員工的潛能，促進其更好地發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)在進行管理的過程中，需要從多方面綜合統(tǒng)籌，通過嚴密的考核制度，對人員進行選拔，通過獎懲制度調(diào)動員工的工作積極性。強化企業(yè)的文化建設(shè)，提升員工的社會價值感及企業(yè)歸屬感，從而能夠使自身更好地投入到工作中，自覺維持隊伍的穩(wěn)定性，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。良好的人力資源管理，能夠提升企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展[3]。

人力資源是企業(yè)人力資本提升的關(guān)鍵

人力資源是企業(yè)資本的一種，是企業(yè)提升綜合競爭力的手段，企業(yè)以員工為武器，發(fā)揮員工所具有的知識及技術(shù)等方面的能力，利用員工所具備的才能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，優(yōu)秀員工的加入一定程度上是企業(yè)綜合實力提升的體現(xiàn)，企業(yè)進行資源整合，優(yōu)化人力資源管理，為員工提供更好的工作崗位，能充分發(fā)揮技能培訓(xùn)作用，實現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)的科學(xué)規(guī)劃，對于企業(yè)的發(fā)展及價值的實現(xiàn)具有關(guān)鍵意義，能夠讓員工更好地投入到工作中，推動企業(yè)更好發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理中的問題

人才招聘培訓(xùn)問題

當前企業(yè)人力資源管理中的問題包括各個方面，其中最嚴峻的問題之一為人才的招聘、培訓(xùn)方面的問題，人才進入企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，通過招聘將人才向合適的崗位引進，同時對人才進行培訓(xùn)，才能為人才優(yōu)勢的發(fā)揮打下基礎(chǔ)。而當前企業(yè)招聘中，往往較為隨意，招聘的人才與預(yù)期需要人才之間有一定的差距，導(dǎo)致企業(yè)錯失了很多優(yōu)秀員工。招聘的整個流程簡單，有人才失衡的問題。市場競爭激烈，人才的數(shù)量及質(zhì)量并不完全能夠滿足企業(yè)需要，因而在選拔時需要謹慎，在人才選拔入同時后，還需要后期的培訓(xùn)，現(xiàn)在能夠采用后直接上崗的人才較少，員工在上崗之前往往并不具備專業(yè)能力，因而企業(yè)有必要制定針對性培訓(xùn)策略[4]。

績效考核機制薄弱

當前企業(yè)運行過程通常通過一定的標準及指標進行評價，在進行績效考核的過程中，人力資源發(fā)揮著優(yōu)勢作用，能夠?qū)⒔?jīng)濟效益明確在評價指標中呈現(xiàn)。當前的企業(yè)在進行人力資源的考核中，并沒有精細化的標準，同時沒能夠?qū)π畔⑼耆答?，考核報告不夠精確，不能夠提供員工相關(guān)的參考建議，績效的評價方面還存在許多問題，這方面的問題需要認真對待。

企業(yè)凝聚力欠缺

當前大多數(shù)企業(yè)均只注重員工創(chuàng)造的經(jīng)濟價值，對于企業(yè)的凝聚力及團隊作用的重要性認識不足，企業(yè)凝聚力的欠缺導(dǎo)致不能建立對企業(yè)的歸屬感，工作的積極性及團隊合作效果不理想，員工價值至上的理念導(dǎo)致其人生意義價值方向偏差，員工與企業(yè)的關(guān)系僅是經(jīng)濟關(guān)系，不能集合信念凝聚動力，喪失了推動企業(yè)發(fā)展的核心動力作用。

新形勢下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化對策

完善人才招聘培訓(xùn)

科學(xué)的人才招聘培訓(xùn)體制作用十分重要，在人才招聘前，需要根據(jù)公司的發(fā)展情況制定針對性的招聘規(guī)劃，為公司提供需要的人才，同時為員工提供合適的工作崗位，滿足企業(yè)及人才的雙面需求。進行招聘規(guī)劃設(shè)計時，需要統(tǒng)籌企業(yè)的長期發(fā)展目標以及當前運營機制，確定招聘的各項內(nèi)容，規(guī)劃好招聘的時間、地點、渠道以及宣傳方式等，采用多元化的招聘渠道，還可以與高校合作引入對應(yīng)人才，發(fā)揮專業(yè)人才的作用，優(yōu)化資源配置，最大程度發(fā)揮人才突出效能。員工的整體素質(zhì)對于企業(yè)的發(fā)展也具有重要作用，因而企業(yè)中需要注重專業(yè)化的團隊人力資源建設(shè)，構(gòu)建完善的人力資源管理隊伍。員工入職后的技能水平有限，通過后期的培訓(xùn)能夠充分挖掘發(fā)揮自身的潛在價值，在進行人才培訓(xùn)時，應(yīng)該對員工進行實踐規(guī)范訓(xùn)練，由具有豐富經(jīng)驗的人員進行手把手操作演示，力求員工培訓(xùn)工作的規(guī)模化、正規(guī)化。后期培訓(xùn)工作中，深入了解員工的技能不足之處，從而能夠針對性加以提升改善，讓人力資源及企業(yè)之間保持發(fā)展的同步[5]。

建立科學(xué)的績效考核制度

人力資源的有效管理通過健全的績效考核體系實現(xiàn)，良好的績效管理系統(tǒng)包括績效標準、績效考核及指標內(nèi)容及權(quán)重占比，在考核過程中，需要強化監(jiān)督控制，通過考核小組保證結(jié)果的公平性、透明真實性。將所有的員工納入績效考核體系，以維持企業(yè)的穩(wěn)定性，企業(yè)中績效考核標準的制定應(yīng)該具有差異性，不同類型的職位具有不同考核標準，從而保證人力資源的合理配置，促進企業(yè)的長期發(fā)展。

企業(yè)凝聚力的建設(shè)

企業(yè)凝聚力的建設(shè)可以從多方面著手，注重薪資福利建設(shè)是其中的重要環(huán)節(jié)，只有給予員工充分的薪資吸引力，才能讓員工充滿工作的動力，具備為企業(yè)效力的信念。因而企業(yè)為了留住人才需要結(jié)合薪資福利體系進行改革，建立公平公正的薪資管理機制，不同的行政管理人員及技術(shù)人員的薪資應(yīng)該具備和勞動成果的一致性。實施人才激勵機制，對于工作表現(xiàn)良好的工作人員給予適當?shù)莫剟睿峁﹩T工晉升的渠道，同時對企業(yè)的文化環(huán)境優(yōu)化，當前部分企業(yè)中精神凝聚力欠缺，員工沒能形成對企業(yè)的歸屬感，工作的積極性不高，無法組建高效合作團隊。而通過精彩的文化氛圍，能夠提升員工對于企業(yè)的歸屬感，讓員工感受到文化的優(yōu)勢，形成相似的人生觀、價值觀、世界觀，從而建設(shè)強大的企業(yè)凝聚力[6]。企業(yè)文化的展示可以充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，創(chuàng)建企業(yè)特色網(wǎng)站，設(shè)計企業(yè)LOGO，讓員工在合作建設(shè)企業(yè)的過程中，形成特有的團隊意識，培養(yǎng)和同事之間的關(guān)系，使企業(yè)超越工作場所屬性，蘊含更多的情感內(nèi)容，建立與員工的內(nèi)在聯(lián)系。

結(jié)語

如今隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的形勢，為了提升綜合競爭力，需要注重人力資源管理的優(yōu)化，堅持以人為本的理念，提升企業(yè)的發(fā)展能力，從人才的招聘、培訓(xùn)、績效考核、企業(yè)凝聚力等方面著手，形成完整的人力資源管理體系，對人力科學(xué)統(tǒng)籌安排，從而實現(xiàn)人才力量對于企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力作用。

參考文獻：

[1]王元元.電力企業(yè)信息化人力資源管理優(yōu)化策略[J].數(shù)碼設(shè)計（上），2019，（11）：319-320.

[2]付喆?.新時代下電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究[J].數(shù)碼設(shè)計（上），2019，（11）：331-332.

[3]魏超.新階段石油企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略研究[J].化工管理，2019，（33）：199-200.

[4]陳微.新時代下電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究[J].山西青年，2019，（18）：183.

[5]張金清.網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化——信息化人力資源管理項目建設(shè)探究[J].消費導(dǎo)刊，2019，（35）：230.

[6]莫穎斌.研究新時代下的電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化[J].中國科技投資，2019，（26）：115-116.